タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。育児期の柔軟な働き方を支援することで､最大177万円受給できる助成金制度があることをご存じでしょうか。今回のコラムでは育児期の柔軟な働き方支援で最大177万円｜両立支援等助成金をテーマに取り上げ､柔軟な働き方選択制度､子の看護等休暇制度有給化､助成金受給のための手順について詳しく解説します。

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改正育児･介護休業法と両立支援等助成金

はじめに､令和7年10月に施行された､改正育児･介護休業法と両立支援等助成金の概要について解説します。

法改正の目的は､「育児期の柔軟な働き方支援」であり､この改正目的を支えるための助成金として､「柔軟な働き方選択制度」と「子の看護等休暇制度有給化」の２種類が設けられています。対象は中小企業に限定されます。以下2種類の助成金制度について､詳しく見ていきます。

柔軟な働き方選択制度

まずは「柔軟な働き方選択制度」について解説します。

改正育児･介護休業法において､事業主には､5つの項目の中から２つ以上選択し導入する義務が定められています。法律上の義務は２つですが､助成金受給のためには法定基準を超える必要があります。具体的には３つ導入した場合､制度利用者１人につき20万円､４つ以上で25万円です。５つの項目を１点ずつ確認しましょう。

これらは制度利用労働者ごとに１社最大５人まで助成金を受給することができます。つまり､３つ導入して５人が利用した場合100万円､４つ以上導入した場合は125万円となります。

子の看護等休暇制度有給化

続いて､もう一つの助成金メニューである「子の看護等休暇制度有給化」について解説します。このメニューは､先ほど解説した「柔軟な働き方選択制度」とは異なり､導入による受給は１回限り30万円です。

通常の有給休暇制度とは別に､子の看護等を目的として､1年度につき10日以上の有給休暇を､時間単位で取得でき､かつ中抜け可能な形にする必要があります。当然ながら制度の対象となる労働者が在籍し､いつでも利用できる状態にすることが要件となります。

「柔軟な働き方選択制度」の５点目で解説した「養育両立支援休暇制度」が子の養育のためであれば理由を限定せず取得できるのに対して､こちらは子の病気や怪我など看護を理由とする休暇に限定されます。

対象となる子の要件

続いて対象となる子の要件について解説します。対象となる子は､3歳から小学校就学前までですが､「短時間勤務制度」以外は3歳未満の子も就業規則等で定める場合対象となります。「短時間勤務制度」が除かれるのは､3歳未満はすでに法律で義務化されているためです。

また利用年限を「中学校修了前」まで延長する場合､1回限り20万円が加算されます。この加算を受給するためには､導入する「柔軟な働き方選択制度」の全て､または「子の看護等休暇制度有給化」のいずれかで利用年限を延長する必要があります。なお､「保育サービスの手配および費用補助」については､3歳から小学校就学前の子が対象となっていれば､要件を満たしたものとみなされます。

補足ですが､厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」で､男女別の育休取得率と平均取得日数を公表した場合､情報公表加算として､1回限り2万円が加算されます。

助成金受給のための手順

最後に助成金受給のための手順について解説します。

なお､ステップ1～3は､制度利用開始日の前日までに実施しておく必要がある点が重要です。

子の看護等休暇制度有給化の場合､比較的シンプルで､就業規則等に規定した日の翌日から2か月以内に申請する流れになります。

まとめ

今回のコラムでは育児期の柔軟な働き方支援で最大177万円（両立支援等助成金）について解説しました。柔軟な働き方選択制度､子の看護等休暇制度有給化､助成金受給のための手順についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。就職が困難な方を雇い入れた事業主に対して支給される助成金があることをご存知でしょうか。今回のコラムでは特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）をテーマに取り上げ､助成対象となる労働者と採用方法､中小企業における助成金額､助成金が支給されない典型例について詳しく解説します。

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助成対象となる労働者

はじめに､助成対象となる労働者について解説します。特定求職者雇用開発助成金､特定就職困難者コースは､就職が困難な方を雇い入れた事業主に対して支給される助成金です。対象となる労働者は､大きく３つの区分に分かれます。

③の区分にはこれらとは別に､雇い入れ時点で60歳以上という枠があり､この場合は65歳未満に限られません。

助成対象となる採用方法

続いて､助成対象となる採用方法について解説します。この助成金を受給するためには､採用のルートが極めて重要となります。

つまり、求人サイトや自社ホームページからの直接応募では､助成対象となりません。

また､雇用保険の一般被保険者として雇い入れ､継続して雇用することが確実であると認められる必要があります。

特に注意が必要なのは､有期雇用契約の場合です。有期雇用であっても助成対象となりますが､雇用契約書に「自動更新」､つまり本人が望む限り更新できる旨を明記しなければなりません。「更新する場合がある」といった曖昧な表現では､助成対象外となる場合があります。

中小企業における助成金額

続いて､中小企業における助成金額について解説します。助成金は､半年ごとの支給対象期に分けて支給されます。

重度障害者､精神障害者､45歳以上の身体･知的障害者の方を週30時間以上で雇い入れた場合､3年間で240万円が支給されます。40万円を6回に分けて受け取る形となります。それら以外の障害者の方を雇い入れた場合､2年間で120万円が支給されます。また､母子家庭の母､父子家庭の父､60歳以上の高年齢者を雇い入れた場合､1年間で60万円が支給されます。

なお､週20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合は､支給額が減額されます。また､支給対象期の途中で離職した場合､その期の助成金は原則として支給されない点に注意が必要です。

助成金が支給されない典型例

最後に､助成金が支給されない典型例について解説します。

１つ目は､ハローワーク等からの紹介を受ける前に､実質的に採用が決まっていた場合です。いわゆる「雇用の予約」に該当し､形式的に紹介状を得ても助成対象外となります。

２つ目は､助成金の対象者であることを把握せずに雇い入れた場合です。この助成金は､就職困難者の雇入れを促すための制度であるため､助成金対象者であることを､事業主が理解したうえで雇い入れる必要があります。

３つ目は､対象労働者が過去3年以内に､事業主との間で雇用･派遣･請負等で就労したことがある場合です。

４つ目は､雇入れ日の前後6か月間に､その事業所で事業主都合による解雇を行っている場合です。

５つ目は､有期雇用契約において､「自動更新」の記載がない場合､または更新条件が就業規則の解雇要件を上回る場合です。

申請に当たっては､これらの不支給要件に該当しないか､事前に十分ご確認ください。

まとめ

今回のコラムでは特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）について解説しました。助成対象となる労働者と採用方法､中小企業における助成金額､助成金が支給されない典型例についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。働く人たちのスキルアップ訓練のために､国が助成金制度を設けていることをご存知でしょうか。今回のコラムでは人材開発支援助成金（人材育成支援コース）をテーマに取り上げ､人材育成訓練､認定実習併用職業訓練､有期実習型訓練について詳しく解説します。

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人材開発支援助成金（人材育成支援コース）の概要

はじめに､用語の確認から行います。

人材開発支援助成金（人材育成支援コース）では､労働者のキャリア形成を効果的に促進することを目的に３種類の訓練類型が定められています。

いずれも､訓練経費や訓練期間中の賃金の一部について助成を受けることができます。それぞれ､詳細の支給要件が定められていますが､今回は３種類の訓練について､簡単にその概要を解説します。

人材育成訓練

ここでは､人材育成訓練について解説します。この訓練の対象者は､訓練実施期間中､雇用保険被保険者である人､有期契約労働者等の場合は､訓練の修了日または支給申請日において被保険者であることが求められます。つまり､幅広い人が対象となります。

支給対象となる訓練は､10時間以上のOFF-JTです。賃金助成額は1人1時間あたり800円､経費助成率は正規雇用労働者等の場合45％､有期契約労働者等の場合70％です。なお、一定の条件に該当する場合の加算制度が設けられています。

認定実習併用職業訓練

続いて認定実習併用職業訓練について解説します。この訓練の対象者は､訓練開始日において､15歳以上45歳未満の雇用保険被保険者であること等の要件が定められています。

支給対象となる訓練は､厚生労働大臣の認定を受けた実習併用職業訓練であり､OJTとOFF-JTを効果的に組み合わせた訓練です。賃金助成額は1人1時間あたり800円､経費助成率は45％､OJT実施助成額は1人１コース当たり20万円です。こちらの訓練も一定の条件に該当する場合の加算制度が設けられています。

有期実習型訓練

続いて､有期実習型訓練について解説します。この訓練の対象者は､過去一定期間に､正規雇用歴の短い有期契約労働者等のうち､正規雇用労働者等への転換を目指す方です。訓練の修了日または支給申請日において被保険者であることが求められます。また、訓練終了後､支給申請日までに､正規転換または無期転換を実施した場合に限り､助成対象となります。この点が他の2つの訓練類型との大きな違いです。

賃金助成額は1人1時間あたり800円､経費助成率は75％､OJT実施助成額は1人１コース当たり10万円です。こちらの訓練も一定の条件に該当する場合の加算制度が設けられています。

特に注意すべき３つの事項

最後に特に注意すべき３つの事項について解説します。

1点目はOFF-JTです。対象となるOFF-JTは､職務に直接関係する専門的知識･技能の習得を目的としたものに限られます。該当する例としては､介護福祉士の受験資格を得るための介護福祉士実務者研修や､情報通信業のシステム開発者に対する「プログラミング言語」習得訓練などが挙げられます。該当しない例としては､接遇･マナー講習､コンサルタントによる経営改善の指導などが挙げられます。

2点目はOJTです。OJTの指導者は､申請事業主の役員または雇用されている者で､訓練実施日の出退勤時刻が確認できる者に限られ､原則として対面で実施することが求められます。具体的には､OJT実施日ごとに訓練日誌を作成し､訓練終了後にジョブ･カードによる職業能力評価を実施することが求められます。該当しない例としては､会社に所属しない人が指導するケースや､資格がないとその業務を行えない職種で､対象労働者がOJT実施前の段階で､その資格を取得していない場合等が挙げられます。

3点目は費用負担の問題です。訓練経費は事業主が全て負担する必要があります。労働者に一部でも負担させたり､研修教育機関からキックバックなどを受けたりすれば､全額不支給となります。

なお､ここでの解説は基本事項の紹介にとどまります。詳細については労働局のホームページをご確認ください。

まとめ

今回の福祉起業塾では人材開発支援助成金（人材育成支援コース）をテーマに取り上げ､人材育成訓練､認定実習併用職業訓練､有期実習型訓練について解説しました。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。「年収の壁」を超えて働く短時間労働者が、社会保険加入する場合の助成金を活用されていますでしょうか。今回のコラムではキャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）をテーマに取り上げ、社会保険適用時処遇改善コースとの違い、助成金の支給条件、2年目の上乗せ措置について詳しく解説します。

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キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」の概要

はじめに、令和7年7月1日に新設されたキャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」の概要について解説します。

この新コースは、いわゆる「130万円の壁」などの年収の壁対策として、短時間労働者の社会保険加入を促進しつつ、労働時間を延長することで、手取りを減らさずに収入増を実現することを目的としています。

これまで実施されてきた「社会保険適用時処遇改善コース」が、令和8年3月末までの時限措置であるのに対し、この新コースは、その後の恒久的な受け皿として位置づけられています。

労働者にとっては「壁」を気にせず働ける環境が整い、事業主にとっては労働時間の延長による「人手不足の解消」につながる制度であると言えます。

「社会保険適用時処遇改善コース」との違い

続いて、これまでの「社会保険適用時処遇改善コース」との違いについて解説します。

旧コースでは、社会保険適用促進手当の支給のみでも助成対象となりましたが、新コースでは、あくまで「労働時間の延長」が必須要件となっています。これは、単なる保険料負担の軽減にとどまらず、労働時間そのものを延長し、日本の労働市場の課題である「労働力不足」に根本から向き合うという、国の政策意図の表れと言えます。

なお、現在旧コースの計画を提出している事業所であっても、要件を満たせば、計画の再提出なしで新コースへの切り替え申請が可能ですので、ご自身の事業所の状況にあわせてご検討ください。

受給要件と助成金額

次に、具体的な受給要件について解説します。

まず、事前準備として、対象となる労働者が社会保険に加入する「前日」までに、キャリアアップ計画書を労働局へ提出する必要があります。

そのうえで、1年目の取り組みとして、週所定労働時間を「5時間以上」延長することが基本となります。もし、5時間以上の延長が難しい場合でも、「4時間以上の延長に加えて基本給を5％以上増額する」、あるいは「3時間以上の延長に加えて基本給を10％以上増額する」といったように、労働時間の延長と賃上げを組み合わせることで要件を満たすことが可能です。

ご自身の事業所で、どの程度の延長が可能か、シミュレーションを行うことが重要です。

助成額は、企業の規模によって異なります。小規模企業の場合、1年目の取り組みで要件を満たすと、対象労働者1人あたり「50万円」が助成されます。これが中小企業の場合は40万円、大企業の場合は30万円となります。特に小規模な事業所においては、1人あたり50万円という金額は、労務管理のコストを補う上で非常に大きなメリットになると言えます。

なお、これらはあくまでコラム執筆時点の制度に基づく金額ですので、最新の情報には十分ご留意ください。

2年目の上乗せ措置

次に、2年目の上乗せ措置について解説します。この新コースの特徴として、複数年かけて段階的に労働条件を引き上げることが推奨されています。

具体的には、1年目の取り組みを行った後、2年目にさらに「週所定労働時間を2時間以上延長」したり、「基本給を5％以上増額または昇給・賞与・退職金制度いずれかの適用」により、追加の助成を受けることができます。

小規模企業の場合、この2年目の上乗せ分として「最大25万円」が支給されます。つまり、1年目の50万円と合わせて、1人あたり「最大75万円」の受給が可能となるわけです。一度に大幅な変更が難しい場合でも、2年計画で進めることで、無理なく受給額を最大化できる仕組みと言えます。

制度活用時の注意点

最後に、制度を活用する際の注意点について解説します。

最も重要な点は、キャリアアップ計画書の提出期限です。必ず「社会保険加入日の前日」までに提出しなければなりません。一日でも遅れると受給できませんのでご注意ください。

また、対象労働者は、社会保険加入日の6か月前から継続雇用されている必要があり、過去2年以内に同じ事業所で社会保険に加入していた者は対象外となります。加えて、事業主や取締役の「3親等以内の親族」も対象外とされています。

安易な受給を防ぐため、要件は厳格に設定されています。就業規則や雇用契約書の整備など、確実な実務対応が求められる点をご理解いただいた上で、計画的にご活用ください。

まとめ

今回の福祉起業塾ではキャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）をテーマに取り上げ、社会保険適用時処遇改善コースとの違い、助成金の支給条件、2年目の上乗せ措置について解説しました。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。能力・意欲ともに高いパート職員・非正規職員の方々を正社員に転換するとき、国の助成金を活用していますでしょうか。今回のコラムではキャリアアップ助成金（正社員化コース）をテーマに取り上げ、助成金の支給金額、支給条件、制度活用のためのスケジュールについて詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」の全体像

はじめに、キャリアアップ助成金「正社員化コース」の全体像を中小企業に該当する前提で解説します。この助成金は、非正規雇用から正規雇用に転換した場合に支給される制度です。

具体的には有期雇用から転換した場合、1人あたり40万円、重点支援対象者に該当すれば80万円、無期雇用から転換した場合、1人あたり20万円、重点支援対象者に該当すれば40万円支給されます。

さらに「正規雇用転換制度」を新たに規定し、対象者を転換した場合、１人目に限り20万円、同じく勤務地限定・職務限定・短時間正社員などの「多様な正社員制度」を新たに規定し、対象者を転換した場合にも、１人目に限り40万円が加算されます。

乗り越えるべき大きな壁は3つです。

このコラムでは、これらの要件を確実にクリアしつつ、企業のリスクを最小限に抑えるための具体的な方策について解説します。

正規雇用と非正規雇用の「差」

続いて、正規雇用と非正規雇用の「差」について解説します。

助成金の審査においては、就業規則等において、両者の待遇が明確に区別されていることが求められます。推奨する設計は以下の2項目です。

このような違いでまずは制度上の「差」を構築します。

賃金３%以上の増額

次に、最大の難関である「賃金３%以上の増額」を達成するための方法を解説します。

基本給だけで３%を一気に引き上げることは、賃金制度が硬直化する可能性があります。

そこで推奨されるのが、「基本給のアップ」に加えて、正規雇用だけに支給する「手当」を上乗せする手法です。

具体例として、「職務手当」や「役職手当」、「資格手当」といった、毎月固定的に支給される手当を就業規則に定めます。交通費等の実費や、変動する手当は除外される点に注意が必要です。

就業規則整備上の要点

続いて、就業規則整備上の要点について解説します。

先ほど解説した基本給の昇給、賞与、手当については、全て就業規則に記載し、そのルール通りに運用する必要があります。

さらに正規雇用と非正規雇用の間の差の存在について、その根拠となる「役割の違い」を就業規則に明記しておく必要があります。具体的には担当職務や責任の違いです。もし、正規と非正規の担当職務や責任が全く同じであれば、同一労働同一賃金の観点から問題が残るためです。

固定残業代の取り扱い

ここで、見落としがちな「固定残業代」の取り扱いについて解説します。固定残業代は、原則として３%の賃金増額計算には含まれません。しかし、固定残業代の総額または時間相当数を減らしている場合は、転換前後の賃金に「固定残業代を含めた場合」と「含めなかった場合」のいずれで比較しても３%以上増額させる必要があります。

基本給をアップさせたにもかかわらず、固定残業代がそのままだと、そこに含まれる固定残業時間が減ったことになるため注意が必要です。

この計算は、複雑な計算が必要となるため、社労士に相談することをお勧めします。

スケジュール

最後に、推奨するスケジュールについて解説します。

まずこのコラムで解説した内容を含む就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ます。

続いて非正規労働者を雇用します。ステップ1と2の順序は逆でも問題ありませんが、正規と異なる雇用区分の就業規則が6カ月以上適用されていることが助成金の要件となります。

その後、管轄労働局長へキャリアアップ計画書を提出し、正規雇用転換制度を就業規則に規定します。非正規雇用から6カ月以上経過後、社内審査を経て正規雇用に転換します。その際、賃金を３%以上引き上げます。

第1期分として、転換後6ヶ月分の給与を支払った日の「翌日から2ヶ月以内」に助成金を申請します。第2期分として、転換後12ヶ月分の給与を支払った日の「翌日から2ヶ月以内」に、助成金申請を行います。

審査期間は第1期、第2期それぞれ数か月かかりますが、補正対応を経て、最終支給決定されれば会社の預金口座に助成金が振り込まれます。

まとめ

今回の福祉起業塾ではキャリアアップ助成金（正社員化コース）をテーマに取り上げ、助成金の支給金額、支給条件、制度活用のためのスケジュールについて解説しました。

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キャリアップ助成金（正社員化コース）の受給要件が変更されました。主なポイントは令和４年４月１日以降の「有期雇用→無期雇用（旧受給額２８．５万円）が廃止された点、同年１０月１日以降の「非正規社員の正社員転換」の要件が厳格化された点です。今回のコラムでは厚生労働省のＱ＆Ａに基づいて 「非正規社員の正社員転換」 の概要説明を行います。

賞与または退職金制度を就業規則に定める

就業規則に、正規社員転換後は賞与または退職金の少なくともどちらかが支給される旨を記載する必要があります。退職金よりも賞与規定の方が整備しやすいため、賞与を基準にご説明します。

就業規則に、

「賞与は成績査定の上、毎年〇月、〇月に支給する」

との規定があり、それに基づき賞与支給がなされていれば問題ないものと思われます。一方で「場合によっては支給しない可能性がある」ときの判断について、厚生労働省のＱ＆Ａに例が示されています。

「賞与は原則として支給する。ただし、業績によっては支給しないことがある」

この記載だけをもって不支給になることはない、とのこと。ただし、

「賞与は支給しない。ただし、業績によっては支給することがある。」

といったように、原則不支給の規定の場合や、

「賞与の支給は会社業績による」

といったように、原則として賞与を支給することが明瞭でない場合は、支給対象外となります。

正規社員の昇給制度を就業規則に定める

就業規則に「年１回賃金改定を行う」などの客観的な昇給基準を定める必要があります。例えば介護福祉職員処遇改善加算の算定に伴い、賃金体系図や昇給時期などが明記されている場合は、客観的な昇給基準が定まっていると判断されるものと思われます。

厚生労働省のＱ＆Ａには「必ずしも昇給するとは限らない（据え置きや減額）場合」の事例が示されていますので、ご参考になさって下さい。

〇支給対象となる例
（例１）毎年１回、各等級の役割遂行度を評価 し、基本給の増額又は減額改定を行う。
（例２）昇給は勤務成績その他が良好な労働者について、毎年〇月〇日をもって行う。ただし会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は行わないことがある。

×不支給になる例
（例３）会社が必要と判断した場合には、会社は賃金の昇降給その他の改定を行う。

（例３）の記載では、客観的な昇給基準とは言えないためです。

有期雇用契約の期間を就業規則に定める

就業規則等上に有期雇用契約についての「契約期間」を定める必要があります。この定めがない場合は、たとえ雇用契約書で契約期間を定めた場合でも、無期雇用労働者とみなされます。（有期→正規の申請であっても、無期→正規として半額での支給決定）。就業規則の記載例をご案内します。

有期雇用契約社員の雇用契約期間は６か月とする

非正規社員に適用される賃金規程を定める

正規社員への転換前６か月以上の期間継続して、正規社員とは異なる（非正規社員用の）賃金基準が適用されている必要があり、その賃金基準を就業規則に定める必要があります。

ここで言う「賃金基準」については基本給、賞与、退職金、各種手当等について、１つ以上で正規社員と非正規社員に差があること、が例として示されています。

例えば、

・正規社員は賃金体系図で最低基本給が１９万円だが、非正規社員は一律１８万円
・非正規社員は賞与なし

等を就業規則に明示すれば支給要件を満たすものと考えらえます。要はこの規定に基づき６か月以上継続雇用された非正規社員が、キャリアップ助成金（正社員化コース）の対象となるわけです。

最後に

今回のコラムでは、令和４年１０月改定のキャリアップ助成金（正社員化コース）について、ご説明しました。この他にも細かい審査基準があることにご注意頂きつつ、主要な改正ポイントを押さえて今後の人事労務管理にお役立頂ければ幸いです。