このコラムを３分読めば理解できること

・退職時の顧客引き抜きについての法的判断が理解できる
・退職時誓約書がある場合の違法性について理解できる
・退職時誓約書がない場合の論点が理解できる

退職時に顧客を引き抜く、または退職後に元顧客に対して営業をかける。会社側も労働者側もこれらの問題について正しい理解を持って頂きたい。このコラムでは退職時に顧客を引き抜く、または退職後に元顧客に対して営業をかけることの是非について、社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①職業選択の自由、営業の自由とは？
②退職時誓約書で職業選択の自由、営業の自由を制限できるか？
③退職時誓約書がない場合、職業選択の自由、営業の自由は制限されるか？
④このコラムのまとめ

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①職業選択の自由、営業の自由とは？

このコラムで取り上げるのは、退職時に顧客を引き抜く、または退職後に元顧客に対して営業をかけることの是非について、である。そもそも我々日本国民には、憲法第２２条で職業選択の自由が保障されている。

《日本国憲法　第２２条第１項》
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

「営業の自由」については明文で記載されているものではないが、職業選択の自由を実現するための手段として、営業の自由が保証されるのだと解されている。

つまり、いくら職業を選ぶ自由があっても「その業務を遂行する自由」＝「営業の自由」がなければ意味がない、という趣旨である。

憲法は国と国民の関係を規定するものであり、会社と個人の関係を直接に規定するものではないが、個人に保証される職業選択の自由、営業の自由を侵す行為は、民法９０条（公序良俗）に反し無効であると判断される。

《民法　第９０条》
公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

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②退職時誓約書で職業選択の自由、営業の自由を制限できるか？

私的自治の原則により、どのような契約を締結しても自由

次に、退職時に交わされる誓約書について検討しよう。あなたが何らかの理由で会社を辞めることを考えていて、会社から次の文言が記載された誓約書への署名捺印を求められたとする。

ア）貴社の顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

民法の一般原則「私的自治の原則」を基本に考えると、どのような内容の誓約書（または合意書。名称を問わない）を交わそうとも当事者間の自由であり、契約当事者が納得の上、記名捺印しているのなら、その誓約書は合法的に成立する。

退職金を盾に取られ、労働者側が不利になる場合も

しかし退職時には、「この誓約書に署名捺印しないと退職金が支給されない」との条件のもと労働者側に不利な状況で退職時誓約書に署名捺印を強いられる場合もあろう。

このような状況では、労働者側が自由な環境で検討し、署名捺印したとは言えず、作成された誓約書の有効性については甚だ疑問が残る。

不当に広範囲の禁止事項を定める誓約書の是非について

同時に、不当に広範囲の禁止事項を定める誓約書の是非について検討しよう。前述のア）をベースとして、条件を重ねていくことにする。

ア）貴社の顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

→　顧客種別、地域、期間の定めなく無制限に営業活動を禁ずるもので、最も不当性が高いと言える。

イ）退職後〇年間、貴社の顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

→　禁止年限を区切る条件が付与されている。１年間、６カ月間など短く設定することで妥当性が高まる

ウ）私が担当（または営業獲得）した顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

→　自身が担当（または営業獲得）した顧客に限定する条件が付与されている。退職者に最も近い顧客のみに限定することで、対象を絞り込み、妥当性を高める効果がある。

なお、自身が担当（または営業獲得）していない顧客に対して営業活動、勧誘活動を行うためには、顧客リストの持ち出しという行為が伴う場合が多い。これは機密情報の無断持出し、漏洩という別問題が発生する可能性が高い。

エ）私が直近〇年間に担当（または営業獲得）した顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

→　前述ウ）の条件をさらに絞り込むことで、妥当性を高める効果がある。

オ）〇〇地区の貴社の顧客に対して営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。

→　対象となる顧客の地区を限定している。妥当性を高める効果がある。

以上の通り、退職時に交わされる誓約書において顧客を引き抜く、または元顧客に対して営業をかけることを制限する場合、裁判所は次の項目を総合評価して妥当性を判断する傾向にある。

《顧客引き抜き、元顧客に対して営業をかけることを禁止する誓約書の是非》
〇制限する期間
〇制限する地理的範囲（全国どこでも禁止なのか、近隣都道府県のみなのか等）
〇対象となる顧客の範囲
〇代償措置（制限を付けるに値する退職金、特別手当などの待遇がなされているか等）

ここまでの解説を踏まえ、次のような内容であれば、退職時誓約書の有効性が極めて高いと判断されるだろう。

《有効性が高いと判断される退職時誓約書》
私が退職直前２か月間に担当した顧客のうち〇〇地区の顧客に対しては、退職日から６か月間、営業活動、勧誘活動を行わないことを誓約します。（顧客、地域、期間などを限定している）

直近の裁判例の紹介

〇大阪地裁　平成２９年（ワ）２３１４号
退職後３年間に渡り、従前担当していた顧客か否か、いつごろ契約したか、自らの働きかけか顧客から懇請されたかに関わらず、顧客会社への再就職、顧客との契約締結を禁じた誓約書を無効と判断した事例（退職金などの代償措置もされていなかった）

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③退職時誓約書がない場合、職業選択の自由、営業の自由は制限されるか？

ここまでは退職時誓約書の内容についての違法性を確認してきた。それでは退職時誓約書が作成されない場合は、どのような場合でも労働者は職業選択の自由、営業の自由を侵害されないのだろうか。

判例では「社会的に許容される範囲を超える背信的な行い」があった場合、公序良俗違反として違法であると捉えるが、背信性が認められない場合は原則通り職業選択の自由、営業の自由を優先する傾向にある。

〇東京地裁　平成２８年（ワ）２７６０１号
前職と同業種で独立し、元顧客に対して取引の勧誘を行ったＡについて、Ａは長年在職中会社の資金難の際に資金を立て替えるなど貢献し、また自身に落ち度のない問題によって懲戒解雇処分とされその内容が社内に張り出されるなどが独立および顧客勧誘の契機であることを鑑み、元顧客への勧誘行為に違法性がないと判断した事例。

〇東京地裁　平成２８年（ワ）１４７１８号
元勤務先と同業かつ３軒隣のビルで開業し、顔写真付きで宣伝したＢに対し、①顧客がＢの個人技術を信用し自由判断でＢとの取引を決し、②Ｂ退職後しばらく元勤務先の店舗が閉店するため顧客に迷惑をかけぬよう考えた経緯があり、③そもそも元店舗の顧客はＢひとりの努力で獲得したことを鑑み、元顧客への勧誘行為に違法性がないと判断した事例。

これらの判例に基づき、退職時誓約書がない場合の顧客引き抜き、元顧客に対して営業をかけることについて、どのような場合に職業選択の自由、営業の自由が制限を受けるかを検証すると次の通りとなる。

《誓約書がない場合の職業選択の自由、営業の自由の制限》
〇対象となる顧客の範囲（自分が担当した顧客か、自分が営業獲得した顧客か等）
〇働きかけの程度（前職会社との契約解除を積極的に働きかけたか、単なる開業挨拶か等）
〇顧客の自由意思（前述の働きかけの程度により、どの程度顧客が自由意思で判断したか等）
〇顧客からの信用（どの程度の期間当人が担当し、どの程度の信用を得ていたか等）
〇新規契約獲得の特異性（新規顧客獲得の営業活動にどの程度の特異性があるか等）
〇前職における他者の関与（経営者、上司がどの程度当該顧客に関与していたか、面会頻度等）
〇代償措置（制限を付けるに値する退職金、特別手当などの待遇がなされているか等）

誓約書がない場合、裁判所はこれらの項目を総合的に比較検討し、社会通念を逸脱する営業活動がなされたか否かを判断する傾向にある。

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④このコラムのまとめ

以上が退職時に顧客を引き抜く、または退職後に元顧客に対して営業をかけることの是非についての検証ポイントである。

あなたが会社を退職する際、このコラムで解説した項目に注意して行動しよう。またこの内容は今後あなたが会社経営者となる際にも十分役立つものである。

退職時の顧客引き抜き、または退職後に元顧客に対して営業をかけること等についての誓約書作成でお困りの際はぜひ当事務所までご相談を。

このコラムを３分読めば理解できるこ

・ライバル会社への転職を制限する場合の法的論点が理解できる
・同業種で独立する事の法的論点が理解できる

社員が退職した後にライバル会社へ転職、同業種で独立する行為は経営者として許しがたいところ。このコラムではライバル会社への転職、同業種での独立の違法性について、社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①憲法２２条（職業選択の自由）とは？
②職業選択の自由は無条件に保護されるのか？
③ライバル会社への転職、同業種で独立することについての判例
④このコラムのまとめ

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①憲法２２条（職業選択の自由）とは？

コラムの冒頭で憲法２２条を確認しよう。

《日本国憲法　第２２条第１項》
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

憲法は国と国民の関係を規定するものであり、会社と個人の関係を直接規定するものではない。個人に保証される職業選択の自由を侵す行為は、民法９０条（公序良俗）に違反する行為として無効と判断される。

《民法　第９０条》
公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

このコラムでは従業員退職後の職業選択の自由を制限する行為を取り上げるが、これらは民法９０条を介して、憲法上の職業選択の自由を保護する問題であると言える。

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②職業選択の自由は無条件に保護されるのか？

では個人が持つ職業選択の自由はどのような場合でも、無条件に保護されるのだろうか。ここで立ち止まって憲法第２２条第１項の条文を再確認しよう。

《日本国憲法　第２２条第１項》
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

重要となるのは「公共の福祉に反しない限り」との条件部分である。つまり、個人が持つ職業選択の自由はどのような場合でも無条件に保護されるものではなく、「公共の福祉に反しない限り」との条件が付くのである。

これを会社退職時の職業選択の自由について考えると、次の式が成り立つ場合に限定されることになる。

個人の職業選択の自由　＞　会社側の保護されるべき利益

つまり原則的には個人の職業選択の自由は最大限保護されるべきではあるが、例外的に会社側の保護されるべき利益（保護法益という）が、個人の職業選択の自由を上回る場合には、個人の職業選択の自由は一定の制限を受ける、という考え方である。

この比較をどのように考えるかについては、近年積み上げられてきた裁判例により、次の項目を総合的に比較検討するとの考え方が定着している。

《ライバル会社への転職、同業種での独立に対する制限》
〇制限する期間（５年､３年は長いとされ、２年以下が合理的だと判断された）
〇制限する地理的範囲（全国どこでも禁止なのか、近隣都道府県のみなのか等）
〇制限する職種（ライバル会社への転職自体を禁ずるのか、同一職種のみを禁ずるのか等）
〇代償措置（制限を付けるに値する退職金、特別手当などの待遇がなされているか等）
〇退職前の地位（経営幹部、特殊技術者または一般労働者か等）
〇転職･独立開業する理由（前職の労働環境が劣悪か否か等）

以上の項目を総合的に比較検討し、個人の職業選択の自由を上回る程度に保護されるべき会社側の利益があるかどうかで違法性が判断される。

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③ライバル会社への転職、同業種での独立の違法性についての判例

〇奈良地裁　昭和４５年（ヨ）３７号
特殊技術を持つ労働者Ａに対して、退職金支払いは無かったが、在任中機密保持手当が支給され、２年間との制限付きで、ライバル会社への転職を認めない誓約書が、妥当と判断された事例。

〇大阪地裁　平成５年（ワ）８３１４号
同業種への転職を５年間、地理的無制限で禁じつつ、退職金などの代償措置がない誓約書を無効であると判断した事例。

〇大阪地裁　平成２７年（ワ）９１３７号
同業種への転職を５年間、地理的無制限で禁ずる誓約書を、退職金２９４７万円、功労加算５９０万円、退職時会社役員であったことなどを理由に、妥当と判断した事例。

〇東急地裁　平成２８年（ワ）２７６０１号
在職中、会社の資金不足の際に個人として立て替え払いを行い、自らに落ち度がないのに不当に解雇されその通知が社内に張り出されたこと等を機に同業で独立した行為を、信義則義務違反には当たらないとした事例。

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④このコラムのまとめ

以上がライバル会社への転職、同業種での独立の法的判断のポイントである。

このコラムを読んでいる独立開業計画中の方は、自身の行為の違法性について十分注意されるとともに、今後あなたが会社経営者となった暁には、同様の問題点に遭遇しないよう、くれぐれも留意されたい。

退職時誓約書の作成、会社内の労務管理でお困りの際はぜひ当事務所までお問い合わせを。

このコラムを３分読めば理解できること

・求人広告の法的意義が理解できる
・求人広告の内容に対して採用側が配慮すべきポイントが理解できる
・求人広告の内容と実際の労働条件が異なる場合の法的措置が理解できる

従業員から「求人広告の内容や面接で聞いていた内容と、実際の労働条件が違う」と指摘された場合、あなたはどう対処するか。このコラムでは求人広告の内容と実際の労働条件が異なる場合の法的措置について、社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①求人広告の法的位置づけ（職業安定法第５条の３）
②労働条件の明示義務違反、雇用契約と現実の相違（労働基準法第１５条）
③求人広告の内容と実際の労働条件が異なる場合の法的措置
④求人広告と労働条件の相違についての最新判例
⑤このコラムのまとめ

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①求人広告の法的位置づけ（職業安定法第５条の３）

「求人広告内容、面接で説明された内容と、実際の賃金が違う」

労働者の短期離職理由のうち、常に上位を占める項目だが、この問題点にはいくつかの類型があるので先に例示しておく。

ア）雇用契約書と実際に支給された賃金が異なる
イ）求人広告の内容と実際に支給された賃金が異なる
ウ）求人広告の内容と雇用契約書の内容が異なる
エ）面接で聞いた内容と実際に支給された賃金が異なる

このコラムで主として取り上げるのは主として（イ）と（ウ）である。（ア）と（エ）については項目②で取り上げているのでご参照を。

さて求人広告の法的位置づけは、職業安定法第５条の３に明記されている。

《職業安定法第５条の３》趣旨を損なわない範囲で一部省略
労働者の募集を行う者は、労働者の募集に当たり、従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

民法の基本原則では「申し込みに対する承諾があった場合」に契約が成立すると考える。これを雇用契約に当てはめると、応募者（労働者）からの申し込みに対して、事業主が承諾することで雇用契約が成立する。

一方、この関係の中で「求人広告」は「申し込みを誘う（誘因）要素」と考えるため、「求人広告に記載されている内容自体がそのまま労働条件となる」とは解されない。（と今までは解されてきた）

・

②労働条件の明示義務違反、雇用契約と現実の相違（労働基準法第１５条）

（この項目は読み飛ばしても全体には影響ありません）

労働基準法第１５条には次の規定がある。

《労働基準法第１５条》趣旨を損なわない範囲で一部省略
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
２　前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

第２項で言う「前項の規定によって明示された労働条件」は実際には雇用契約書を指すため、雇用契約と異なる事実があった場合、労働者は即時に労働契約を解除することができるのである。（別途第３項では帰郷旅費の受給権も保証されている）

従って前述の

ア）雇用契約書と実際に支給された賃金が異なる

については、労働基準法第１５条で救済されることになる。また「一部の賃金が支払われていない」として差額を事業主に対して請求することも認められる（労働基準法第２４条　賃金の全額払い違反）

一方で、

エ）面接で聞いた内容と実際に支給された賃金が異なる

については、これを直接規制する条文は無いが、事業主側が「面接で説明した内容を雇用契約書として明示していない」のであれば、先の通り労働基準法第１５条（労働条件の明示義務違反）が適用される。

事業主には労働条件の明示義務があるという点を、くれぐれもご理解願いたい。

・

③求人広告の内容と実際の労働条件が異なる場合の法的措置

さて、いよいよコラムの本題である。求人広告の掲載から初めての賃金支給までには次のプロセスがある。

［①求人広告］→［②応募］→［③内定］→［④雇用契約］→［⑤賃金支給］
（実際には面接・内定受諾などもがあるが便宜上省略する）

法的位置づけとしては、②が民法上の「申し込み」に、③が同じく民法上の「承諾」に該当し、①が②を「誘う要素（誘因）」であることはすでに解説した。

また労働基準法第１５条（労働条件の明示義務）により、遅くとも④の時期までには、事業主は労働条件を明示しなければならいことも解説した。

ここでは①求人広告の内容がその後の③内定、④雇用契約、⑤賃金支給に対してどのような影響を与えるのかについて検討していく。

過去の判例の考え方

求人広告はあくまでも「労働契約申し込み（応募）」のための誘因であるため、労働法（職安法第５条の３）の規制はあっても、将来入社までに確定されるべき「目標」であると解されてきた。

もっとも応募者は事業主から求人広告を下回る条件を提示された場合でも、交渉上不利な場合が多いため、事業主はみだりに求人票記載額を下回る額で雇用契約を締結すべきではない。

判例では、事業主に以下のような行為があった場合には、民法上の信義則違反に該当し、労働者は救済されている。

１．誇大広告で応募者を集め、実際にはそれを下回る額で雇用条件を提示
２．単に経費削減を目的に、求人広告を下回る額で雇用条件を提示
３．求人広告と雇用条件の相違について、理由説明を行っていない
４．求人広告と実際の雇用条件の差が顕著

逆に言えば、求人広告を下回る雇用条件提示に対して合理的な理由があり、その差が社会常識的に妥当な額であれば、事前に十分な説明を行うことを条件に、認められてきたのが事実だ。

〇東京高裁昭和５８年１２月１９日判決「八洲事件」
採用内定時に事業主が示した賃金額はあくまでも「見込賃金」であり、最終的に雇用契約で決定した賃金額がこれを下回ったが、決定過程における事業主の態度に信義則違反が見られないとして、変更を認めた事例

しかし平成に入って裁判所の考えは転換している。

・

④求人広告と労働条件の相違についての最新判例

〇京都地裁平成２９年３月３０日判決
「求人広告」の位置づけを誘因要素としつつも、労使に特別の合意がない限り、求人広告の内容で雇用契約が成立すると判断した事例。
労働者Ａは「無期雇用、定年なし」との求人広告に応募したが、初出社日に事業主から「有期雇用、定年６５歳」との雇用契約書を提示され、署名捺印した。
裁判所は「既に他社を退職し同雇用契約の締結を受け入れざるを得ない労働者に対して、雇用期間、定年制という重大要素を変更したこと」を認めなかった。（労働者Ａと会社との雇用契約は「無期雇用、定年なし」で継続していると判断）

その他にも、最近の「求人広告と労働条件の相違」についての判例は、「当事者間に別段の合意をする等の特段の事情のない限り、求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となる」と判断する流れである。

〇大阪高裁平成２年３月８日判決
「常用雇用、定年５５歳」との職安求人票を見て応募した者について、事業主との間でこれと異なる別段の合意をするなどの事情がないと判断した事例・・・求人票記載条件が実際の雇用契約の内容となった

〇大阪地裁平成１０年１０月３０日判決
「退職金あり」との職安求人票を見て応募した者について、事業主との間でこれと異なる別段の合意をするなどの事情がないと判断した事例・・・求人票記載条件が実際の雇用契約の内容となった

時代の趨勢に応じて裁判例にも変化があることを示す、好例であると言える。

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⑤このコラムのまとめ

以上が求人広告の内容と実際の労働条件が異なる場合の法的措置である。

労使に特段の合意がない限り、求人広告の内容が実際の雇用契約の内容となる。また、賃金、雇用期間、定年、退職金といった重大な変更については、単に雇用契約書に労働者が署名捺印したからといって、その変更を認めない場合がある点にも注意しよう。

個別労働契約の締結、会社内の労務管理でお困りの際はぜひ当事務所までお問い合わせを。

このコラムを３分読めば理解できること

・内定と内々定の違い、試用期間の意味が理解できる
・内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点が理解できる

労働トラブルの発生頻度が高い、採用面接、内定から試用期間。このコラムでは内定と内々定の取り消し、試用期間中の解雇、応募者から内定辞退する場合の損害賠償について社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①内定と内々定の違いは？
②試用期間とは？
③内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点
④内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例
⑤応募者から内定辞退する場合の損害賠償は？
⑥このコラムのまとめ

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①内定と内々定の違いは？

内定の意味

採用の決定から就労開始まで一定の期間がある場合、わが国では内定という曖昧な表現で相互の関係性を規定している。

内定といっても、その内容は個別事情によって千差万別であり、一概に内定を定義づけることは困難だ。

例えば、

・労働契約は内定時に成立しており、単に就労時期が後日であるだけ説
・労働契約は内定時には成立しておらず、就労開始日に労働契約が成立する説

などが挙げられる。いずれにせよ、内定は労働契約の成立と密接な状態であることには変わりないだろう。

内々定の意味

内定でさえ、個別事情によりそのあり様は千差万別であるのに、わが国には内定の前段階であることを示す内々定なる状態が存在している。

内定、内々定とも法律用語ではないが、内定が労働契約の成立と密接な状態であるとすれば、内々定は少なくとも、労働契約成立の前段階であり、相互に労働契約の成立を期待する状態であると言うことができる。

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②試用期間とは？

内定、内々定と異なり、試用期間は本採用の前段階ではあるが、実際の会社での就労が開始している。

この期間中、会社側は新たに採用した労働者の職務能力適正、勤務態度等を評価するとともに、採用過程では明らかにならなかった事実に基づき、引き続き本採用するに適当かどうかを判断する。

試用期間は本来このような目的を持っているため、試用期間中の解雇（本採用の取りやめ）については、試用期間を終えている労働者に比べて、その解雇理由を広く認めるとするのが、裁判所の一環した見解だ。

このような流れにより、我が国の司法界は試用期間のことを「解約権留保付き労働契約」と呼ぶ。言い換えれば、

労働契約を解約する権利が、会社側に認められている労働契約期間

となる。さらに内定期間については、「始期付き解約権留保付き労働契約」と呼ぶ場合がある。ここまでを整理しよう。

《試用期間》
解約権留保付き労働契約＝労働契約を解約する権利が、会社側に認められている期間

《内定期間》
始期付き解約権留保付き労働契約＝就労始期が到来するまで、労働契約を解約する権利が、会社側に認められている期間

この期間については、先に説明した通り、すでに入社し試用期間を終えている他の労働者に比べて、解雇基準が一定程度広く認められているのである。

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③内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の留意点

内定の取り消し、試用期間中の解雇について

内定の取り消しと試用期間中の解雇については、いずれも会社の解約権がどのような場合に認められるのか、という共通点を理解する必要がある。

最高裁を含めた過去の判例ではいずれも、

客観的な合理性（理由）があり、社会通念上（常識で考えて）相当である場合に限り

解約権を認めることで一貫している。

〇最高裁昭和４８年１２月１２日判決「三菱樹脂事件」
管理職要因として雇用した労働者が、過去の学生運動について虚偽（秘匿）の回答をしていたことが、試用期間中に判明し解雇。原審が解雇無効とした判決を最高裁が破棄差戻した事例

〇最高裁昭和５４年７月２０日判決「大日本印刷事件」
「暗い」との印象による試用期間中解雇を無効とした原審に対して、上告した会社の主張を最高裁が棄却した事例

内々定について

内定と異なり、労働契約成立の前段階である内々定については、先の内定取り消し、試用期間中解雇と異なり、いまだに労働契約が成立していないため、内々定取り消し権に対する制限は今のところ存在しない。

内々定を取り消されたことに対して、期待を裏切られ、一定の経済的損失または精神的苦痛を受けたことに対する損害賠償や慰謝料が認められるにすぎないのである。

〇福岡高裁平成２３年３月１０日判決「コーセーアールイー事件」
内々定による労働契約成立を認めないものの、内々定を期待して他社への就職活動を終了した応募者に対する、会社側の損害賠償義務を命じた事例

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④内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例

ここでは内定、内々定の取り消し、試用期間中解雇についての最新判例を取り上げる。

〇東京地裁平成２９年４月２１日判決　平成２７年（ワ）２４３０６号
内定（労働契約）の成立を認めないものの、大学新学部設置認可にかかる就任承諾書の提出などの過程を通じて、採用されることを期待した労働者の権利を侵害したことに対して、大学側の不法行為の成立を認めた事例

〇東京地裁平成３０年４月１２日判決　平成２８年（ワ）２９９４７号
内定の期待を抱かせていた応募者に対して、姪との婚約破談だけを理由に選考対象から外した行為が、応募者の期待権を侵害する行為だとして、信義則違反を理由に損害賠償を命じた事例

〇東京地裁平成２９年３月２９日判決　平成２８年（ワ）１１６５８号
「コミュニケーション能力不足」、「人の意見を聞かない」といった客観性に乏しい理由により、また具体的な損害を明らかにせず、本人への注意もしていない状態での試用期間中解雇が、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とは言えないとして、解雇無効であるとされた事例

〇東京地裁判決平成３０年６月２０日　平成２８年（ワ）３８６５７号
経営の最高責任者として年収１８５０万円を上回る好待遇で雇用した労働者に対して、業務不適格を理由とした試用期間中解雇が認められた事例。なお判決ではこのような好待遇の経営責任者に対しては、試用期間中の懇切丁寧な改善指導はそもそも必須とは言えないとも論じている。

〇東京地裁令和元年９月５日判決　平成３１年（ワ）３９４７号
好待遇の即戦力管理職として採用された労働者が、事業部間の意思疎通能力を欠き、かつ履歴書に記載された内容が事実と異なることを原因に、試用期間中解雇したことが認められた事例

〇東京地裁令和元年９月１８日　平成２９年（ワ）４２６５９号
管理職候補として採用された労働者が、部下への対応過程で部下に適応障害を生じさせ、かつ取引先への対応が理由で関係修復困難な状態を生じさせたことを原因に、試用期間中解雇したことが認められた事例。なお当該労働者は上司の改善指導に従う姿勢が欠けていた

〇東京地裁令和元年１２月２０日判決　平成３０年（ワ）３９０３７号
再三の業務指導に従わず、また内定時期、会社所有車両を運転中物損事故を生じさせたにもかかわらず、適切な報告連絡相談を行った労働者に対する、試用期間中解雇を認めた事例。

・

⑤応募者から内定辞退する場合の損害賠償は？

就職活動を行う応募者が、複数の内定を得た中から１社を選択して就職するという国内の慣行を前提に考えると、採用する側が「当社に必ず入社する」と無条件に期待することは、必ずしも適切であるとは言えない。

採用する側（会社）の期待権が認定し得ない以上、内定辞退者に対する損害賠償請求が認められる事例は少なく、採用する側が、入社手続き上、代替性のない備品を購入したような事情がない限り、実際の損害賠償請求は困難であると言える。

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⑥このコラムのまとめ

以上が内定、内々定の取り消し、試用期間中の解雇の検討ポイントである。中小企業において解雇事例が最も多く発生するのは、採用決定から入社直後、つまり内々定時期、内定時期、試用期間である。

労働契約の締結、試用期間の設定についてお困りの際はぜひ当事務所までお問い合わせを。

このコラムを３分読めば理解できること

・雇用契約と業務委託（請負）契約の違いが理解できる
・表面上は業務委託（請負）契約でも雇用契約と認定された判例が理解できる

雇用契約と業務委託（請負）契約の違いとは何だろうか？このコラムでは過去の判例に基づき、雇用契約と業務委託（請負）契約の判別ポイントについて社会保険労務士が詳しく解説する。

このコラムの目次

①なぜ雇用契約と業務委託（請負）の判別が問題となるのか
②雇用契約と業務委託（請負）契約の判定ポイント
③雇用契約と業務委託（請負）契約についての最新判例
④このコラムのまとめ

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①なぜ雇用契約と業務委託（請負）の判別が問題となるのか

このコラムでは「雇用契約と業務委託（請負）契約の違い」をテーマとして取り上げているが、まず冒頭で、なぜ「雇用契約と業務委託（請負）契約の判別が問題となるのか」について説明しよう。雇用契約と業務委託（請負）契約の判別問題は、

「会社」　対　「個人Ａ」

であり、ここで言う個人Ａがすなわち、労働者（雇用契約）に当たるのか個人事業主（業務委託・請負契約）に当たるのかという問題である。

つまり会社の立場から考えると、個人Ａが労働者（雇用契約）に当たる場合、労働基準法、最低賃金法、労働社会保険法令の適用を受け、労務管理コストが高まるため、なるべく個人事業主（業務委託・請負契約）として取り扱いたいとの意識が働くのである。

雇用契約と業務委託（請負）契約の判別問題は、どのような業種においても発生する問題である。以下雇用契約と業務委託（請負）契約の判定のポイントについて詳しく解説していく。

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②雇用契約と業務委託（請負）契約の判定ポイント

会社と個人Ａの契約関係が雇用契約なのか、業務委託（請負）契約なのか。この問題は言い換えれば、

個人Ａが労働者か否か

という問題であると言える。労働法の世界ではこれを「労働者性」と呼ぶ。労働者の定義については労働基準法に次の規定がある。

＜労働基準法第１０条＞
この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう

労働基準法における「労働者」の定義はこれだけにとどまるため、過去において特定の個人の労働者性については、様々な判例が積み重ねられてきた。現在主流になっている考え方（労働者性の有無の判定）は以下のとおりである。

＜労働者性の有無判定ポイント＞
〇の数が多く、程度が強いほど労働者性が強まる

１．業務の遂行に関し、会社から指揮監督を受ける
２．始業時刻、終業時刻について拘束を受ける
３．業務の遂行場所について拘束を受ける
４．報酬の全部または一部が固定額または時間を基礎として支払われる
５．会社が源泉所得税の徴収を行い、個人が事業所得を申告していない
６．業務を拒否する自由がない
７．１社専属で拘束され、他社で業務遂行することが認められない
８．道具・器具または業務遂行に関する費用を会社が負担している

判例においては、契約書面ではなく実態によって判断する傾向だが、上記１～ ８の内容が契約書においてどのように記載されているか、という点も当然に労働者性判定のポイントとなることは言うまでもない。

＜参考判例＞
最高裁平成８年１１月２８日判決「横浜南労基署長（旭紙業）事件」
最高裁平成１７年６月３日判決「関西医科大学研修医事件」

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③雇用契約と業務委託（請負）契約についての最新判例

以下、直近の判例の中から、雇用契約と業務委託（請負）契約の判定、いわゆる労働者性の判定に資する判例を紹介しておく。

大阪地裁平成２９年３月７日判決（ワ）７６１６号
開業予定者（研修生）に対して、会社が業務の日常的な指導を行い、給与明細を交付しかつ源泉徴収も行い、個人事業所得の申告の必要性について一切の助言を行わなかった事例・・・雇用契約と認定（労働者性あり）

東京地裁平成３０年７月１９日判決（ワ）１８５１６号
芸能マネージャー業務に従事するＡに対して、会社が業務従事時間を指示し、外出先と行動内容を報告させ、直帰の場合の報告を求め、会社費用負担による机、デスク、携帯電話を支給し、専属従事を強いた事例・・・雇用契約と認定（労働者性あり）

大阪地裁令和元年１０月２４日判決　平成２９年（ワ）３７５８号
エステサロンにおいて、会社がエステシャンに対して、業務従事時間を報告させ、施術の拒絶と中抜けを禁じ、業務従事時間に応じた最低保証額を支給し、店舗経費のすべてを会社が負担していた事例・・・雇用契約と認定（労働者性あり）

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④このコラムのまとめ

以上が雇用契約と業務委託（請負）契約の違い、すなわち労働者性の判定ポイントである。

契約の際にはお互いの合意により、「業務委託（請負）契約」が適法に成立したように思えても、以後の関係性悪化により、契約相手方である個人から「労働者性」の主張を受けるケースが散見される。

個別労働契約の成立、会社内の労務管理でお困りの際はぜひ当事務所までお問い合わせを。

このコラムを３分読めば理解できること

・整理解雇のための４要件が理解できる
・どの程度の準備が必要かイメージができる

業績悪化による労働者の整理解雇。解雇される側の労働者には特段の責任がないため、より厳格なルールが必要だ。このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①コマキ事件の概要
②コマキ事件の事実関係を解説
③労働者を整理解雇する際の条件（要件）
④このコラムのまとめ

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①コマキ事件の概要

裁判所と判決日

東京地裁決定　平成18年1月13日

事件名

コマキ事件

判決

会社が行った整理解雇は、その要件を満たさないため無効

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②コマキ事件の事実関係を解説

会社は資金繰りの悪化を理由に、賃金カットおよび役員報酬カットを含む経営改善策を講じていたが、状況は改善せず労働者１５名を整理解雇した。

この間会社が実施した施策が裁判で論点となったが、会社が実施した施策は不十分とされ、整理解雇は無効と判断された。

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③労働者を整理解雇する際の条件（要件）

コマキ事件以前の判決でも、労働者を整理解雇するにあたっての必要条件は、概ね以下の通り示されてきた。

１．整理解雇の必要性があるか
２．整理解雇を避けるために会社は努力をしたか
３．整理解雇対象者の人選に問題はないか
４．整理解雇手続きは妥当か

コマキ事件で裁判所は、上記の１～３について会社が立証する責任を負い、仮に１～３が認められた場合に、労働者が４を反証する責任を負うとされた。

コマキ事件において会社がとった対策を、裁判所の判断と共に確認していこう。

１．整理解雇の必要性があるか

必ずしも倒産直前の段階まで来ている必要はなく、不採算部門の廃止などの場合も「整理解雇の必要性」は認められる余地はある。

しかしコマキ事件に限って言えば、会社が示した資金繰実績表だけでは「整理解雇の必要性がある」とは認定されなかった。

２．整理解雇を避けるために会社は努力をしたか

整理解雇に至るまでに、どの程度の経営努力をしたかがポイントとなる。一般的には次の施策が容易に想定できるところだ。

・新規採用の停止
・配置転換または出向
・一時休業
・希望退職の募集
・賃金（役員報酬）のカット

コマキ事件では、上記いくつかの措置は取っていたものの、希望退職の募集を例に挙げれば、募集期間わずか５日と短いなど、十分な回避努力をしていないと判断された。

３．整理解雇対象者の人選に問題はないか

一律に年齢や社歴で線引きをするなどの方法も認められる場合がある。しかしコマキ事件では会社は「勤務協力度」、「貢献度」、「協調性」など、あいまいな査定基準で整理解雇の対象者１５名を選抜したことにより、人選に合理性がないと判断された。

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④このコラムのまとめ

コマキ事件の判決は、整理解雇の有効性を示す重要な判決だ。

私達、社会保険労務士がお客様から整理解雇の相談を受ける場合、必ずこのコマキ事件の判決文を引用して助言している。

つまり、たとえ事業主が整理解雇の必要性を主張しても、この判例と照らし合わせると、整理解雇が無効となる可能性があるためだ。 労務管理でお困りの場合は、是非当事務所までご一報を。

このコラムを３分読めば理解できること

・就業規則の解雇事由に該当することで必ず解雇できるかの判定
・解雇権濫用（らんよう）とはどういう意味か理解できる

就業規則に解雇事由を列挙する会社は多い。この解雇事由に該当しさえすれば、解雇ができるのだろうか？このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①高知放送事件の概要
②高知放送事件の事実関係を解説
③経営者は解雇権濫用（らんよう）の意味を理解しよう
④このコラムのまとめ

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①高知放送事件の概要

裁判所と判決日

最高裁昭和52年1月31日判決

事件名

高知放送事件

判決

就業規則の解雇事由に該当しても、合理性を欠き社会通念上認めることができないときは、解雇権の濫用として解雇は無効となる

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②高知放送事件の事実関係を解説

早朝のラジオニュースを担当するアナウンサーである労働者Ａは、短期間に２度の寝過ごしのため放送事故を起こした。２度目の寝過ごしの際は上司への報告を怠り、また事後的に提出した始末書にも虚偽の記載があった。

そこで会社は労働者Ａを解雇処分としたが、判決では

１．労働者Ａには悪意または故意がなく過失である
２．労働者Ａを起こす担当者は軽い処分で済ませた
３．会社は万全を期すべき何らの措置も講じていない
４．労働者Ａは平素の勤務成績が別段悪くない
５．会社では過去に同種の解雇事例がない

以上を理由に、

解雇は合理性を欠き、社会通念上相当なものとして認めることはできない

として解雇を無効とした。

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③経営者は解雇権濫用（らんよう）の意味を理解しよう

高知放送事件での最大のポイントは、解雇権の濫用（らんよう）である。

濫用（らんよう）の「濫」とは訓読みで「みだり」と読む。解雇権濫用とはつまり、権利があったとしても、みだりに用いてはいけないという事だ。 ここで言う解雇権の濫用とはつまり、

就業規則の解雇事由に該当したとしても、それだけでは必ずしも解雇が正当であるとは限らない

という意味だ。言い換えれば次のようになる。

就業規則の解雇事由に該当したとしても、その解雇処分が合理性を欠き、社会通念上相当なものとして認めることはできないときは、解雇権濫用として解雇は無効である。

別のコラムで紹介した>>寿建築研究所事件では、就業規則の解雇事由に記載のない事案では解雇できない事を説明した。今回の高知放送事件ではさらに、記載しても解雇が無効となる場合があることを示している。

なお、昭和52年1月31日の高知放送事件の判決は、その後平成20年施行の労働契約法第16条に受け継がれる。

（労働契約法第16条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

従業員の解雇問題に直面した場合、就業規則のどの解雇事由に該当するかを確認するとともに、高知放送事件で示されたポイントを参考に、慎重に判断する必要がある。

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④このコラムのまとめ

高知放送事件の判決は、解雇処分には客観的な合理性、社会通念上の相当性が必要である事を示す重要な判決だ。

私達、社会保険労務士がお客様から従業員の解雇問題の相談を受ける場合、必ずこの高知放送事件の判決文を振り返りつつ助言している。

つまり、その解雇処分が世間一般で考えて厳しすぎないか、公平性を欠かないか、などを考慮する必要があるためだ。

労務管理でお困りの場合は、是非当事務所までご一報を。

このコラムを３分読めば理解できること

・就業規則の解雇事由に記載のない事案での解雇がどうなるか？
・就業規則の解雇事由の記載上の工夫は？

就業規則の解雇事由に記載のない問題が起こった場合でも解雇できるだろうか？このコラムでは社会保険労務士が過去の主要判例を参考に、労務管理上のポイントを分かりやすく解説する。

このコラムの目次

①寿建築研究所事件の概要
②寿建築研究所事件の事実関係を整理
③就業規則の解雇事由に記載がなければ解雇はできない
④このコラムのまとめ

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①寿建築研究所事件の概要

裁判所と判決日

東京高裁昭和53年6月20日判決

事件名

寿建築研究所事件

判決

就業規則の解雇事由以外を理由に、解雇することはできない

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②寿建築研究所事件の事実関係を整理

労働者Ａは残業を巡って上司との間で、数日に渡り口論となった。会社は労働者Ａに対して、解雇を言い渡したが同社の就業規則には、「上司と口論すること」を理由に解雇する内容が記載されていなかった。

判決では

就業規則に記載の無い理由に基づく解雇は無効

とされた。

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③就業規則の解雇事由に記載がなければ解雇はできない

この事件で問題となるのが、

「就業規則の解雇事由に記載のない場合でも解雇できるか？」

という点だ。就業規則に記載される解雇事由（どのような場合に解雇されるか）は、絶対的必要記載事項と呼ばれ、必ず就業規則に記載しなければならない。

就業規則は事業主（会社）が主体的に作成し、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届出るが、意見は必ずしも同意である必要はない。

就業規則を主体的に作成できる立場で制定した解雇事由は、いわゆる限定列挙であり、これに該当しない理由によって労働者を解雇することはできないとされた。

限定列挙とは

「効果が発動する項目を限定的にピックアップし、これに該当しない場合は効果が発動しない」

ことを指す。対の概念として例示列挙があり、これはあくまでも具体例として項目を紹介するにすぎず、「これに該当しない場合でも効果が発動する場合がある」という考え方だ。

判決を言い換えると、

就業規則の解雇事由は限定列挙であり、これ以外の解雇は無効である

となる。

ちなみに、一般的には就業規則の解雇事由には、

「その他前各号に準ずる事由がある場合」

も記載するのだが、同社はそれを怠ったようだ。「その他前各号に準ずる事由がある場合」と記載さえしておけば、限定列挙としてカバーする余地もあったと思われる。

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④このコラムのまとめ

寿建築研究所事件の判決は、就業規則の解雇事由のあり方を示す主要な判決だ。

私達社会保険労務士がお客様に対して就業規則作成をアドバイスする場合、可能な限りお客様の事業所で発生見込みのあるトラブルを想定して、解雇事由を具体的に記載するようにしている。

例え「その他前各号に準ずる事由がある場合」と記載していたとしても、実際の事件がこの記載内容でカバーできるかどうかは、裁判所の判断となるためだ。

就業規則の作成でお困りの場合は是非当事務所までご相談を。

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■労働組合法と労働基準法で定める労働者の定義

１．プロ演奏家に団体交渉権があるか？

プロ演奏家が労働組合を結成し、会社に団体交渉を申し入れました。

会社は「雇用関係がない」として、交渉を拒否。労働委員会もその判断を支持しましたが、最高裁では労働組合法上の労働者性を認めました。

２．プロ演奏家と言えども、労働者性を認める場合がある

ＣＢＣ管弦楽団労組事件
最高裁　昭和５１年５月６日第一小法廷判決

最高裁の判決要旨は次の通りです。

たとえプロ演奏家と言えども、有名芸術家とは異なり、演奏の芸術的価値を評価されているというよりも、演奏という労務の提供それ自体の対価を受けているに過ぎない。

そのような場合は、支払われる契約金は生活保障給である（つまり給料）として、労働組合法上の労働者性を認める。

３．労働者の定義を再確認しよう

労働組合法と労働基準法にそれぞれ労働者の定義があります。

【労働組合法　第３条】
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

【労働基準法　第９条】
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

ポイントは使用従属関係。判例では、使用従属関係には触れず、支払われている金員がどのような意味を持つか（給与か否か）を判断根拠としました。判例では、「労働者」の概念が絶対的なものではなく、労働基準法・労働組合法で異なることを示している点がポイントです。

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■労働者（雇用契約）と業務委託者（請負･委託契約）の判定基準

１．業務委託員の労働者性

業務委託として会社と契約を締結している委託員。

会社に団体交渉を申し入れ、認められた事件です。

２．労働者と業務委託の定義を再確認しよう

ＩＮＡＸメンテナンス事件
最高裁　平成２３年４月１２日第三小法廷判決

先のＣＢＣ管弦楽団労組事件に示されるように、労働基準法と労働組合法ではその立法の目的が異なるため、労働者の定義も異なります。

両法の労働者の範囲を示すと、次のようになります。

労働基準法(狭)　＜　労働組合法(広)

労働組合法は、労働者救済の目的が強いため、その対象範囲も広いと言うわけです。

ＩＮＡＸメンテナンス事件では、上記の関係図を

労働基準法　＝　労働組合法

と、労働組合法上の労働者を狭く定義しつつも、当該業務受託者（以下Ａ）を労働組合法上の労働者であると認定しました。

３．業務委託ではないとする判断基準

認定基準を示します。

①業務受託者が不可欠な労働力として、組織に組み込まれていた
②Ａと会社の契約条件は、会社が一方的に決定し、Ａに変更余地はなかった
③報酬が等級ごとの歩合制であり、時間外手当の概念があった
④Ａは業務を直ちに遂行する義務があり、平均拒否割合は１％弱だった
⑤業務委託契約は会社に異議があれば、更新されなかった
⑥担当地域は会社が決めていた
⑦Ａは業務日の８時から１９時までは発注指示を受ける義務があった
⑧Ａは会社の制服を着用し、名刺を持つ義務があった
⑨業務終了後に会社所定の報告書を提出する必要があった
⑩Ａのサービス提供は会社のマニュアルで規定されていた

以上の項目から、業務受託者Ａが労働組合法上の労働者に当たるとし、会社に団体交渉を受ける必要性を認めました。

上記①～⑩は通常、労働基準法上の労働者性を判定する際の基準であり、改めてこれを労働組合法上の労働者性判断に用いた点がポイントです。

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■下請会社の社員が元請会社に団体交渉

１．他社就労している労働者の団体交渉に応じる義務はあるか？

会社（使用者）が直接雇用していない労働者の属する労働組合からの団体交渉に応じる必要があるかが争われた裁判です。

最高裁は、事例の会社の労働組合法上の「使用者性」を認め、団体交渉に応じる必要があると認めました。

２．実質的支配関係により、団交受諾義務の要否を判断

朝日放送事件
最高裁　平成７年２月２８日第三小法廷判決

放送業界では、放送会社からの発注で下請け会社が番組制作を行うのが一般的です。当該事例の労働者（Ａ）は下請け会社に属していましたが、労働の態様は放送会社の実質的な支配下にありました。

結果的に最高裁は放送会社を、労働組合法上の使用者と認定したのですが、その根拠を下記に示します。

①放送会社がＡの作業日時、作業時間、作業場所、作業内容を決定していた
②Ａは放送会社が貸与する機材を使用していた
③Ａは放送会社の作業秩序に組み込まれ、同社社員とともに仕事していた
④Ａは同社ディレクターの指揮監督下に置かれていた

以上から、放送会社は下請け会社と同視できる程度の支配関係を持つとして、労働組合法上の使用者性を認めたのです。

３．二つの判例の比較

ＩＮＡＸメンテナンス事件が、会社と業務受託者の労組法上の関係を争点にしていたのに対し、朝日放送事件は会社と他社従業員の関係を争点にした判例であると言えます。

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■退職金請求権を第三者（債権者）に譲渡できる？

１．退職金の譲渡と直接払い

労働者Ａは債権者Ｘに退職金債権の譲渡を約束。債権者ＸはＡの勤務先であるＯ社に請求し、同社は拒否。

最高裁は退職金も労働基準法第２４条にいう賃金に当たるとし、その譲渡を認めませんでした。

２．賃金直接支払いの原則

小倉電話局事件
最高裁　昭和４３年３月１２日第三小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①労基法２４条では賃金の労働者への直接払いが規定されている
②同条は罰則をもって履行を強制するものである
③これは賃金債権を他に譲渡した場合でもなお適用されるものであり、
④同条に例外措置はない
⑤退職金も賃金に該当する
⑥よって、債権者が会社にその支払いを求めることは許されない

３．賃金直接払いと差押えの関係

判決は上記の通りシンプルな構成です。ここで賃金直接払いの原則と差押えの関係を理解しておきましょう。

【労働基準法２４条１項】
賃金は直接労働者に支払わなければならない

【民事執行法１５２条】
賃金債権については、その支払期に受けるべき給付の四分の三に相当する部分は、差し押さえてはならない。

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■給与計算ミスの過不足を翌月相殺できるか？

１．賃金計算ミスとその相殺

Ｆ社は労働者Ａに対して賃金計算を誤り、本来支給額を超えて支給。Ａに対して返還を求めつつ、返還なき場合は翌月以降の賃金と相殺する旨を通知し、実際に相殺控除しました。

労働者Ａはこれが賃金全額払いの原則に反するとしてＦ社を提訴。最高裁は労働者Ａの訴えを退けました。

２．実質的には賃金の全額払いと同じ効果

福島県教組事件
最高裁　昭和４４年１２月１８日第一小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①Ｆ社の処理は、過払金の不当利得返還請求権を自働債権とし、
②Ａの給与債権を受動債権とした相殺である
③労働基準法第２４条には賃金の直接・全額払いの原則が規定されているが、
④これには相殺の禁止をも含むものである
⑤しかし賃金計算には計算上の過払いが生じることもあり、
⑥これを後の賃金で相殺することは事務上の合理性をもつ
⑦このことは賃金とは無関係の債権との相殺とは異なり、
⑧実質的には賃金を全額支払ったことになる

３．賃金相殺の際の留意点

最高裁の判決にはこれに加えて、

合理的に接着した時期での相殺であり、予告され、多額にならない程度

という補足がついています。「多額」の範囲が示されていませんが、差押え限度額と比較して考えると手取りの４分の１程度が限度と言えるでしょうか。

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■一度放棄に合意した退職金を改めて請求してきた労働者

１．賃金債権の放棄

労働者Ａは部門責任者の職にありながら、在職中にライバル会社への転職を決定。同時に使用していた旅費に疑義が生じていました。

そこでＳ社は退職にあたり、双方一切の債権債務がないという趣旨の合意書を作成。労働者Ａは退職金債権を放棄した覚えはない、また退職金不支給は全額払いの原則に反しているとＳ社を提訴。裁判所は労働者Ａの訴えを退けました。

２．自由意志に基づく賃金放棄は有効

シンガー・ソーイング・メシーン事件
最高裁　昭和４８年１月１９日第二小法廷判決

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①退職金は労働の対象である賃金に該当し、全額払いの原則が適用される
②全額払いの原則は、労働者の経済生活の保護が目的であり、
③自由意志に基づく債権の放棄を否定するものではない
④Ｓ社はＡの転職と旅費不正の疑いをもち、その損害補填の意味で
⑤Ａに退職合意書面に署名捺印を求め、Ａが署名捺印した
⑥Ａの意思表示は自由な意思に基づくものと言えるため、
⑦Ａは退職金債権を放棄したと認められる

３．退職時の合意書への署名捺印

退職時の合意書、誓約書に、

「今後双方、何らの債権債務を有するものではないことを確認する」

の一筆が入ることが一般的です。

この条項が有効であると言えるためには、署名捺印が会社の一方的な強制ではなく、労働者の合意・自由な意思に基づくものであると言えることが必要であり、その趣旨を明確にした判例であると言えます。

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■退職金と会社からの借入金を相殺できるか？

１．退職賃金の合意相殺

労働者ＡはＮ社在職中にＮ社より借りていた住宅ローンを抱えたまま破産手続きを開始。Ａは退職金と住宅ローンの相殺を申し出、Ｎ社はそれにしたがって処理を行いました。

ところがＡの破産管財人が、当該相殺は労働基準法第２４条、全額払いの原則に抵触するとして提訴。最高裁は、Ａに相殺の自由意志があったものとして、破産管財人の訴えを退けました。

２．自由意志に基づく相殺は有効

日新製鋼事件
最高裁　平成２年１１月２６日第二小法廷

最高裁の判決要旨は、前述シンガー・ソーイング・メシーン事件を踏襲しつつ、

「会社の強要がなく、労働者Ａの自発意思に基づくため、相殺は有効」

としています。

３．賃金放棄・控除・相殺には労働者の自由意志を

この判決も、労働者の自由意志に基づく賃金債権の放棄・相殺を認めるものです。事件では、労働者Ａからの自発的に依頼があり、書類作成もＡが自主的に進めたという事実があります。

賃金債権の放棄・控除・相殺には労働者の自由意志が何よりも重要となることを改めて認識しましょう。