このコラムを３分読めば理解できること

・内定と内々定の違い、試用期間の意味が理解できる
・内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点が理解できる

労働トラブルの発生頻度が高い、採用面接、内定から試用期間。このコラムでは内定と内々定の取り消し、試用期間中の解雇、応募者から内定辞退する場合の損害賠償について社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①内定と内々定の違いは？
②試用期間とは？
③内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点
④内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例
⑤応募者から内定辞退する場合の損害賠償は？
⑥このコラムのまとめ

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①内定と内々定の違いは？

内定の意味

採用の決定から就労開始まで一定の期間がある場合、わが国では内定という曖昧な表現で相互の関係性を規定している。

内定といっても、その内容は個別事情によって千差万別であり、一概に内定を定義づけることは困難だ。

例えば、

・労働契約は内定時に成立しており、単に就労時期が後日であるだけ説
・労働契約は内定時には成立しておらず、就労開始日に労働契約が成立する説

などが挙げられる。いずれにせよ、内定は労働契約の成立と密接な状態であることには変わりないだろう。

内々定の意味

内定でさえ、個別事情によりそのあり様は千差万別であるのに、わが国には内定の前段階であることを示す内々定なる状態が存在している。

内定、内々定とも法律用語ではないが、内定が労働契約の成立と密接な状態であるとすれば、内々定は少なくとも、労働契約成立の前段階であり、相互に労働契約の成立を期待する状態であると言うことができる。

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②試用期間とは？

内定、内々定と異なり、試用期間は本採用の前段階ではあるが、実際の会社での就労が開始している。

この期間中、会社側は新たに採用した労働者の職務能力適正、勤務態度等を評価するとともに、採用過程では明らかにならなかった事実に基づき、引き続き本採用するに適当かどうかを判断する。

試用期間は本来このような目的を持っているため、試用期間中の解雇（本採用の取りやめ）については、試用期間を終えている労働者に比べて、その解雇理由を広く認めるとするのが、裁判所の一環した見解だ。

このような流れにより、我が国の司法界は試用期間のことを「解約権留保付き労働契約」と呼ぶ。言い換えれば、

労働契約を解約する権利が、会社側に認められている労働契約期間

となる。さらに内定期間については、「始期付き解約権留保付き労働契約」と呼ぶ場合がある。ここまでを整理しよう。

《試用期間》
解約権留保付き労働契約＝労働契約を解約する権利が、会社側に認められている期間

《内定期間》
始期付き解約権留保付き労働契約＝就労始期が到来するまで、労働契約を解約する権利が、会社側に認められている期間

この期間については、先に説明した通り、すでに入社し試用期間を終えている他の労働者に比べて、解雇基準が一定程度広く認められているのである。

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③内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点

内定の取り消し、試用期間中の解雇について

内定の取り消しと試用期間中の解雇については、いずれも会社の解約権がどのような場合に認められるのか、という共通点を理解する必要がある。

最高裁を含めた過去の判例ではいずれも、

客観的な合理性（理由）があり、社会通念上（常識で考えて）相当である場合に限り

解約権を認めることで一貫している。

〇最高裁昭和４８年１２月１２日判決「三菱樹脂事件」
管理職要因として雇用した労働者が、過去の学生運動について虚偽（秘匿）の回答をしていたことが、試用期間中に判明し解雇。原審が解雇無効とした判決を最高裁が破棄差戻した事例

〇最高裁昭和５４年７月２０日判決「大日本印刷事件」
「暗い」との印象による試用期間中解雇を無効とした原審に対して、上告した会社の主張を最高裁が棄却した事例

内々定について

内定と異なり、労働契約成立の前段階である内々定については、先の内定取り消し、試用期間中解雇と異なり、いまだに労働契約が成立していないため、内々定取り消し権に対する制限は今のところ存在しない。

内々定を取り消されたことに対して、期待を裏切られ、一定の経済的損失または精神的苦痛を受けたことに対する損害賠償や慰謝料が認められるにすぎないのである。

〇福岡高裁平成２３年３月１０日判決「コーセーアールイー事件」
内々定による労働契約成立を認めないものの、内々定を期待して他社への就職活動を終了した応募者に対する、会社側の損害賠償義務を命じた事例

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④内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例

ここでは内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例を取り上げる。

〇東京地裁平成２９年４月２１日判決　平成２７年（ワ）２４３０６号
内定（労働契約）の成立を認めないものの、大学新学部設置認可にかかる就任承諾書の提出などの過程を通じて、採用されることを期待した労働者の権利を侵害したことに対して、大学側の不法行為の成立を認めた事例

〇東京地裁平成３０年４月１２日判決　平成２８年（ワ）２９９４７号
内定の期待を抱かせていた応募者に対して、姪との婚約破談だけを理由に選考対象から外した行為が、応募者の期待権を侵害する行為だとして、信義則違反を理由に損害賠償を命じた事例

〇東京地裁平成２９年３月２９日判決　平成２８年（ワ）１１６５８号
「コミュニケーション能力不足」、「人の意見を聞かない」といった客観性に乏しい理由により、また具体的な損害を明らかにせず、本人への注意もしていない状態での試用期間中解雇が、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とは言えないとして、解雇無効であるとされた事例

〇東京地裁判決平成３０年６月２０日　平成２８年（ワ）３８６５７号
経営の最高責任者として年収１８５０万円を上回る好待遇で雇用した労働者に対して、業務不適格を理由とした試用期間中解雇が認められた事例。なお判決ではこのような好待遇の経営責任者に対しては、試用期間中の懇切丁寧な改善指導はそもそも必須とは言えないとも論じている。

〇東京地裁令和元年９月５日判決　平成３１年（ワ）３９４７号
好待遇の即戦力管理職として採用された労働者が、事業部間の意思疎通能力を欠き、かつ履歴書に記載された内容が事実と異なることを原因に、試用期間中解雇したことが認められた事例

〇東京地裁令和元年９月１８日　平成２９年（ワ）４２６５９号
管理職候補として採用された労働者が、部下への対応過程で部下に適応障害を生じさせ、かつ取引先への対応が理由で関係修復困難な状態を生じさせたことを原因に、試用期間中解雇したことが認められた事例。なお当該労働者は上司の改善指導に従う姿勢が欠けていた

〇東京地裁令和元年１２月２０日判決　平成３０年（ワ）３９０３７号
再三の業務指導に従わず、また内定時期、会社所有車両を運転中物損事故を生じさせたにもかかわらず、適切な報告連絡相談を行った労働者に対する、試用期間中解雇を認めた事例。

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⑤応募者から内定辞退する場合の損害賠償は？

就職活動を行う応募者が、複数の内定を得た中から１社を選択して就職するという国内の慣行を前提に考えると、採用する側が「当社に必ず入社する」と無条件に期待することは、必ずしも適切であるとは言えない。

採用する側（会社）の期待権が認定し得ない以上、内定辞退者に対する損害賠償請求が認められる事例は少なく、採用する側が、入社手続き上、代替性のない備品を購入したような事情がない限り、実際の損害賠償請求は困難であると言える。

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⑥このコラムのまとめ

以上が内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の検討ポイントである。中小企業において解雇事例が最も多く発生するのは、採用決定から入社直後、つまり内々定時期、内定時期、試用期間である。

労働契約の締結、試用期間の設定についてお困りの際はぜひ当事務所までお問い合わせを。

このコラムを３分読めば理解できること

・整理解雇のための４要件が理解できる
・どの程度の準備が必要かイメージができる

業績悪化による労働者の整理解雇。解雇される側の労働者には特段の責任がないため、より厳格なルールが必要だ。このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①コマキ事件の概要
②コマキ事件の事実関係を解説
③労働者を整理解雇する際の条件（要件）
④このコラムのまとめ

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①コマキ事件の概要

裁判所と判決日

東京地裁決定　平成18年1月13日

事件名

コマキ事件

判決

会社が行った整理解雇は、その要件を満たさないため無効

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②コマキ事件の事実関係を解説

会社は資金繰りの悪化を理由に、賃金カットおよび役員報酬カットを含む経営改善策を講じていたが、状況は改善せず労働者１５名を整理解雇した。

この間会社が実施した施策が裁判で論点となったが、会社が実施した施策は不十分とされ、整理解雇は無効と判断された。

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③労働者を整理解雇する際の条件（要件）

コマキ事件以前の判決でも、労働者を整理解雇するにあたっての必要条件は、概ね以下の通り示されてきた。

１．整理解雇の必要性があるか
２．整理解雇を避けるために会社は努力をしたか
３．整理解雇対象者の人選に問題はないか
４．整理解雇手続きは妥当か

コマキ事件で裁判所は、上記の１～３について会社が立証する責任を負い、仮に１～３が認められた場合に、労働者が４を反証する責任を負うとされた。

コマキ事件において会社がとった対策を、裁判所の判断と共に確認していこう。

１．整理解雇の必要性があるか

必ずしも倒産直前の段階まで来ている必要はなく、不採算部門の廃止などの場合も「整理解雇の必要性」は認められる余地はある。

しかしコマキ事件に限って言えば、会社が示した資金繰実績表だけでは「整理解雇の必要性がある」とは認定されなかった。

２．整理解雇を避けるために会社は努力をしたか

整理解雇に至るまでに、どの程度の経営努力をしたかがポイントとなる。一般的には次の施策が容易に想定できるところだ。

・新規採用の停止
・配置転換または出向
・一時休業
・希望退職の募集
・賃金（役員報酬）のカット

コマキ事件では、上記いくつかの措置は取っていたものの、希望退職の募集を例に挙げれば、募集期間わずか５日と短いなど、十分な回避努力をしていないと判断された。

３．整理解雇対象者の人選に問題はないか

一律に年齢や社歴で線引きをするなどの方法も認められる場合がある。しかしコマキ事件では会社は「勤務協力度」、「貢献度」、「協調性」など、あいまいな査定基準で整理解雇の対象者１５名を選抜したことにより、人選に合理性がないと判断された。

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④このコラムのまとめ

コマキ事件の判決は、整理解雇の有効性を示す重要な判決だ。

私達、社会保険労務士がお客様から整理解雇の相談を受ける場合、必ずこのコマキ事件の判決文を引用して助言している。

つまり、たとえ事業主が整理解雇の必要性を主張しても、この判例と照らし合わせると、整理解雇が無効となる可能性があるためだ。 労務管理でお困りの場合は、是非当事務所までご一報を。

このコラムを３分読めば理解できること

・就業規則の解雇事由に該当することで必ず解雇できるかの判定
・解雇権濫用（らんよう）とはどういう意味か理解できる

就業規則に解雇事由を列挙する会社は多い。この解雇事由に該当しさえすれば、解雇ができるのだろうか？このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①高知放送事件の概要
②高知放送事件の事実関係を解説
③経営者は解雇権濫用（らんよう）の意味を理解しよう
④このコラムのまとめ

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①高知放送事件の概要

裁判所と判決日

最高裁昭和52年1月31日判決

事件名

高知放送事件

判決

就業規則の解雇事由に該当しても、合理性を欠き社会通念上認めることができないときは、解雇権の濫用として解雇は無効となる

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②高知放送事件の事実関係を解説

早朝のラジオニュースを担当するアナウンサーである労働者Ａは、短期間に２度の寝過ごしのため放送事故を起こした。２度目の寝過ごしの際は上司への報告を怠り、また事後的に提出した始末書にも虚偽の記載があった。

そこで会社は労働者Ａを解雇処分としたが、判決では

１．労働者Ａには悪意または故意がなく過失である
２．労働者Ａを起こす担当者は軽い処分で済ませた
３．会社は万全を期すべき何らの措置も講じていない
４．労働者Ａは平素の勤務成績が別段悪くない
５．会社では過去に同種の解雇事例がない

以上を理由に、

解雇は合理性を欠き、社会通念上相当なものとして認めることはできない

として解雇を無効とした。

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③経営者は解雇権濫用（らんよう）の意味を理解しよう

高知放送事件での最大のポイントは、解雇権の濫用（らんよう）である。

濫用（らんよう）の「濫」とは訓読みで「みだり」と読む。解雇権濫用とはつまり、権利があったとしても、みだりに用いてはいけないという事だ。 ここで言う解雇権の濫用とはつまり、

就業規則の解雇事由に該当したとしても、それだけでは必ずしも解雇が正当であるとは限らない

という意味だ。言い換えれば次のようになる。

就業規則の解雇事由に該当したとしても、その解雇処分が合理性を欠き、社会通念上相当なものとして認めることはできないときは、解雇権濫用として解雇は無効である。

別のコラムで紹介した>>寿建築研究所事件では、就業規則の解雇事由に記載のない事案では解雇できない事を説明した。今回の高知放送事件ではさらに、記載しても解雇が無効となる場合があることを示している。

なお、昭和52年1月31日の高知放送事件の判決は、その後平成20年施行の労働契約法第16条に受け継がれる。

（労働契約法第16条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

従業員の解雇問題に直面した場合、就業規則のどの解雇事由に該当するかを確認するとともに、高知放送事件で示されたポイントを参考に、慎重に判断する必要がある。

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④このコラムのまとめ

高知放送事件の判決は、解雇処分には客観的な合理性、社会通念上の相当性が必要である事を示す重要な判決だ。

私達、社会保険労務士がお客様から従業員の解雇問題の相談を受ける場合、必ずこの高知放送事件の判決文を振り返りつつ助言している。

つまり、その解雇処分が世間一般で考えて厳しすぎないか、公平性を欠かないか、などを考慮する必要があるためだ。

労務管理でお困りの場合は、是非当事務所までご一報を。

このコラムを３分読めば理解できること

・就業規則の解雇事由に記載のない事案での解雇がどうなるか？
・就業規則の解雇事由の記載上の工夫は？

就業規則の解雇事由に記載のない問題が起こった場合でも解雇できるだろうか？このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①寿建築研究所事件の概要
②寿建築研究所事件の事実関係を整理
③就業規則の解雇事由に記載がなければ解雇はできない
④このコラムのまとめ

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①寿建築研究所事件の概要

裁判所と判決日

東京高裁昭和53年6月20日判決

事件名

寿建築研究所事件

判決

就業規則の解雇事由以外を理由に、解雇することはできない

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②寿建築研究所事件の事実関係を整理

労働者Ａは残業を巡って上司との間で、数日に渡り口論となった。会社は労働者Ａに対して、解雇を言い渡したが同社の就業規則には、「上司と口論すること」を理由に解雇する内容が記載されていなかった。

判決では

就業規則に記載の無い理由に基づく解雇は無効

とされた。

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③就業規則の解雇事由に記載がなければ解雇はできない

この事件で問題となるのが、

「就業規則の解雇事由に記載のない場合でも解雇できるか？」

という点だ。就業規則に記載される解雇事由（どのような場合に解雇されるか）は、絶対的必要記載事項と呼ばれ、必ず就業規則に記載しなければならない。

就業規則は事業主（会社）が主体的に作成し、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届出るが、意見は必ずしも同意である必要はない。

就業規則を主体的に作成できる立場で制定した解雇事由は、いわゆる限定列挙であり、これに該当しない理由によって労働者を解雇することはできないとされた。

限定列挙とは

「効果が発動する項目を限定的にピックアップし、これに該当しない場合は効果が発動しない」

ことを指す。対の概念として例示列挙があり、これはあくまでも具体例として項目を紹介するにすぎず、「これに該当しない場合でも効果が発動する場合がある」という考え方だ。

判決を言い換えると、

就業規則の解雇事由は限定列挙であり、これ以外の解雇は無効である

となる。

ちなみに、一般的には就業規則の解雇事由には、

「その他前各号に準ずる事由がある場合」

も記載するのだが、同社はそれを怠ったようだ。「その他前各号に準ずる事由がある場合」と記載さえしておけば、限定列挙としてカバーする余地もあったと思われる。

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④このコラムのまとめ

寿建築研究所事件の判決は、就業規則の解雇事由のあり方を示す主要な判決だ。

私達社会保険労務士がお客様に対して就業規則作成をアドバイスする場合、可能な限りお客様の事業所で発生見込みのあるトラブルを想定して、解雇事由を具体的に記載するようにしている。

例え「その他前各号に準ずる事由がある場合」と記載していたとしても、実際の事件がこの記載内容でカバーできるかどうかは、裁判所の判断となるためだ。

就業規則の作成でお困りの場合は是非当事務所までご相談を。