タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。就労継続支援Ａ型Ｂ型､児童発達支援､放課後等デイサービスで事業所の新規開設を認めない自治体が急増しています。今回のコラムでは通所系障害福祉サービスの総量規制をテーマに取り上げ､総量規制の背景と法的根拠､対象サービスの傾向､全国の総量規制の現状について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

総量規制の背景と法的根拠

はじめに､障害福祉サービスにおける総量規制の背景と法的根拠について解説します。総量規制とは､自治体が障害福祉計画で定めるサービスの見込量を根拠として､新規事業所の指定を拒否したり､定員の増加を認めないことができる仕組みです。この仕組みが広がった背景には､まず営利法人の大量参入があります。

生産活動をほとんど行わず給付費だけを受け取る､いわゆるブラックA型事業所が全国的に問題化しました。

こうした急増により､各地で計画見込量を大幅に超過する供給過剰が生じています。加えて､自治体の指導が追いついていないことも､総量規制を後押ししています。

事後の指導だけでは対応が困難なため､事前の入口管理として総量規制が選ばれやすくなっていると言えます。

法的根拠は『障害者総合支援法第36条第5項』です。計画上の見込量に既に達している場合等に､都道府県知事は指定をしないことができるという裁量的拒否の規定です。対象は生活介護､就労継続支援A型およびB型の3つです。

児童福祉法にも同様の規定があり､児童発達支援と放課後等デイサービスが対象です。なお､共同生活援助については､令和9年4月に対象に追加する省令改正案が公表されています。

総量規制対象サービスの傾向

続いて､総量規制の実施が進むサービスと､実施されにくいサービスの傾向について解説します。総量規制の実施が進むサービスには､営利法人の急増､利益重視の事業所運営､サービス品質の低下という共通した特徴があります。

こうした事業環境のもと、利用者獲得競争の過熱や不正請求が各地で問題化しています。

生活介護も法令上の規制対象ですが､多くの自治体では､強度行動障害や医療的ケアに対応する事業所を例外として指定を認める運用が取られています。

こうした通所系に加え､居住系サービスにも問題は広がっています。共同生活援助については､厚生労働省の調査で40の都道府県において供給が計画見込量を上回っている状況にあります。

一方で､居宅介護や重度訪問介護といった訪問系サービスは､総量規制の対象になりにくい傾向にあります。これらのサービスは介護保険の訪問介護とヘルパー人材を共有しており､ヘルパーの有効求人倍率は約15倍と極端な人材不足にあり､8割の事業所がヘルパー不足を訴えています。

短期入所や相談支援についても全国的に不足しており､規制ではなく拡充が求められる傾向があると言えます。

全国の総量規制の状況

最後に､令和8年3月時点における全国の総量規制の状況について解説します。まず､指定権者の構造を整理します。政令指定都市は人口50万人以上の自治体で全国に20市､中核市は人口20万人以上の自治体で全国に62市あり､合計82の自治体が都道府県とは別に障害福祉サービスの指定権限を持っています。

これら82の自治体のうち､少なくとも21市が何らかの総量規制を実施しており､事業所が集中する大都市圏を中心に規制が着実に進んでいることが確認できます。

また就労継続支援Ａ型についても､複数の自治体で総量規制が進んでおり､総量規制のない自治体でも､指定申請の段階で生産活動収益を確保できるか､審査が厳格化されていることから､事実上の総量規制が進んでいると言えます。

一方､都道府県が指定権を持つのは､これらの大都市以外の比較的小規模な自治体です。都道府県では管内の市町村の状況を踏まえた部分的な総量規制を実施しています。

このように､都道府県指定であっても､市町村との連携により規制が行われています。

タスクマン合同法務事務所では､事業所の法令遵守と適正運営のサポートをモットーに掲げ､指定申請をお手伝いしています。障害福祉サービスの開設でお困りの場合はぜひご相談ください。 なお､総量規制については年度ごとに期限を区切って規制と解除が計画されるため､自治体のホームページ等で詳細情報をご確認ください。

まとめ

今回のコラムでは通所系障害福祉サービスの総量規制について解説しました。総量規制の背景と法的根拠､対象サービスの傾向､全国の総量規制の現状についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。令和8年6月1日の障害福祉報酬改定の具体的数値が示されました。今回のコラムでは令和8年6月1日の障害福祉報酬改定の詳細事項をテーマに取り上げ、新たな処遇改善加算区分Ⅰ(ロ)､Ⅱ(ロ)、令和8年度特例要件、現行制度の厳格化と新設事業所の報酬減額について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

障害福祉サービス令和８年度処遇改善加算の区分

はじめに、令和８年度処遇改善加算の区分について解説します。今回の改定では、処遇改善加算の対象が、障害福祉従事者全体へ拡大される見込みです。具体的には事務職員や運転手など、事業所で働く幅広い職種の方々が、処遇改善加算の対象に加わることになります。

この対象職種の拡大に伴い、加算率が全体的に引き上げられる見込みです。

表（サービス種別は抜粋）で比較すると、例えば居宅介護では2.9pt、生活介護では1.2ptアップします。あわせて、これまで処遇改善加算の対象外であった計画相談支援、地域相談支援、障害児相談支援についても、新たに処遇改善加算が拡大適用されます。

これまでの加算Ⅰ・Ⅱは、標準的な「Ⅰイ」、「Ⅱイ」という位置づけになります。これに加え、生産性向上等に取り組む事業者のための上位区分として「Ⅰロ」と「Ⅱロ」が新設されます。

加算Ⅰロ・Ⅱロと令和８年度特例要件

続いて加算Ⅰロ・Ⅱロと令和８年度特例要件について解説します。これらは生産性向上等に取り組む事業者のための上位区分として位置付けられます。

加算Ⅰロ・Ⅱロを算定するためには、「令和8年度特例要件」として「ア・イのいずれか」および「ウ」を満たす必要があります。

ウ）の背景として、上位加算区分になるほど、加算額に占める月給に配分すべき額の割合が下がる状況にある点が指摘されています。

なお、「ア」と「ウ」の要件については、令和8年度中の対応の誓約でよいとされており、実績報告書において対応の実施が確認されます。未対応の場合には、加算返還につながるおそれがある点にご注意ください。

また大きなポイントとして、現在、加算Ⅲ・加算Ⅳまたは未算定の事業所であっても、令和8年度特例要件を満たせば、加算Ⅱロへ移行することが可能です。

この場合、キャリアパス要件Ⅰ～Ⅳおよび職場環境等要件については、令和8年度中の対応の誓約でもよいとされています。つまり、まだ要件を満たしていない事業所であっても、令和8年度中に整備することを誓約すれば、先に加算Ⅱロを取得できるということです。

ただし、こちらも実績報告時に未対応の場合には、加算返還につながるおそれがある点にご注意ください。

現行の処遇改善加算制度の要件見直し

続いて、現行の処遇改善加算制度の要件見直しについて解説します。今回の改定では、すでに賃上げや職場環境改善等に取り組んでいる事業者も含め、更なる取組を後押しするために、要件の見直しが行われます。

ここで解説する要件の見直しについても、令和8年度中の対応の誓約で可とされています。こちらも実績報告時に未対応の場合には、加算返還につながるおそれがある点にご注意ください。具体的に見ていきましょう。

加算Ⅰ・Ⅱについては、次の「a」・「b」のいずれかを満たす必要があります。

まず「a」は、経験・技能のある障害福祉人材の年収440万円以上という要件を460万円以上に引き上げるものです。

次に「b」は、職場環境等要件について、現行の要件に加えて、全体から更に1つ以上取り組み、合計14以上とするものです。

ここで、職場環境等要件の全体像を確認しておきます。

加算Ⅰ・Ⅱでは、各区分それぞれ2つ以上、生産性向上は3つ以上かつ⑱は必須、そして全体から14以上の取組が求められます。

加算Ⅲ・Ⅳの場合、各区分それぞれ1つ以上、生産性向上は2つ以上、そして全体から8以上の取組が要件となります。

令和８年６月１日以降に新規指定された事業所の臨時報酬改定

最後に、新規指定事業所の臨時報酬改定について解説します。

対象は、令和8年6月1日以降に新規指定された事業所に限られ、既存事業所については従前どおりです。この措置は令和9年度報酬改定までの期間限定です。各サービスの応急的な報酬単価は、ご覧の表のとおりです。

例えば就労継続支援Ｂ型では、既存事業所に比べて1.6％減となります。

なお､受入れニーズが特に高い重度障害のある方､サービスが不足している地域には､一定の配慮措置が講じられます。具体的には､ご覧の表に記載されるサービスを提供している事業所です。

これらは報酬単価の引き下げ適用対象外とされ､従前の報酬単価が適用される見込みです。

まとめ

今回のコラムでは令和8年6月1日の障害福祉報酬改定の詳細事項について解説しました。新たな処遇改善加算区分Ⅰ(ロ)､Ⅱ(ロ)、令和8年度特例要件、現行制度の厳格化と新設事業所の報酬減額についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。急増する障害福祉サービスに対して､令和9年度の報酬改定を待たずに､臨時応急的な制度見直しが予定されています。今回のコラムでは令和8年度障害福祉サービスの臨時応急的な見直しをテーマに取り上げ､就労移行支援体制加算､就労継続支援B型の基本報酬区分､応急的な報酬単価の引き下げについて詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

令和8年度臨時応急的な見直しの概要

はじめに､令和8年度における障害福祉サービス等報酬の臨時応急的な見直しについて解説します。

障害福祉サービスの予算額は､障害者自立支援法の施行時から4倍以上に増加しており､特に令和6年度報酬改定後において総費用額が12.1%の伸びとなっています。こうした中で､人材確保が課題となっているとともに､本来の制度趣旨に沿わない形で加算を算定する事業者も見られるなど､サービスの質の低下が懸念される状況です。

このため､令和8年度に臨時的な見直しが実施される見込みです。見直しの内容は3つあります。就労移行支援体制加算の見直し､就労継続支援B型の基本報酬区分の基準の見直し､そして応急的な報酬単価の引き下げです。以下､３つに分けて詳しく解説を進めます。

就労移行支援体制加算の見直し

ここでは､就労移行支援体制加算の見直しについて解説します。

この加算は､一般就労への定着に向けた継続的な支援体制が構築されている事業所を評価するものです。しかし､同一の利用者についてA型事業所と一般就労を複数回、転職と離職を繰り返し､その都度加算を取得するという､本来の制度趣旨と異なる形で算定する事業者の報道があったことが問題となりました。

このため、以下の制限が明確化される見込みです。

対象サービスは､就労継続支援Ａ型､Ｂ型､生活介護､自立訓練。施行予定時期は令和8年4月です。

就労継続支援B型の基本報酬区分の基準の見直し

続いて､就労継続支援B型の基本報酬区分の基準の見直しについて解説します。

就労継続支援B型の基本報酬については､平均工賃月額に応じた報酬体系が設定されています。令和6年度報酬改定では平均利用者数を用いた算定式が導入されました。その結果､平均工賃月額が約6千円上昇し､高い報酬区分の事業所の割合が増加しています。

このため､基本報酬区分の基準額が引き上げられる見込みです。ただし､引き上げ幅はその上昇幅の2分の1である3千円に留められます。（画像をクリックすると拡大します）

なお､令和6年度改定前後で区分が上がっていない事業所は､見直しの適用対象外とされます。また､今回の見直しにより区分が下がる事業所についても､その影響が一定の範囲内に収まるよう配慮され､基本報酬の減少額を3%程度に収める中間的な区分を新設する見込みです。

施行予定時期は令和8年6月です。

応急的な報酬単価の引き下げ

最後に､応急的な報酬単価の引き下げについて解説します。

一部の障害福祉サービスで､事業所数や利用者数に継続的な伸びが見られます。

要するに、近年の事業所数の急増は必ずしもニーズを反映したものではない可能性があります。

このため､就労継続支援B型､共同生活援助の介護サービス包括型と日中サービス支援型､児童発達支援､放課後等デイサービスについて､新規事業所に限り応急的な報酬単価の引き下げを適用する見込みです。

対象事業所は､令和8年6月1日以降に新規に指定された事業所です。既存事業所については従前どおりの報酬単価が適用されます。応急的に報酬単価を引き下げる期間は､令和9年度報酬改定までの間となります。

なお､受入れニーズが特に高い重度障害のある方､サービスが不足している地域には､一定の配慮措置が講じられます。具体的には､ご覧の表に記載されるサービスを提供している事業所です。

これらは応急的な報酬単価の引き下げ適用対象外とされ､従前の報酬単価が適用される見込みです。

コラムのまとめ

今回のコラムでは令和8年度障害福祉サービスの臨時応急的な見直しについて解説しました。就労移行支援体制加算､就労継続支援B型の基本報酬区分､応急的な報酬単価の引き下げについてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所の経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、令和8年6月 臨時報酬改定を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは臨時報酬改定時期、処遇改善加算ⅠとⅡの加算率アップ、訪問看護と居宅介護支援への適用について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

臨時報酬改定の時期

はじめに、臨時報酬改定の時期について解説します。令和６年６月改定時の処遇改善加算においては、2年分の対策が講じられ、令和8年度に再検討することとされていました。そこで、令和8年度の予算編成過程において、引き続き処遇改善加算を拡充し、確実な賃上げにつなげることの重要性が示されました。

臨時報酬改定は、令和8年6月となる見込みです。

その背景として、令和7年度補正予算により、令和7年12月分から令和8年5月分までの賃上げ相当分が補助金形式で支給されることが挙げられます。

報酬改定

令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金｜処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援

2025-12-19

なお、審議報告の内容は概ねそのままの形で報酬改定につながることが多い一方で、このコラムの解説は、あくまで令和7年12月23日の審議報告の内容に基づくものです。あらかじめご留意ください。

対象職種・対象サービスの追加

続いて、処遇改善加算の対象職種および対象サービスについて解説します。現行の処遇改善加算が介護職員以外にも配分されていることを踏まえ、訪問看護、訪問リハ、居宅介護支援などが、新たに介護職員等処遇改善加算の対象に加わる見込みです。

この考え方に基づけば、障害福祉サービスにおける相談支援等も対象に加わる可能性が高いと言えます。

新たに加わるこれらのサービスについては、現行の処遇改善加算Ⅳに準ずる要件として、キャリアパス要件ⅠおよびⅡ、職場環境等要件を算定要件としつつ、事業所側の体制整備のために、一定の経過措置期間が設けられる見込みです。

各要件について

〇キャリアパス要件Ⅰ
就業規則に役職および賃金を記載し、職員に周知することを指します。

〇キャリアパス要件Ⅱ
職員のスキルアップのため、具体的な支援計画を策定し、職員に周知して実施することを指します。

〇職場環境等要件
働きやすい職場環境の改善に努める取組を指します。

詳細は以下のコラムをご参照下さい。

介護保険法改正編

【令和７年度】処遇改善加算＆介護人材確保･職場環境改善等事業補助金｜処遇改善加算と補助金申請を分かりやすく解説！

2025-02-20

加算率の引上げ

最後に、加算率引上げの考え方について解説します。現行の処遇改善加算の取得要件は維持される見込みです。そのうえで、生産性向上や協働化に向けた取り組みを行うことを要件として、現行の処遇改善加算ⅠおよびⅡの加算率に上乗せが行われる見込みです。

ここで解説した内容に加え、今後、細部の情報が確定し次第、引き続き情報を配信してまいります。

まとめ

今回の動画では令和8年6月 臨時報酬改定をテーマに取り上げ、臨時報酬改定時期、訪問看護と居宅介護支援への適用、処遇改善加算ⅠとⅡの加算率アップについて解説しました。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所の経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

介護・障害福祉分野の賃上げ（処遇改善）

はじめに、介護・障害福祉分野の賃上げ（処遇改善）について解説します。令和7年度補正予算の目玉は、介護・障害福祉を横断した賃上げに関する緊急支援であり、令和7年12月から令和8年5月までの6か月間に渡り行われます。

令和８年度の臨時報酬改定に向けた議論を見据えつつ、報酬改定の時期を待たずに行う『前倒しの緊急支援』という位置づけです。

令和6年度報酬改定の前にも「介護職員処遇改善支援補助金」として今回に近い措置が講じられました。このときは令和6年6月に処遇改善加算の加算率が引き上げられるのに先立ち、その引き上げ相当分を前倒しで補助金として支給するものでした。

今回の補正予算も同様の扱いになることが見込まれますので、ここでは「補助金」と呼ぶことにします。補助金については、3つのポイントを理解することが重要です。

1点目は交付率です。報道では、介護事業で職員1人当たり19,000円×6カ月、障害福祉事業で10,000円×６カ月という数値が先行していますが、これらはあくまで予算措置をする際の「平均的な目安」です。

実際には、サービス種別ごとに決定される交付率を事業所の報酬請求額に掛けることで、事業所に支給される補助金額が決まり、それを事業所側の分配方針に基づいて職員に支給することになります。したがって、19,000円や10,000円という金額が個々の職員に保証されているわけではなく、サービス種別や事業所の分配方針によって大きく異なるという点に注意が必要です。

2点目は対象業種の拡大です。正規の制度としての処遇改善加算や過去の処遇改善補助金では、対象外の業種が存在しました。具体的には、介護事業における訪問看護、居宅介護支援、障害福祉における計画相談支援、障害児相談支援などです。

これらの業種においても、「処遇改善加算に準ずる要件」を満たす、または満たす見込みがある場合に、補助金の支給対象となります。ここでいう「処遇改善加算に準ずる要件」については、月額賃金改善要件、キャリアパス要件、職場環境等要件を参考にするものであると推測されます。これらの要件については以下のコラムをご参照ください。

介護保険法改正編

【令和７年度】処遇改善加算＆介護人材確保･職場環境改善等事業補助金｜処遇改善加算と補助金申請を分かりやすく解説！

2025-02-20

3点目は介護事業における補助金の構成です。先ほど説明した平均的な目安としての19,000円は、賃上げ基本部分の10,000円、生産性向上・協働化に取り組む場合の＋5,000円、職場環境改善に取り組み、これを賃上げに充当した場合の＋4,000円によって成り立ちます。

ここでいう「生産性向上・協働化」については、訪問介護・通所介護ではケアプランデータ連携システムへの加入、または加入見込みが要件とされます。繰り返しますが、ここで説明した各金額は「平均的な目安」であるため、補助金の計算では、これらへの取り組みの違いにより交付率に差を設けることが見込まれます。

以上が、令和7年12月から令和8年5月における、介護・障害福祉分野の処遇改善補助金です。過去の例を参考にすると、事業所としては、今後公表される要綱・様式に沿って計画書の提出等が必要になる見込みです。引き続き情報配信していきます。

テクノロジー導入支援

続いて、テクノロジー導入支援について解説します。内容は一部異なりますが、介護・障害福祉を横断して、テクノロジー導入を行う事業所に対する補助が用意されています。事業所に直接関係する補助金の交付率は、介護事業で80％、障害福祉事業で75％とされており、いずれも上限が設けられることが見込まれます。

介護事業では、見守り機器・介護記録ソフト・インカムの導入を集中的に補助するとされており、導入費のほか、Wi-Fi整備や介護記録ソフトの定着支援、導入前後の業務改善コンサルティング費用まで対象になり得る点がポイントです。

さらに、小規模事業者が単独で抱え込みやすい課題を複数法人で共同化する取組として合同採用、合同研修、バックオフィスの集約なども補助対象となり、福祉医療機構（WAM）の経営分析を活用する取組も対象になります。

障害福祉事業でも、移乗・移動・排泄・見守り等で活用する介護ロボットに加え、タブレットやソフト、AIカメラ、通信機器、クラウド保守等のICT機器まで、補助対象経費が幅広く想定されています。複数のテクノロジーを組み合わせて導入し、生産性向上の効果を出すアイデアが重要になります。

障害児支援事業でも同様の補助が行われますが、事業所側に研修参加と効果測定・報告義務が明記されている点には注意が必要です。

介護事業に対する重点支援

続いて、介護事業に対する重点支援について解説します。補助の目的は、物価高騰や災害リスクが増大する中でも介護サービスを止めないための「サービス継続支援」であり、内容は大きく2つに分かれます。

1点目は、訪問・送迎など移動に伴う経費や、設備・備品の購入を支援する枠です。訪問介護は20万～50万円、通所介護は20万～40万円、施設系は定員1人あたり6千円です。訪問介護と通所介護の補助額に幅があるのは、表でご覧のとおり、延べ訪問回数や延べ利用者数によって段階化されているためです。

自社の事業所がどの区分に入るかを、あらかじめ確認しておきましょう。

補助対象は、燃料費や送迎のかかり増し、熱中症対策のネッククーラーやスポットエアコン、災害備蓄品としてのポータブル電源、衛生・医療用品、簡易トイレなどです。災害備蓄品は平時利用も可能ですが、災害時に使える状態で維持することが条件となります。

2点目は、介護保険施設等における食材料費の支援です。介護老人福祉施設、介護老人保健施設、介護医療院、短期入所などを対象に、定員1人あたり1.8万円が補助されます。物価上昇の影響がある中でも、食事提供という健康維持に直結するサービスを円滑に継続できるよう、定員規模に応じた補助が行われます。

その他の介護分野の支援

最後に、その他の介護分野の支援について、3点に分けて項目のみ簡単に紹介します。

1点目、人材確保体制構築支援事業では、訪問介護・居宅介護支援の弱体化に歯止めをかけるための補助として、人材採用、同行支援、研修、事業所の引継ぎなどを支援します。

2点目、経営改善支援事業では、経営改善に加え、常勤化や協働化・大規模化の取組を支援します。

3点目、地域の体制づくり支援事業では、中山間地域等において通所介護に訪問機能を追加する場合や、訪問介護のサテライトを設置する場合に、初期費用と一定期間の経費補助が行われます。

これに加えて、居宅介護支援については、職員採用や経営改善に要する補助も行われます。具体的な補助金の交付要件については、今後情報配信していきたいと思います。

まとめ

今回のコラムでは今回の動画では、令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金について解説しました。処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、看取りケア体制について理解していますでしょうか？今回のコラムでは、介護事業所に求められる看取りケア体制、危篤状態と死、死後の状態変化について詳しく解説します。

看取りケアが必要とされる背景

初めに､看取りケアが必要とされる背景について解説します。

令和5年12月に報告された「人生の最終段階における医療･ケアに関する意識調査」によると､約43.8％の人が「人生の最期を自宅で迎えたい」と希望しています。こうした希望は年々増加しており､住み慣れた地域で最期まで暮らしたいという思いが社会全体で広がっています。

高齢化の進行により､2040年には年間およそ168万人が亡くなると予測されています。2040年は､国内の死亡者数がピークを迎える時期とされており､病院や介護施設､老人ホームといった場所だけでは､すべての人の最期を支えることが困難になると見込まれています。

このような社会情勢を支えるのが､「地域包括ケアシステム」です。地域包括ケアシステムとは､重度の要介護状態となっても､住み慣れた地域で自分らしく暮らし続けることができるよう､「住まい」･「医療」･「介護」･「予防」･「生活支援」が一体的に提供される社会の仕組みを指します。介護事業者には､利用者の人生の最期を支える「看取りケア」の機能が求められています。

「看取りケア」とは､「医師により､近い将来死が避けられないと判断された方に対して､身体的･精神的な苦痛を緩和･軽減し､人生の最期まで尊厳ある生活を支援すること」と定義されます。

尊厳ある人生の最期

続いて､尊厳ある人生の最期について考えてみたいと思います。近年「QOL（クオリティー･オブ･ライフ）」という考え方が広がっています。身体的健康にとどまらず､心理的･社会的に幸福な人生と訳されます。QOLの延長線上に「QOD（クオリティ･オブ･デス）」があると考えられています。

QODは､「死期の近い人にとっての尊厳ある死」と訳されます。生と死を対極ではなく､延長線上に捉える点がポイントです。QODにおいては延命治療や緩和ケア､最期を迎える場所について､本人の意思を尊重して決定します。

厚生労働省は「終末期医療」という言葉を2017年に､「人生の最終段階における医療」という名称に改めました。この変更には､「死を待つ医療」ではなく､「人生の最期の時間を､その人らしく生きるための医療」として支えるという考え方が込められています。この点からもQODに対する社会の考え方が変化していることが理解できます。

看取りケアに関係するキーワード

続いて､看取りケアに関係するキーワードを解説します。

ACP（アドバンス･ケア･プランニング

ACPとは､看取りケアに関する本人および家族の意向を事前に確認･共有するためのプロセスです。

延命治療

「延命治療」とは､病気を治すことを目的とせず､生命の維持そのものを目的とする医療行為を指します。臨終期に容体が急変した際､慌てて救急車を呼ぶと､結果として本人の望まない延命治療に繋がる場合があります。

そのため､ACPにおいて､臨終期の救急搬送についても事前に話し合い､ケア計画書に記載する必要があります。

リビング･ウィル

「リビング･ウィル」は､看取り期に会話が困難になる場合に備え､事前に自分の意思を文書化することを指します。延命治療を望むかどうかを含め､自分の希望を家族や医療･介護職に伝える手がかりとなります。

これを公証人の立ち会いのもとで公文書化するものが「尊厳死公正証書」です。両者の違いは､公的証明力の有無に限られますが､いずれの文書も医師の判断を法的に拘束するものではないとされています。

宗教･信仰

看取り期においては､本人が大切にしている価値観としての「宗教」や「信仰」への配慮も欠かせません。

身体的な安らぎだけでなく､精神的･文化的な側面も含め､その人らしい最期を支えることが介護職に求められます。

グリーフ･ケア

グリーフ･ケアとは､大切な人との死別によって生じる家族の深い悲しみ（grief）に寄り添い､支えることを指します。

介護事業所が行うグリーフ･ケアの例としては､家族への手紙の送付やお別れ会､遺族会の開催などが挙げられます。亡くなられた方の家族の心のケアも大切にする姿勢が介護職に求められます。

介護事業所の看取りケア体制

続いて､介護事業所の看取りケア体制について､利用者が自宅で人生の最期を迎える場合を前提に考えていきます。

例えば､訪問介護事業所が特定事業所加算ⅠまたはⅢを算定し､看取りケアの実施を選択する場合には､事業所として以下で説明する全ての基準を満たすことが求められます。

24時間の医療連携

病院･診療所または訪問看護事業所の看護師と24時間連絡できる体制を確保し､必要に応じて訪問介護を行うことができる体制を整備する必要があります。

対応方針の文書化

「看取り期における対応方針」を作成し、看取りケアの開始にあたって、利用者およびその家族から同意書への署名を得る必要があります。「看取り期における対応方針」には、以下の内容を盛り込みます。

対応実績

前年度または算定月の直前３か月間に､少なくとも１名以上の看取りケア対応実績が求められます。看取りケアの対象者は､医師が医学的判断に基づき「回復の見込みがない」と診断した人であり､かつ本人･家族が看取り期における対応方針に同意していることが要件となります。

正確な記録と情報管理

ACPや日々の対話を通じて確認した､本人および家族の意向を正確に記録し､アセスメント（評価）および実際のケアへ繋げます。

これらの情報は､利用者･家族の求めに応じて開示します。また介護事業所側が医療機関から必要な情報提供を受けるために､あらかじめ本人または家族から「情報開示に関する同意」を得ておくことも求められます。

看取りケアに関する職員研修

この研修では､スタッフ自身のグリーフケア､つまり利用者の喪失に伴うスタッフのメンタルケアも組み込むことが望ましいと言えます。

多職種連携

訪問介護員･医師･看護職員･ケアマネジャーなど多職種による協議を行い､事業所としての看取りの実績を踏まえて､必要に応じて対応方針をPDCAサイクルにより継続的に見直すことが求められます。

PDCAとは､Plan（計画）→ Do（実行）→ Check（検証）→ Act（改善）の頭文字を取ったものであり､単発の話し合いで終わらせず､定期的な振り返りと改善を通じて質の高いケアを維持していく考え方です。

看取りケアに関する特別な配慮

続いて､看取りケアに関する特別な配慮を３つの観点から確認します。

ケアの環境づくり

室温･湿度･採光･換気など､利用者が少しでも快適に過ごせるよう環境づくりを工夫します。

会話内容

のそばで話す際には､本人の耳に入れるべきでない不適切な表現を避けるよう､心がけます。

ケア内容の変化

看取り期では特に皮膚の清拭･褥瘡ケア･口腔ケア･洗髪など､日常のケアを丁寧に行い､最後の瞬間まで「清潔で尊厳ある存在」として過ごせるよう支援します。

看取り期の利用者の状態変化

続いて､看取り期の利用者の状態変化について解説します。

チェーンストークス呼吸

「チェーンストークス呼吸」とは､一時的な呼吸停止と浅い呼吸､深い呼吸を繰り返す呼吸サイクルを指します。

死前喘鳴（しぜんぜんめい）

「死前喘鳴」とは､呼吸の際に喉の奥でゴロゴロとした音が鳴る現象で､痰や分泌物が気道にたまることによって起こる現象です。

下顎呼吸（かがくこきゅう）

「下顎呼吸」とは､下顎だけをパクパクと動かして呼吸する状態で､体が酸素を取り込もうと努力するために起こる現象です。

これらの呼吸の変化はいずれも､体の機能が自然に終息へ向かう過程で起こるものであり､本人が強い苦痛を感じているわけではないと考えられています。しかし､呼吸の音や動きが変化すると､周囲の家族は強い不安を抱くことがあります。

そうしたときこそ､職員自身が落ち着き､穏やかに見守る姿勢を保つことが大切です。唇や口腔内の分泌物を優しく取り除き､保湿を行いながら､少しでも快適に過ごせるよう丁寧にケアしていきます。

また､看取り期には急な低体温や発熱が起こることもあるため､本人の様子を観察しながら体温を適切に調整し､苦痛の緩和を心がけます。

危篤状態と死

続いて､危篤状態と死について解説します。

危篤

「危篤」とは､死が間近に迫っている状態を指します。危篤の兆候としては､血圧の低下､脈拍の弱まり､呼吸の変化などが挙げられます。こうした兆候が見られた場合には､あらかじめ定めている医療機関や訪問看護事業所に速やかに連絡する必要があります。

死亡

医学的にいう「死亡」とは､「死の三大兆候」つまり「呼吸停止」､「心拍停止」､「瞳孔散大と対光反射消失」の現れです。「瞳孔散大と対光反射消失」とは､瞳孔が開いたまま､光を当てても反応しない状態を指します。この三つの兆候を医師が確認したうえで､死亡診断書に必要事項を記入し､正式に「死亡」と診断されます。

ただし､現場に医師がすぐに到着できない場合もあります。その際は､介護職や看護職が「死の三大兆候」を確認し､医師に状況を正確に報告します。

したがって､医師による死亡診断前に､家族に「死亡」と伝えることは避けなければなりません。伝える場合は､「呼吸や心拍が確認できない状態」「瞳孔の反応がない」など､事実のみを丁寧に伝えるようにします。「死亡」の判断は､医師の診断によってのみ行われるため､その点を誤らないよう注意が必要です。

死後の状態変化

最期に､死後の状態変化についての基礎知識を解説します。

蒼白化

蒼白化とは､血液の循環が止まることによって皮膚の血色が失われ､顔や手足が青白く見える状態をいいます。通常､死亡後約30分で現れます。

死体温の低下

死亡後徐々に死体温が下がる現象を言い、室温や体格によって多少の差はありますが､死亡後､1時間あたり約0.5℃から1.0℃下がっていきます。

死斑の現れ

死斑とは､血流が止まることによって血液が体の下側にたまり､皮膚が赤紫色に変化する現象を指します。仰向けで安置している場合には､背中側に死斑が現れるのが一般的です。通常､死亡後約1～2時間で現れます。

死後硬直

死後硬直は､筋肉が硬くなって動かなくなる現象で､死亡後約2～3時間で開始し､24時間程度で次第に解けていきます。

介護職がこのような死後の変化を理解しておくことで､家族に対して落ち着いた説明ができ､安心してお別れの時間を過ごしてもらうことができます。

まとめ

今回のコラムでは看取りケア体制について解説しました。介護事業所に求められる看取りケア体制、危篤状態と死、死後の状態変化についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、ハラスメント防止に関する事業主の義務を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは、セクハラ、パワハラ、カスハラの定義、雇用管理上必要な措置、具体的事例について詳しく解説します。

ハラスメントの法制化

初めに､ハラスメントの法制化について解説します。このコラムの作成時点で､すでに法制化が決定している内容も改正後の条文番号でご紹介する点、ご了承ください。

顧客からの不当な言動を指す「カスハラ」や､求職者に対するセクハラを指す「就活セクハラ」が法制化されたことにより､現代の日本社会で問題となっている主要なハラスメントが､法的に整備されたことになります。

ただし､社会の価値観や働き方の変化に伴い､今後も新しいハラスメントの概念が生まれる可能性がある点には注意が必要です。コラムでは､セクハラ･パワハラ･カスハラ･マタハラ･ケアハラの5つについて､それぞれの法令上の定義を確認していきます。

セクハラの定義

まず､セクハラの定義について解説します。法令上､セクハラとは「職場において行われる性的な言動に対して､これを拒否または抗議した労働者が不利益を受けること､または性的な言動により労働者の就業環境が害されること」と定義されています（男女雇用機会均等法第11条要約）。

このうち､前半の「これを拒否または抗議した労働者が不利益を受けること」の部分を『対価型セクハラ』と呼びます。つまり､労働者の意に反する性的な言動を拒んだ結果､降格･減給･契約打ち切りなどの不利益な扱いを受けるケースを指します。

一方､後半の「性的な言動により労働者の就業環境が害されること」の部分を『環境型セクハラ』と呼びます。つまり､職場で不快な性的発言や行動が繰り返されることで､労働者の就業意欲が低下したり､職場に居づらくなる状況を指します。

ここで言う「職場」には､取引先のオフィスや打ち合わせで利用する飲食店なども含まれ､また､「言動を行う者」には取引先･顧客･患者･学校における生徒など外部の関係者も含まれる点にも注意が必要です。

さらに､就職活動中の学生や求職者に対する「就活セクハラ」も法制化されており､「就職活動において行われる性的な言動により､活動が妨げられること」と定義されています（男女雇用機会均等法第13条要約）。

マタハラ･ケアハラ･パタハラの定義

続いて､マタハラ･ケアハラ･パタハラの定義について解説します。

法令上､マタハラは､『職場において行われる女性労働者に対する妊娠･出産･産前産後休業等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること』と定義されます。（男女雇用機会均等法　第15条）妊婦を意味するマタニティーを略して､一般的にマタハラと呼ばれます。

さらに育児介護休業法ではマタハラ･ケアハラ･パタハラを包括する形で､『職場において行われる育児休業､介護休業､子の養育､家族介護の制度利用に関する言動により､当該労働者の就業環境が害されること』と定義されます。（育児介護休業法　第25条要約）

育児介護に関するハラスメントをケアハラと呼び､特に男性に対するケアハラをパタハラと呼ぶ場合があります。パタハラはパタニティーハラスメントの略です。パタニティーは父親を意味します。

パワハラの定義

続いて､パワハラの定義について解説します。法令上､パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって､業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されます（労働施策総合推進法第31条）。

『優越的な関係を背景とした言動であること』､『業務上必要かつ相当な範囲を超えること』､『労働者の就業環境が害されること』､以上３要件がすべて揃うことがパワハラの要件です。それぞれについて簡単に解説します。

『優越的な関係』には上司だけではなく､同僚や部下からでも､その人物が知識･経験面で優れており､協力無しでは仕事が進まない場合や､抵抗できない集団的な圧力行為も含みます。

先に『就業環境が害される』の部分を解説すると､これは平均的な労働者の感じ方を基準に判断します。この「平均的な労働者」の部分が抽象的な概念であるため判断が難しいところですが､要するに社会通念上､一般の労働者が「働く上で支障があると感じる程度の行為」が該当します。

最も線引きが難しいのが『業務上必要かつ相当な範囲』です。

上司による業務指示や教育的な指導であっても､それが業務上の必要性に基づき､社会的に相当と認められる範囲で行われている場合は､パワハラには該当しません。

そのため､パワハラの認定にあたっては､「総合的に判断する」ことが必要とされています。厚生労働省が示す６つの類型を確認していきましょう。

パワハラの６類型

続いて､パワハラの６類型について解説します。

①身体的攻撃

相手の身体を意図的に傷つける行為は､当然ながらパワハラに該当します。

②精神的攻撃

人格を否定する発言や侮辱､長時間にわたる厳しい叱責などが該当します。

ただし､ルール違反や業務上の問題行動に対し､必要な範囲で注意･指導を行う場合は該当しません。

③人間関係からの切り離し

「隔離」や「無視」など､職場内で意図的に人間関係を断つ行為が該当します。

ただし､新入社員研修や懲戒処分後の再教育など､合理的な目的に基づく一時的な別室対応等は該当しません。

④過大要求

明らかに達成不可能なノルマを課したり､過度に苦痛を伴う作業を強要することが該当します。

ただし､育成目的で高難度の業務に挑戦させる場合や､繁忙期に一時的に業務量を増やす場合は該当しません。

⑤過少要求

本来の職務能力に見合わない単純な業務しか与えないことが該当します。

ただし､本人の健康状態や能力に配慮して業務を軽減する場合は該当しません。

⑥個の侵害

業務に関係のないプライベート領域に過度に立ち入る行為が該当します。

ただし､雇用管理上必要な範囲で本人の同意を得て情報を共有する場合は､該当しません。

このように､同じような言動でも､目的･頻度･状況･相手との関係性によって判断が分かれます。パワハラの判断は一面的に決められるものではなく､行為の背景と影響を総合的に捉えることが重要です。

カスハラ法制化の背景

続いて､カスハラの法制化の背景について解説します。日本社会において「セクハラ」という言葉が広く知られるようになったのは1980年代､「パワハラ」は2000年代､「カスハラ」は2010年代に入ってからです。

厚生労働省の調査によると､セクハラの相談件数は減少傾向にある一方､パワハラは高止まり傾向､そしてカスハラの相談件数は近年急増しています。カスハラの法制化がセクハラ･パワハラに比べて遅れたことが､こうした傾向の一因と考えられます。法制化が遅れたことにも､いくつかの社会的･制度的な背景があるため確認しておきます。

「お客様は神様」という文化の存在

日本では長らく「顧客第一主義」や「おもてなし文化」が美徳とされてきました。そのため､顧客からの理不尽な要求や暴言であっても､「サービス提供者側の努力不足」と見なされがちで､被害を訴えにくい風潮がありました。

しかし､SNSの普及や報道で被害実態が認識され､社会的共感が広がったことが､法制化の大きな後押しとなりました。

行為主体が「組織外部者」である点

セクハラやパワハラが原則として職場内部の人間関係で起こるのに対し､カスハラは顧客･利用者･患者など事業主の管理下にない外部者による行為です。

このため､事業主にどこまで責任を負わせるかという法的整理が難しく､制度設計に時間を要したと考えられます。

労働人口構成の変化

労働力人口の減少により､あらゆる業種で人手不足が深刻化しています。

特に小売･外食･介護など対人サービス業では､「カスハラ離職」が相次ぎ､産業政策･雇用政策の観点からも､早急な法的対応が求められるようになりました。

以上のような社会的経緯を経て､ようやくカスハラに対する事業主の防止措置義務が法制化されました。

カスハラの定義

続いて､カスハラの定義について解説します。法令上､カスハラとは「職場において行われる顧客等の言動であって､業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されること」と定義されます。（労働施策総合推進法第33条要約）

この定義で特に重要なのは､「社会通念上許容される範囲を超えるかどうか」という点です。

当然ながら､顧客からのクレームには､商品やサービスの改善を目的とした正当な意見や要望も多く含まれるため、すべてのクレームをカスハラとみなすことはできません。

また､業種や企業ごとに顧客対応の方針や文化が異なるため､一律の線引きが難しいという事情もあります。そこで､法令上では「社会通念上許容される範囲」という抽象的な表現を用い､個別具体的な状況に応じて判断することとされています。

カスハラの典型的事例

続いて､カスハラの典型的事例を４点挙げていきます。

①提供側に明確な落ち度がない場合

商品やサービスに欠陥がなく､社内規定や一般的な社会通念に照らしても問題がないにもかかわらず､顧客が過剰な要求を行うケースが該当します。

②威圧的な言動

大声で怒鳴る､乱暴な言葉で威嚇するなどの行為が該当します。

③精神的攻撃

人格や人権を否定する発言､侮辱･誹謗中傷･脅迫行為などが該当します。

たとえば「土下座しろ」「名前を晒す」などと発言する行為も含まれます。

④継続的･執拗な行為

通常業務に支障が出るほど､長時間にわたってクレームを繰り返したり､店舗･事業所に居座る､従業員を拘束するなどの行為が該当します。

この他､企業側の落ち度と比較して､それをはるかに超える金銭補償･商品交換･サービスのやり直し･謝罪要求などを求める行為も､カスハラに該当する場合があると考えられます。

ここで紹介した行為の中には､刑法に抵触するものも含まれます。具体的には､刑法第130条不退去罪､第222条脅迫罪､第230条名誉毀損罪、第234条威力業務妨害罪､などです。

カスハラが､刑事事件に発展する可能性がある点にも理解が必要です。

ハラスメント防止対策の全体像

続いて､事業主に求められるハラスメント防止対策の全体像について解説します。セクハラ･就活セクハラ･パワハラ･カスハラ･マタハラ･ケアハラは､それぞれ異なる法律に基づいて規定されています。

具体的には､男女雇用機会均等法でセクハラ､就活セクハラ､マタハラを､労働施策総合推進法でパワハラ､カスハラを､育児･介護休業法でマタハラ､ケアハラを規定し､それぞれの防止措置や事業主の義務を定めています。

一方で､国･事業主･労働者それぞれの責務には共通部分が多くあります。以下､これらの制度を横断的に整理しながら､「誰が」「何を」「どのように」防止する責務を負うのかを確認していきます。

雇用管理上必要な措置義務

続いて､事業主に求められる「雇用管理上必要な措置義務」について解説します。全てのハラスメントに共通して､事業主は雇用管理上の義務を負います。

４点に集約して解説します。

①方針の明確化と周知･啓発

具体的には､『ハラスメント防止に関する方針』を明確に定め､社内掲示､就業規則への記載､ホームページへの掲載等によって､全従業員に周知する必要があります。

事案が発生した際には､繰り返し全体周知することが求められます。

②懲戒規定の整備と周知

具体的には､ハラスメント行為を行った者への懲戒処分規程を就業規則等に明記し､全従業員に周知しておく必要があります。ただし､行為者が組織外の者の場合は､当然ながら懲戒処分の対象外です。

③相談体制の整備と機能確保

ハラスメントに関する相談窓口を明確に定め､迅速かつ正確に事実関係を把握できる体制を整備する必要があります。

具体的には､

・相談受付から対応までの手順を文書化すること
・必要な場合に外部専門機関と連携できる体制を整えること
・窓口担当者に対して定期的に研修を実施すること

等が考えられます。なお､ハラスメントの種類ごとに窓口を分ける必要はなく､原則として一元化が望ましいとされていますが､必要に応じて外部の専門機関に相談窓口を併設したり､完全委託することも考えられます。

④事実確認後の対応

行為者に対してハラスメントを中止させることはもとより､

・被害者と行為者を物理的に遠ざける配置転換や担当替え
・被害者の不利益を回復する措置
・行為者への懲戒処分および被害者への謝罪
・必要に応じて医療機関受診やメンタルケアの支援

等が考えられます。ただし､行為者が組織外の場合は､当然ながら懲戒処分等は適用できません。その際は､取引先等に対する抗議･協議や､顧客対応ルールの見直し等が必要です。

これらの措置を単なる形式にとどめず､実際に機能する体制として運用することが､ハラスメント防止の鍵となります。

相談者･協力者に対する不利益取扱いの禁止

続いて､相談者および協力者に対する不利益取扱いの禁止について解説します。全てのハラスメントに共通して､事業主は､労働者がハラスメントに関する相談を行ったことや､調査や対応に協力し事実を述べたことを理由として､不利益な取扱いをしてはならないとされています。

形式的な人事評価を装い不利益を与える行為も違法と判断される場合があります。また､不利益取扱いの禁止は､相談者本人だけでなく､同席者･協力者にも適用されます。

他の事業主の対応措置への協力義務

続いて､他の事業主の対応措置への協力義務について解説します。

自社の労働者が他社の労働者に対してセクハラ､カスハラ行為を行った場合､他社からの要請に応じて､事実確認や防止措置について､協力する義務が定められています。この協力義務は､セクハラ･カスハラが組織の垣根を越えて発生する可能性があることを踏まえたものです。

国･事業主･労働者･顧客の責務

最後に国･事業主･労働者･顧客の責務について解説します。

①国の責務

国には､ハラスメント防止のための広報活動､啓発活動を通じて､ハラスメントをなくすための環境整備を行う義務が定められています。

②事業主の責務

事業主には､労働者に対してハラスメント防止のための研修を実施し､国の取り組みに協力する義務が定められています。また代表者や法人役員自身も､ハラスメントに関する理解を深め､自らの言動に注意する義務も負っています。

③労働者の責務

労働者にもハラスメント防止に関する理解を深め､自らの言動に注意する義務が定められています。また､事業主が行う雇用管理上必要な措置に協力する義務も負っています。

④顧客の責務

カスハラについては､顧客にも一定の責務が明記されています。顧客には､カスハラ防止に関する理解を深め､言動に注意する義務が定められています。

このように､ハラスメント防止は事業主だけの義務ではなく､国･事業主･労働者･顧客の4者がそれぞれの立場で責務を果たすことにより成り立つものです。

組織や立場を超えて相互に連携し､安心して働ける環境を社会全体で築いていくことが求められています。

まとめ

今回のコラムではハラスメント防止に関する事業主の義務について解説しました。セクハラ、パワハラ、カスハラ、雇用管理上必要な措置、具体的事例についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、会議･委員会の議事録の作成方法を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは、会議の運営方法、議事録の作成方法、会議と委員会の違いについて詳しく解説します。

会議･委員会の位置づけ

介護保険事業所や障害福祉事業所では､『サービス担当者会議』への参加や､各種加算の算定要件の『会議』の開催に加え､『委員会』の設置が求められることもあります。

これらの『会議』や『委員会』の実施状況は､運営指導の際に必ず確認され､議事録が不適切であれば指導の対象となります。

このコラムでは､会議の開催通知の出し方､会議の進め方､議事録の作成方法を取り上げ､最後に「委員会とは何か」について考えていきたいと思います。

会議の開催通知

初めに､会議の開催通知について解説します。運営指導で確認されることを想定し､開催通知と議事録はセットで保管しておくことが望ましいでしょう。

開催通知には､議題､参加者の職と氏名､日時､開催場所を明記します。事前配布が必要な資料がある場合は､議題ごとに整理して配布します。

配布資料が機密情報にあたる場合は､「守秘義務厳守」と明記する工夫が必要です。特に利用者の個人情報を含む資料を事前配布する際には､匿名化するなどの配慮が求められます。あわせて､利用者との契約時に個人情報の共有に関する同意書が取得できているかどうか､この段階で再確認しておくと安心です。

さらに､やむを得ず会議に参加できない場合に備え､欠席連絡の期限を開催通知に記載しておくと良いでしょう。

会議の運営方法

次に､会議の運営方法について解説します。会議を運営する際には､司会進行担当と議事録担当を決めておきます。司会進行担当は必ずしも上席者である必要はなく､議題ごとの時間管理や議論が脱線しないように調整する役割を担います。

円滑で活発な会議進行に欠かせないのが､『心理的安全性の担保』､つまり参加者全員が安心して発言できる環境づくりです。

そのための工夫としては､冒頭に軽い話題を取り入れる『アイスブレイク』､発言を途中で遮らず傾聴する姿勢を保つ､反論がある場合でも極端な否定表現は避ける､参加者全員が均等に発言できるよう配慮する､といった点が挙げられます。これらのルールを司会進行役が冒頭で説明すると効果的です。

その後､議題ごとの検討に進みます。司会進行役は各議題の終了時に､発言内容の要旨､決定事項と合意点､次回への持ち越し事項、会議内容のうち参加者以外への情報共有を行う部分と機密部分を明確にします。この内容を受けて議事録作成へ進みます。

議事録の作成方法

次に､議事録の作成方法について解説します。運営指導の際には議事録の内容が確認されるため､ここで説明するポイントに注意して記録を残すことが重要です。

議事録には､議題、参加者の職と氏名、司会進行､議事録作成者、開催場所､開始･終了時刻、発言内容の要旨､決定事項と合意点､次回持ち越し事項､機密該当箇所、さらに､議事録の確認者として事業所の管理者等が捺印できる欄を設けておくと､形式上も実務上も適切です。

委員会とは何か

最後に､介護事業所や障害福祉事業所で設置が求められる『委員会』について解説します。代表的な例として､「虐待防止委員会」､「感染症予防･まん延防止委員会」､「身体的拘束適正化委員会」などが挙げられ､多くのサービス種別で設置が義務付けられています。

ここまで説明してきた「会議」とは異なり､「委員会」には次のような５つの特徴があります。

①集中審議

第１の特徴は､委員会が特定の課題について集中的に審議する場である点です。虐待防止､感染症対策、身体的拘束適正化など､テーマを絞って深く検討します。

②組織横断性

第２の特徴は､委員を専門性や関与の必要性に応じて組織横断的に選任する点です。介護職員だけでなく､看護師､相談員､機能訓練指導員など､多職種の視点を持ち寄ることが重要です。

③指揮命令系統からの独立

第３の特徴は､委員会が通常の指揮命令系統から独立して運営される点です。日常業務の上下関係とは別に委員会独自の役割分担のもとで議論を行うことで､自由で公平な意見交換が可能となります。

④組織の自浄作用

第４の特徴は､組織のトップである管理者自身も委員会の監視･検証の対象となる点です。委員会は組織の自浄作用を担い､内部統制の一環として機能します。

⑤継続性と改善の視点

第５の特徴は､PDCAサイクルを回す継続性と改善の視点が求められる点です。PDCAとは Plan（計画）→Do（実行）→Check（検証）→Act（改善）の頭文字に由来します。

単発の話し合いで終わらせず､定期的な検討と改善が求められます。 以上の特徴を理解し､委員会活動に取り組むことが､組織の質の向上と信頼性の確保に繋がります。

まとめ

今回のコラムでは会議･委員会の議事録の作成方法について解説しました。会議の運営方法、議事録の作成方法、会議と委員会の違いについてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、苦情処理体制を正しく構築していますでしょうか？今回のコラムでは、苦情処理マニュアル、重要事項説明書への記載義務、外部への公開義務について詳しく解説します。

苦情処理に関する基本的な考え方

初めに､苦情処理に関する基本的な考え方を確認します。

近年､カスタマーハラスメントいわゆる「カスハラ」という言葉が社会的に広く認知されるようになり､利用者等からの理不尽な要求や言動が社会問題として注目されています。

しかし一方で､カスハラを過度に意識しすぎると､サービス改善につながる正当な意見や建設的な要望まで見過ごしてしまうおそれがあります。

そこで事業所としては､サービスと関係のないものを除きすべての苦情を記録し､その内容をもとに適切な対応を検討するための仕組みづくりが不可欠となります。

このような考え方のもと､すべての介護･障害福祉サービスにおいて､「苦情処理の手順」を整備する義務が定められています。以下、「苦情処理の手順」のことを「苦情処理マニュアル」と呼ぶことにします。職員一人ひとりが苦情処理マニュアルに沿って正しく判断し､その後の改善につなげていく姿勢が求められます。

苦情処理に関する法的位置づけ

続いて､苦情処理に関する法的位置づけについて確認します。

すべてのサービス種類において､「苦情処理マニュアル」の整備が義務づけられている点は､先ほど述べたとおりです。苦情処理マニュアルには以下の項目を記載します。

苦情処理マニュアルの内容は､「重要事項説明書」に記載し､利用者に説明する義務があります。また重要事項説明書は事業所内への掲示に加え､自社のウェブサイトまたは厚生労働省が管理する「情報公表システム」にも掲載する必要があります。

個々の苦情については､苦情記録簿に受付日･相手方･苦情内容･対応経過を記録し､適切に保存することが求められます。このように､苦情への対応状況を客観的に検証できる体制を整備することが重要となります。

苦情処理の対応手順

最後に､一般的な苦情処理の対応手順をご紹介します。

ステップ１　受付

受付方法には､電話のほか､口頭･メール･手紙などの方法が考えられます。受付可能な方法を予め検討しましょう。苦情は利用者本人だけでなく､家族や地域の関係者など､第三者から寄せられる場合があります。このような場合には、説明不足による誤解が含まれていることも多くあります。

受付段階では､軽率な反論を控え、傾聴の姿勢を保つよう心がけましょう。

ステップ２　記録

苦情を受け付けたら､受付日･相手方･苦情内容･対応経過を､苦情記録簿に記録します。正確に記録を取ることが､信頼される苦情対応の第一歩となります。

ステップ３　検討･報告

受付担当者だけで抱え込まず､関係職員で情報共有し､事実確認を行います。

このプロセスが曖昧だと､事業所としての信頼を損ねることになるため､苦情処理マニュアルで責任者や報告経路を予め明確にしておくことが重要となります。

また､重大な苦情､すなわち事故や権利侵害につながる可能性のある苦情については､指定権者や都道府県･市町村などの関係行政機関への報告を検討します。行政庁から調査協力を求められた場合には､誠実に対応する必要があります。

ステップ４　対応･回答

検討の結果をもとに､苦情を申し出た方に対して､できる限り早く誠実に説明することが求められます。このとき､言い訳や弁解ではなく､「事実確認の結果」と事業所側に非がある場合は「謝罪」､「改善の方針」を伝える姿勢が重要です。

相手方が納得できない場合には､外部の苦情相談機関の活用も検討します。

ステップ５　改善･再発防止

苦情は､サービスの質を高めるための貴重な気づきであると捉えることができます。寄せられた苦情の内容を分析し､共通する傾向を職員会議で共有します。また､対応の中で課題が見つかった場合は､苦情処理マニュアルの改訂や職員研修の実施につなげていきます。

こうした継続的な改善の積み重ねこそが､事業所全体の信頼につながっていくわけです。

まとめ

今回のコラムでは苦情処理体制について解説しました。苦情処理マニュアル、重要事項説明書への記載義務、外部への公開義務についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、事故防止策を正しく講じていますでしょうか？今回のコラムでは、ＰＤＣＡサイクルによる事故防止策、障害児施設における安全計画、事故発生時の対応について詳しく解説します。

事故の代表例

初めに､介護障害福祉事業で発生しやすい事故の代表例を確認します。

高齢者支援事業では､利用者の身体的特性から､転倒､転落､誤嚥､誤薬､医療機器の脱落･誤操作、入浴中･送迎中の事故が代表的であり、障害者支援事業では、ここに衝突､自傷･他傷行為等による事故が加わります。

また障害児支援事業では､上記に加えて送迎時の置き去り､所在不明､アナフィラキシーやプール･水遊び中の事故､不審者の侵入等も想定されます。

これらの事故は人命に関わる重大事態につながるだけでなく､損害賠償による多額の金銭支出や事業所の信用失墜を招き､事業存続にも影響を及ぼす可能性があるため､十分な対策が必要となります。

ＰＤＣＡサイクルの観点

本題に入る前に､このコラムの前提となる､ＰＤＣＡサイクルについて解説しておきます。皆さんも耳にしたことがあると思いますが､ＰＤＣＡとは Plan（計画） → Do（実行） → Check（検証） → Act（改善） の頭文字に由来します。Act（改善）の後に再びPlan（計画）に戻ることから､「サイクル」と呼ばれています。

つまり､運営プロセスの改善を循環的に捉えるという考え方です。もともとは製造業の品質管理において用いられ始めましたが､現在ではサービス業の品質向上にも広く応用されています。

特に介護･障害福祉事業における事故防止､言い換えればサービスの質の向上においては､このＰＤＣＡサイクルを土台に考えることが効果的です。以下では､ＰＤＣＡサイクルを前提に解説を進めます。

Plan（計画）予防策

ここからは､介護･障害福祉事業における事故対策の取り組みについて解説します。まずは Plan（計画） です。予防策を含め､６つの観点から検討します。

①事業所の体制整備

事故防止のためのＰＤＣＡサイクル全体を統括する人員体制を整え､マニュアルの管理を担います。事業所の管理者を中心に､安全管理委員会や事故対策委員会などの名称でチームを立ち上げることが効果的です。

②ヒヤリ･ハット事例の収集

1件の重大事故の背景に､29件の軽微な事故と300件のヒヤリ･ハットがあるというハインリッヒの法則に基づく考え方です。事故には至らない事例を積極的に記録し､職員間で共有します。

③設備の定期点検

利用者の施設内動線や施設外の散歩コースを実際に見て回り､危険箇所をリスト化します。訪問系事業の場合は､利用者宅内の危険箇所を職員間で共有することが重要です。

なお､放課後等デイサービスや児童発達支援では､学期ごとに最低１回以上の定期点検が求められています。

④個別利用者ごとの配慮

アレルギーや投薬､医療的ケア､障害特性等に関する情報を､適切に個別支援計画に反映し､担当職員間で確実に共有します。特に生命に直結する重要事項については､誰もが一目で分かるよう注意喚起を徹底する必要があります。

⑤研修と訓練

新規採用時の研修に加え､年に複数回の定期研修を実施し､救命法やＡＥＤの使用等について実地訓練を徹底します。

なお､放課後等デイサービスや児童発達支援では､法令上でも定期研修と訓練の実施が求められています。

⑥損害賠償保険の契約条件の確認

定期的に補償範囲や免責事項､対象外の事故等を把握し､その内容をマニュアルに反映させましょう。

以上６点が事故対策の取り組みのPlan､計画と予防策です。これらを十分に理解し､適切な計画を立案することが事故対策の第一歩であると言えます。

Do（実行）事故発生時の対応

続いて Do（実行） について解説します。ここでは､事故発生時の対応として５つの行動を確認します。

①初動対応

事故が発生した場合には､まず何よりも利用者の安全確保と救命を最優先し、併せて119番通報や医療機関での受診を行います。

②関係先への連絡

家族､ケアマネジャー､相談支援事業所､自治体等に速やかに連絡します。迅速な連絡が行えるよう､日頃から連絡体制や連絡先を整理しておく必要があります。

③記録

事故の状況や対応内容を､克明に記録し､所定年限保存します。この記録に基づき､自治体が消費者庁に対して､消費者安全法に基づく通知を行います。

④損害保険会社への連絡

賠償が必要となる可能性がある場合には､初期段階から連絡しておくことで､対応がスムーズになり､その後の家族への説明も円滑に進みます。

⑤家族説明と賠償

家族へ事故の経過と対応を正確に説明します。この対応を誠実に行う事で､二次的なトラブルを未然に防ぐことができます。必要に応じて､損害賠償保険を活用して賠償を行います。

以上を中心にマニュアルに記載し､迅速な対応を心がけましょう。

Check（検証）とAct（改善）

ＰＤＣＡサイクルの最後に､Check（検証）とAct（改善） について解説します。事故後の検証は､先に述べた安全管理委員会や事故対策委員会等が中心となり､原因を分析します。その際に､やむを得ない事故であったのか､防止可能な事故であったのか､また防止可能であった場合には何を改善すべきかを明確にします。

この検証過程で､マニュアルの改訂や研修･訓練方法への反映を行い､再発防止策を講じます。これがＰＤＣＡサイクルのPlan（計画）につながり､改善活動が循環していきます。

以上､介護･障害福祉事業所における事故対応について､ＰＤＣＡサイクルの観点から解説しました。ＰＤＣＡサイクルを効果的に回すためには､事業所としての健全な報告文化の醸成が欠かせません。ヒヤリ･ハットを含めた積極的な報告を､懲罰ではなく改善に資する行動として賞賛する組織風土の構築を目指しましょう。

まとめ

今回のコラムでは事故対策計画について解説しました。ＰＤＣＡサイクルによる事故防止策、障害児施設における安全計画、事故発生時の対応についてご理解いただけたかと思います。

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