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このページをご覧いただく前に「処遇改善加算とは何か？」を詳しく理解しておく必要があります。処遇改善加算について理解が不十分な方には次のコラムをお勧めします。

介護障害福祉事業経営編

処遇改善加算とは？【計画届・実績報告】の仕組みを網羅。最新の処遇改善加算制度をどのサイトよりも分かりやすく解説！

2020-06-05

就業規則の作成

処遇改善加算Ⅰを取得するためには、賃金に関するルールを就業規則等に定めておく必要があるため、まずは就業規則作成に着手する必要があります。当社に処遇改善加算手続きをご依頼のお客様には、簡易版の就業規則作成も併せて行います。ここでは次の項目を中心に検討を行います。

①月平均所定労働日数
②月平均所定労働時間
③事業所における最低月給（最低賃金）

なぜこの項目を決めておかないといけないか、その理由からご説明します。

①月平均所定労働日数を決める理由

月平均所定労働日数とは、その名の通り事業所に所属する従業員が年間に出社すべき総日数を１２で割った日数の事です。なぜ月平均所定労働日数を決めるのかというと、１日当たり賃金の価値を平均化するためです。具体例でご説明します。

２月と３月では出勤すべき日数が異なりますが、病欠する月により給与から引かれる１日分の賃金に差が生じると、不公平感が生じます。そのような不公平感を解消するために、「当社の月平均所定労働日数は〇日だ」と定めるわけです。

月平均所定労働日数が２０日だとすると、先ほどの月給２０万円の人の例では、何月に病欠しても一律１万円（２０万円÷２０日）が欠勤控除されることになります。

②月平均所定労働時間を決める理由

月平均所定労働時間とは、事業所に所属する従業員が年間に勤務すべき総時間を１２で割った時間のことです。１時間当たり賃金の価値を平均化するために計算します。

仮に年間総勤務時間が１９２０時間の場合、月平均所定労働時間は１６０時間（１９２０時間÷１２カ月））となります。月給２０万円の人の時間単価は１２５０円（２０万円÷１６０時間）となります。これによって何月に遅刻・早退しても、１時間当たりの控除額は１２５０円となります。残業するときの時間単価も同じく１２５０円を基準に計算します。月によって時間単価が異なる不公平感をなくすために、１６０時間といった平均労働時間を算出するわけです。

③事業所における最低月給（最低賃金）

最後は事業所における最低月給の計算です。最低賃金は都道府県別に時給で示されるため、これを月給に置き換えるといくらになるのか、という計算が必要となります。

事業所における最低月給は②で計算した月平均所定労働時間×都道府県別最低賃金で計算します。

なお、最低賃金は事業所が所在する都道府県ごとに異なるため、同じ法人でも事業所がいくつかの都道府県にまたがると最低賃金もそれぞれの事業所で異なる点に注意しましょう。

キャリアパス表の作成

ここからは具体的な処遇改善加算の要件に入っていきます。まずこちらの表をご覧下さい。

この表は一般的に「キャリパス表」と呼び、職責ごとに求められる能力を明確にする書類です。働く側にとっては、「どのような能力アップを図れば昇格できるのか」が分かり、仕事に対する目標が定まる効果があります。処遇改善加算Ⅰを取得するためにはキャリアパス表を就業規則内に定め、全員に公開する必要があります。

賃金体系図の作成

続いて賃金体系図について説明します。

先ほどご覧頂いた、キャリアパス表の「等級」の部分が連動していることが分かります。つまり、キャリアパス表でどの「等級」に該当すれば、賃金がどう変動するのかを明確にするのが賃金体系図です。

ここでページの冒頭で計算した「事業所の最低月給」が意味を持ちます。つまり賃金体系図を作成する際、月給の最低金額を確認した上で検討する必要がある、と言う意味です。 賃金体系図も就業規則内に定め、全員に公開する必要があります。

何を基準に昇給・昇格するのか

次に「何を基準にいつ昇給・昇格するのか」というルールを検討します。一般的には次の３つが検討軸となるはずです。

①勤続年数（一定の年数で自動昇給する）
②保有資格（一定の資格合格で自動昇給する）
③能力評価（人事評価で昇給を判断する）

①②のみで昇給を判定するのは一定の危険が伴うため、当社としては③能力評価をお勧めしています。この際、どのような人事評価を行ったのかを示す資料を残すようにしましょう。人事評価シートのサンプルをご紹介します。

社内研修または資格取得支援

処遇改善加算Ⅰを取得するための人材育成面の要件として、次のどちらかを実施する必要があります。両方でも結構です。

・社内研修を実施し、能力の確認を行う
・資格取得のための休暇や取得費用の一部補助を行う

どのような制度であっても構いませんが、仮に社内研修を実施する場合の計画例をご紹介します。

具体的な処遇改善計画への落とし込み

年間の処遇改善加算見込み額の計算

次のステップは具体的な処遇改善計画への落とし込みです。表でご説明します。

指定種別ごとに、３月までの概算の売上高を計算します。指定種別ごとに算出する理由は、処遇改善加算率が指定種別ごとに異なるためです。

また３月までを計算する理由は、処遇改善加算の算定が４～３月を１年度としているためです。この例では処遇改善加算の見込額が3,066,000円であることが分かりました。

配分対象月の決定

処遇改善加算の算定が４～３月を１年度としていることはすでにご説明しました。次に検討しなければならないのは、どの月に従業員に配分するかです。従業員への配分も原則的には４～３月に行う事とされていますが、処遇改善加算は通常の報酬と同じく、実施月から２カ月遅れて入金されるため、支給も２カ月遅れて良いとされています。例えば６～５月で従業員に支給しても良いわけです。

最終的には７月に自治体へ実績報告書を提出します。

処遇改善手当の支給方法

次に検討しなければならないのは、処遇改善加算の総額をどのような方法で従業員に分配するかです。分配方法は大きく分けて次の３つの方法があると思われます。（組み合わせ可）

①毎月支給する
②毎月支給と一時金支給を組み合わせる
③一時金支給のみとする

国では、処遇改善加算の本来の趣旨に基づき、毎月支給することを推奨しています。最も多い例は「②毎月支給と一時金支給を組み合わせる」ではないかと思います。

これらの方法を用いて、年間の実際の処遇改善加算受取額を１円以上、上回る金額を、対象労働者に支給する必要がある点に注意しましょう。

その他予備知識

処遇改善加算の配分には、次のような方法を用いることもできます。

④役職手当や資格手当を創設し、処遇改善とする
⑤処遇改善によって増加する会社負担社会保険料をも処遇改善とみなす（計算は煩雑）
⑥対象業務に従事する役員にも、処遇改善手当を支給する（個々の状況に応じて自治体個別判断）

ここでご説明した内容をよく理解した上で、社労士の助言のもと、制度設計されることをお勧めします。

解　説

処遇改善加算は、次の項目で支給する必要があります。

従いまして、賞与（一時金）のみによって処遇改善加算を支給することも認められますが、厚生労働省の見解では、

「処遇改善加算の趣旨からして、基本給（定期昇給）で支給することが望ましい」

としています。

なお、ここで言う基本給（定期昇給）とは、毎月支払われる月給・時給・出来高単価制そのものを改善するという意味です。

解　説

処遇改善加算は毎年度、計画届の提出が必要となります。計画届は会社の決算事業年度に限らず、４月～３月の行政年度を１単位として作成・提出します。

ご質問の趣旨は、「処遇改善加算計画届に記載した内容を変更することが出来るかどうか？」であると思います。変更することは可能です。以下、変更届の提出が必要となるケースを中心に、解説します。

変更届の提出が必要となるケース

以下の項目に該当した場合、処遇改善加算変更届の提出が必要です。処遇改善加算・特定処遇改善加算について解説します。

具体的には？

事例でご説明します。

ご覧の通り、ほとんどの事例に対して変更届の提出が必要であるとことが分かります。しかし実務運営の面では、変更届を受け付ける自治体の処理キャパシティーが追い付かない状況があるため、

・届出省略
・変更箇所だけを提出することで、当初計画を一部差し替え（変更届出書は不要）

としている自治体が存在します。変更届の有無については、事前に自治体に確認されることをお勧めします。

このＱ＆Ａは、令和４年１月１日現在の、当社公式見解です。次の予定でお客様にご案内致します。前提として、この問題の背景には、次の２つの重大な論点が絡んでいることをご理解下さい。

解　説

この問題について、当社が厚生労働省（老健局老人保健課企画法令係）に対して、問合せした際の回答要旨を掲示します。

ということで「代表者や役員に対して処遇改善加算を支給することはできますか？ 」の問題については、

個々の会社の実情を勘案して、各自治体で判断する

という手法が用いられています（令和３年８月現在の情報です。今後、厚労省から統一見解が出される可能性はあります）。以下、順追って考え方を整理していきましょう。

基本的な考え方

以下の表が考え方の体系図です。（当社作成）

表の見方を説明します。

まず横軸は介護保険と障害福祉の区分を示しています。あなたの指定事業が介護保険サービスか、障害者（児）福祉サービスかの区分です。

次に縦軸です。代表者とその他役員を分けて考えます。さらにその人が対象職に従事しているかどうかを区分します。対象職とは例えば次の通りです。

ポイントは、本来は処遇改善加算の支給対象「外」職種である、法人代表者、役員が、支給対象職種を兼任している場合どうなるかという点です。

確認の方法

厚生労働省が「外形的な要素ではなく、実際の業務内容を勘案し判断する」と言う以上、あなたの疑問が表の①②③④のどれに該当するかを整理した上で、指定先の自治体の関係部局（介護・障害それぞれ）に問い合わせる以外に方法はありません。

注意点

インターネットで調べると、自治体の回答が掲載されている場合があります。しかしここまでお読み頂ければわかる通り、それがどの自治体の公式見解なのか、に着目する必要があるわけです。指定自治体以外の公式見解を鵜呑みにしても、全く意味がないためです。

ご参考までに代表的な回答例をご紹介しましょう。

以上を参考として下さい。

なお、当社で顧問契約を締結しているお客様の場合、このご質問についてご相談に対応することはありますが、仮に代表者や役員に支給された処遇改善加算が指定自治体によって否定された場合、多大な返還義務が生じることから、実施の是非についてはお客様の責任で判断して頂いています。 施される場合には、お客様から自治体へ確認・相談を行って頂くよう、お願い致します。