タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。処遇改善加算の職場環境等要件､どれを選び､どのように実行し､どのような記録によって運営指導に備えればよいのか､お困りではないでしょうか。今回のコラムでは職場環境等要件 ２つの実践パッケージをテーマに取り上げ､職場環境等要件の基礎知識､今すぐ実践できる具体的パッケージプラン､パッケージ導入による効果について詳しく解説します。

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職場環境等要件パッケージ化の狙い

職場環境等要件は処遇改善加算の算定要件であり､６区分それぞれから所定数以上の項目を選択した上で､必須項目を含む全体合計が所定数以上となることで充足します。

多くの事業所は､選択項目の関連性を考えず、実行しやすさだけを重視しているのが実情ではないでしょうか。その結果､選択項目に一貫性を欠くため､各項目の実行方法と記録方法を個別に検討し､運営指導に備えることになります。これでは､加算算定や運営指導での指摘回避が目的化し､いわば「やらされ感」が漂います。

これに対し､今回お示しする実践パッケージは逆転の発想です。２つのパッケージのいずれかを選び実行すれば､職場環境等要件は自ずと充足されます。事業所の底力を高めるプランです。

２つの実践パッケージのうち１つは､職員の能力向上を目的とする「人材育成重点パッケージ」､もう１つは様々な事情を抱える職員が働きやすい職場づくりを目指す「働き方改革重点パッケージ」です。それぞれに共通する取り組み項目があります。

コラムではあえて「この取り組みは職場環境等要件の何番に該当するか」という解説を省き､義務感を薄めました。対応関係の確認はこちらからＰＤＦファイルをダウンロードしてください。

両パッケージに共通する取り組み

それでは､まず両パッケージに共通する取り組みから解説します。

第１段階．チーム作り

第一段階はチーム作りです。構成メンバーは３名以上､うち１名以上は管理的立場にある者とします。名称は任意で構いませんが､ここでは「経営改善委員会」とします。運営基準で設置が義務付けられている「虐待防止」､「身体拘束適正化」､「感染症予防･まん延防止」等の委員会機能をこの「経営改善委員会」に兼ねさせれば､効率的です。

経営理念が明文化されていない場合は､この機会に「経営改善委員会」が経営者と連携して経営理念を策定します。さらに､「人事労務に関する方針」も定めます。「人材育成重点パッケージ」では資格取得や育成目標を､「働き方改革重点パッケージ」では様々な事情を抱える職員が働きやすい職場づくりを掲げます。

第二段階．４つの基本機能

第二段階は「経営改善委員会」の４つの基本機能の実行です。

以上が「人材育成重点パッケージ」､「働き方改革重点パッケージ」に共通する取り組みです。「経営改善委員会」は３カ月に１回以上開催し､事業所の問題点を把握するとともに､現場の声を吸い上げる場とします。

人材育成重点パッケージ（３つの取り組み）

まずは､人材育成重点パッケージに特有の３つの取り組みから解説します。

働き方改革重点パッケージ（３つの取り組み）

続いて､働き方改革重点パッケージに特有の３つの取り組みについて解説します。

パッケージ導入による効果

ここまでの解説を改めて整理すると､共通項目となる土台の上に､職員の能力向上を目的とした「人材育成重点パッケージ」と､様々な事情を抱える職員が働きやすい職場を目指す「働き方改革重点パッケージ」が重なります。

実行しやすい項目から個別に選択するのではなく､事業所の目標に沿った実効性のあるパッケージとすることで､やらされ感なく､効率的に､しかもコストを最小限に抑えて取り組むプランをご紹介しました。

既に処遇改善計画書を提出済みの場合でも､変更届の提出により本パッケージへ移行できる場合がありますので､ぜひ導入をご検討ください。

まとめ

今回のコラムでは職場環境等要件 ２つの実践パッケージについて解説しました。職場環境等要件の基礎知識､今すぐ実践できる具体的パッケージプラン､パッケージ導入による効果についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。障害のある方々を支援する障害福祉サービスは数多く存在しますが､これらを体系的に整理できていますでしょうか？今回のコラムでは障害福祉サービスの横断整理をテーマに取り上げ､主要21種類のサービス区分､利用対象者､具体的サービス内容について詳しく解説します。

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訪問･外出支援型サービス

はじめに､訪問･外出支援型サービスを７つ解説します。

居宅介護

居宅介護は､障害支援区分1以上の方を対象とする訪問型サービスで､いわゆるホームヘルプです。居宅における入浴､排せつ､食事の介護､調理､洗濯､掃除等の家事援助､通院等介助を提供します。なお､障害児も相当する必要度があれば対象となります。

重度訪問介護

重度訪問介護は､障害支援区分4以上で､二肢以上の麻痺等または行動関連項目10点以上に該当する方を対象とする訪問型サービスです。長時間の居宅介護､外出時の移動支援､入院中のコミュニケーション支援を一体的に提供します。障害児は原則対象外ですが､児童相談所長が認めれば15歳以上の障害児も利用可能です。

同行援護

同行援護は､視覚障害のある方を対象とする外出支援型サービスです。外出時の同行､代筆･代読を含む視覚的情報提供､排せつや食事の介助を行います。障害児も対象となります。

行動援護

行動援護は､障害支援区分3以上かつ行動関連項目10点以上の知的障害または精神障害の方を対象とする外出支援型サービスです。行動時の危険回避や環境調整を行います。障害児も相当する必要度があれば対象となります。

移動支援

移動支援は､屋外移動が困難な障害者および障害児を対象とする､市町村実施の地域生活支援事業です。対象者の要件やサービスの内容は各市町村が独自に定めます。通学･通勤については自治体ごとの差も大きく､通学支援を認める自治体は約57%､通勤支援を認める自治体は約27%にとどまります。

居宅訪問型児童発達支援

居宅訪問型児童発達支援は､施設へ通所することが困難な重度障害児を対象とする訪問型サービスです。居宅を訪問して､日常生活動作や知識技能習得などの発達支援を提供します。

保育所等訪問支援

保育所等訪問支援は､保育所､幼稚園､学校､乳児院､児童養護施設等に通所･入所する障害児を対象とする訪問型サービスです。集団生活への適応のための専門的な支援を提供します。

施設通所型サービス

続いて､施設通所型サービスを４つ解説します。

児童発達支援

児童発達支援は､未就学の障害児を対象とする施設通所型サービスです。日常生活の基本動作の習得､知識技能の付与､集団生活への適応支援を提供します。

放課後等デイサービス

放課後等デイサービスは､就学している障害児を対象とする施設通所型サービスです。授業終了後や休日に､生活能力の向上のために必要な支援､社会との交流の促進の機会を提供します。

生活介護

生活介護は､障害者を対象とする施設通所型サービスで､障害者向けのデイサービスの位置づけです。主に昼間の時間帯に入浴､排せつ､食事の介護､創作的活動､生産活動の機会を提供します。

自立訓練

自立訓練は､障害者を対象とする施設通所型サービスで､機能訓練と生活訓練に区分されます。機能訓練は身体障害者や難病患者を対象に理学療法､作業療法等のリハビリを提供します。標準利用期間は1年6か月です。生活訓練は知的障害者や精神障害者を対象に､入浴､排せつ及び食事等の訓練を行います。標準利用期間は2年です。

就労支援型サービス

続いて､就労支援型サービスを４つ解説します。

就労選択支援

就労選択支援は､就労移行支援や就労継続支援の利用を希望する障害者を対象とする就労支援型サービスです。令和7年10月に新設されました。1カ月間の生産活動やアセスメントを通じて就労適性の評価と整理を行った後､アセスメントシートを活用して､障害福祉サービス事業所､相談支援事業所､ハローワーク､市町村などと連絡調整を行います。

就労移行支援

就労移行支援は､原則65歳未満の､一般就労を希望する障害者を対象とする就労支援型サービスです。生産活動その他の活動の機会の提供を通じて､就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練を行います。標準利用期間は原則2年です。

就労継続支援

就労継続支援は､一般就労が困難な方を対象とする就労支援型サービスで､雇用型のA型と非雇用型のB型に区分されます。いずれも就労と生産活動の機会を提供します。A型は原則65歳未満で雇用契約に基づく就労が可能な方を対象とし､最低賃金法の適用を受け､就労時間に応じて社会保険､雇用保険の加入対象となります。B型は､雇用契約に基づく就労が困難な方を対象とします。

就労定着支援

就労定着支援は､就労移行支援､就労継続支援等を経て一般就労した障害者を対象とする就労支援型サービスです。最長3年間にわたり､就労の継続を目的として､勤務先､障害福祉サービス事業者､医療機関等との連絡調整を行います。

入居･入所型サービス

続いて､入居･入所型サービスを２つ解説します。

共同生活援助

共同生活援助は､障害者を対象とする入居型サービスで､別名グループホームとも呼ばれます。介護サービスの提供方法に応じて､介護サービス包括型､外部サービス利用型､日中サービス支援型の3類型があり､主に夜間の入浴､排せつ､食事介護と相談援助を行います。自立生活への移行を希望する入居者には､その援助を行います。

短期入所

短期入所は､居宅で日常的に介護する家族等の疾病､冠婚葬祭､レスパイト等により､短期間の入所が必要となる障害者を対象とする入所型サービスです。別名ショートステイとも呼ばれ､入浴､排せつ又は食事の介護等のサービスを提供します。障害児も相当する必要度があれば対象となります。

相談支援型サービス

最後に､相談支援型サービスを４つ解説します。

地域移行支援

地域移行支援は､障害者支援施設やのぞみの園に入所する障害者､精神科病院に入院する精神障害者等を対象とする相談支援型サービスです。住居確保や地域生活への移行準備を重点的に支援します。

地域定着支援

地域定着支援は､居宅で単身等で生活する障害者を対象とする相談支援型サービスです。24時間の連絡体制を確保し､緊急時の相談や訪問を行います。

計画相談支援

計画相談支援は､障害福祉サービスを利用する障害者を対象とする相談支援型サービスです。サービス等利用計画の作成と定期的なモニタリングを行います。障害児に対するサービスは､障害児相談支援と呼びます。

まとめ

今回のコラムでは21種類の障害福祉サービスの横断整理について解説しました。主要21種類のサービス区分､利用対象者､具体的サービス内容についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。深刻な介護人材不足を背景に､外国人材とともに介護の未来を築くための在留資格制度が､大きな転換期を迎えています。今回のコラムでは介護分野における外国人労働者の在留資格制度をテーマに取り上げ､在留資格制度の基礎知識､在留資格:技能実習･育成就労･特定技能･EPA特定活動､最終到達点である在留資格「介護」について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

在留資格の基礎知識

はじめに､在留資格の基礎知識から確認します。在留資格とは､入管法に基づき､外国人が日本に滞在し一定の活動を行うことを認める法的な資格を指します。日本では外国人の入国･在留は許可制であり､法務大臣の許可なく滞在･就労することはできません。

現行の在留資格は29種類あり､介護分野で働ける在留資格は主に4つです。具体的には介護､特定技能1号､技能実習､EPAに基づく特定活動です。このほか､日本人の配偶者等や定住者などの身分系の在留資格を持つ方は､就労制限がなく介護分野でも自由に働くことができます。

なお､在留資格とビザ（いわゆる査証）は法律上全く別の概念です。ビザは外務省が発給する入国の推薦状であり､上陸審査を通過した時点でその役割を終えます。一方､在留資格は入国後の滞在と活動の法的根拠です。「就労ビザ」という表現が広く使われていますが､法律上この用語は存在しません。混同にはご注意ください。

在留資格「技能実習（育成就労）」

ここからは４つの在留資格について解説します。

まずは､技能実習制度と育成就労制度です。1993年に創設された技能実習制度は､開発途上国への技能移転による国際貢献を目的としています。しかし実態は労働力確保の手段であり､転籍制限に伴う人権問題が国際的批判を受けてきました。これを踏まえ､2027年4月に育成就労制度へ移行します。新制度は本人意向による転籍が可能となるとともに､人材確保を正面から掲げた大きな転換であると言えます。

来日する方は､本国で介護経験を持たない若年層が中心で､日本で一から技能を身につけるルートです。技能の習得度合いに応じて在留期間が定められており､１号１年､２号２年､３号２年の最長５年となります。日本語要件は入国時N４以上､２号移行時にN３です。新たに設けられる育成就労でも介護分野ではN４相当が求められる見込みです。

育成就労の在留期間は原則3年ですが､他の在留資格への移行試験に不合格の場合､最大1年の延長が認められます。以下､育成就労を前提に解説します。育成就労のキャリアパスは2つあります。

ただし②の場合､N４レベルから短期間で国家試験に合格する必要があり､難易度は極めて高いと言えます。

在留資格「特定技能1号」

続いて､特定技能1号について解説します。2019年に創設されたこの制度の目的は､人材確保が困難な分野に即戦力の外国人を受け入れることにあります。従来の「専門職限定」方針を転換した入管政策上の重要な転換点です。来日する方は大きく2つのタイプに分かれます。

在留期間は原則として通算5年です。この間に介護福祉士を取得すれば在留資格「介護」に移行できます。2025年4月からは訪問介護での従事も､条件付きで認められています。

なお､本来､特定技能には１号と２号がありますが､介護分野には2号がありません。その理由として､在留資格「介護」が更新上限なし･家族帯同可能という特定技能２号同等以上の権利が認められているためです。

在留資格「EPA（特定活動）」

続いて､EPA（特定活動）について解説します。この制度は他の3制度と異なり､労働力確保ではなく､二国間の経済連携強化を目的とした外交的枠組みです。対象国はインドネシア､フィリピン､ベトナムの3カ国に限定され､年間各国最大300名の受入れ枠が設けられています。

来日する方は､本国の看護学校や大学を卒業し､政府の選抜を経た専門職です。母国でも活躍できる人材であると言えます。入国時の日本語要件は､インドネシアとフィリピンがN４程度以上､ベトナムはN３以上です。

在留期間は原則4年で､介護施設で就労･研修しながら介護福祉士試験を受験し、合格すれば在留資格「介護」に移行することができます。

不合格の場合でも一定条件を満たせば1年間の延長が認められます。それでも不合格の場合は特定技能1号への移行が可能で､4年間適切に従事した人は技能試験と日本語試験が免除されます。

在留資格「介護」

最後に､在留資格「介護」について解説します。この資格は2017年に創設されました。

創設の目的は､介護福祉士の国家資格を取得した外国の方に高度専門職として日本社会に定着してもらうことにあります。ここまで解説した技能実習（育成就労）､特定技能1号､EPAの3制度は､いずれも在留資格「介護」への到達を最終的なキャリアパスとして設計されています。

在留資格「介護」を取得する方には大きく2つのタイプがあります。

②の場合､受験資格として実務経験3年以上等の要件が求められます。不合格の場合でも､現在の在留資格のもとで就労を続けながら再受験が可能です。

法定の日本語要件はありませんが､試験が日本語で実施されるため､実質N2以上の日本語力が必要です。

在留期間は5年､3年､1年､3カ月のいずれかで､更新回数に上限がないことが最大の特徴です。また､配偶者と子の帯同が認められています。

余談ですが､ここで解説した4つの在留資格とは別に「永住者」という在留資格が存在します。「永住者」の許可には原則10年以上の在留と､うち就労資格で5年以上が求められますが､更新上限のない､在留資格「介護」であれば要件を満たすことが可能であり､永住権取得への現実的なルートとなります。

まとめ

今回のコラムでは介護分野における外国人労働者の在留資格制度について解説しました。在留資格制度の基礎知識､在留資格:技能実習･育成就労･特定技能･EPA特定活動､最終到達点である在留資格「介護」についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。コンサルタントに依頼してなくても、気になる町の介護市場調査を、無料かつ簡単に実施できる方法があるのをご存知でしょうか？今回のコラムではコンサル不要/自分でできる介護サービス市場調査をテーマに取り上げ、ＪＭＡＰの使い方、実際の介護ニーズ調査方法、気になる地域の比較方法について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

JMAPとは何か

はじめに、JMAPについて解説します。JMAPと聞くと、何らかの日本地図をイメージする方がいるかもしれませんが、地図とは関係ありません。

JMAPとは、正式名称を地域医療情報システムといい、日本医師会が運営する無料のウェブサイトです。もともとは各地域の医師会が、将来の医療介護の提供体制を検討する際の参考ツールとして開設されたものですが、民間事業者にとっても、医療介護市場の基礎調査に活用できる、極めて有用なプラットフォームです。

介護業界に関して言えば、JMAPを通じて、調べたい地域の将来推計人口、介護需要予測指数、介護施設数や介護職員数といったデータを、全国平均と比較しながら確認することができます。

さらに、2つの地域を同一の指標で簡単に比較できる機能も備わっているため、コンサルタントに高額な報酬を払わなくても、自分で簡単に介護市場の分析が可能です。

ここで1つ、具体的な場面を想定してみましょう。ある独立希望者が、大阪府東大阪市と奈良県奈良市、どちらで介護事業を開業しようか検討しているとします。この2つの市は生駒山系を挟んでいますが、高速道路を使えばわずか8分、距離にして約10キロの近距離にあります。

以下では、JMAPのデータをもとに、両市の介護需要を比較していきます。

事例検討：東大阪市の介護需要分析

それでは早速、JMAPを使って東大阪市の介護需要について確認しましょう。JMAPで検索しサイトにアクセスした後、日本地図から大阪府をクリックします。すると大阪府全域のページに移ります。

画面左上の関連地域の中から、東大阪市を含む中河内医療圏をクリックします。すると中河内医療圏のページに移ります。

ここで東大阪市をクリックします。すると東大阪市のページに移ります。

画面を下にスクロールすると、将来推計人口が表示されています。東大阪市の総人口は、2020年の約49万3千人から、2050年には約37万7千人へと減少する見込みです。

同時に表示されているグラフで確認すると、介護保険事業の主なターゲットとなる75歳以上の後期高齢者人口は、2020年の約7万5千人から、2050年には約9万5千人へと、1.26倍に増加することが分かります。

介護需要予測指数を見てみましょう。ブルーは医療需要を示すため、赤とピンクで介護需要を確認します。赤が東大阪市、ピンクが全国平均です。すると、東大阪市では2020年を100として、いったん2025年に111で一つ目のピークを迎えた後、一時的に減少し、その後2050年には121に達することが分かります。

ただし、全国平均を示すピンクのグラフは常に東大阪市を上回るため、東大阪市の介護需要の伸びは、全国と比較するとやや緩やかであると言えます。

介護施設数は合計1,103か所で、75歳以上人口1千人あたり14.55と全国平均の11.95を上回ります。特に訪問型介護施設、通所型介護施設、居宅介護支援などで全国平均を上回り、競争の激しさが推測できます。それぞれの施設をクリックすると、具体的な施設名称が表示されますが、ここでは説明を省略します。

介護職員数は常勤換算で約3,760人、75歳以上1千人あたり49.61人と、全国平均67.01人の約74%にとどまり、人材不足が深刻な状況です。

事例検討：奈良市の介護需要分析

続いて、奈良市の介護需要について確認します。JMAPのトップページに戻り、日本地図から奈良県をクリックし、奈良医療圏、奈良市をクリックします。画面を下にスクロールすると、将来推計人口が表示されています。

奈良市の総人口は、2020年の約35万4千人から、2050年には約27万1千人へ減少する見込みです。

同時に表示されているグラフで確認すると、介護保険事業の主なターゲットとなる75歳以上の後期高齢者人口は、2020年の約5万8千人から、2050年には約7万8千人へと、1.34倍に増加することが分かります。東大阪市の1.26倍と比較しても、後期高齢者の増加率はやや高い水準にあります。

介護需要予測指数を見てみましょう。奈良市では2025年に116、2030年に122と急上昇し、2050年には127に達します。この間、常に全国平均を上回っており、東大阪市より早い段階で需要が急増し、安定的に伸びる点が特徴的であると言えます。

介護施設数は合計849か所で、1千人あたり14.44と全国平均を上回ります。奈良市も東大阪市同様に、訪問型介護施設、通所型介護施設、居宅介護支援などで全国平均を上回り、競争の激しさが推測できます。

介護職員数は常勤換算で約3,762人、75歳以上1千人あたり64人と、全国平均67.01にほぼ近い水準を維持しています。

ここで奈良市と東大阪市を比較する方法を説明します。ページ末尾に比較地域を選択する箇所がありますので、都道府県で大阪府を選択し、二次医療圏で中河内を選択したうえで、市区町村で東大阪市を選択します。これで奈良市と東大阪市の介護ニーズを比較することができるようになります。

事例検討：東大阪市と奈良市の比較検証

最後に、東大阪市と奈良市を総合的に比較します。まずは介護需要予測です。ブルーは医療需要を示すため、赤とピンクで介護需要を確認します。赤が奈良市、ピンクが東大阪市です。

先ほど個別に確認した通り、2050年時点で奈良市が127、東大阪市が121です。奈良市は東大阪市を上回る介護需要の成長が見込まれ、介護サービスの市場としての将来性が高いと判断できます。

施設数については、75歳以上1千人あたりで奈良市14.44、東大阪市14.55とほぼ同水準です。しかし訪問型介護施設数については、東大阪市が奈良市を上回り、激戦地区であることが分かります。

介護職員数についても、奈良市の方が東大阪市よりも、相対的に恵まれた環境にあると言えます。

総括すると、介護需要の成長性、競争環境、人材確保の面において、奈良市の方が東大阪市よりも開業に適した環境にあると判断できます。

このように、JMAPを活用すれば、コンサルタントに依頼せずとも、客観的なデータに基づく地域比較を自力で行うことが可能です。

なお今回の分析はあくまで、数値データのみに基づくものです。実際には、隣接市の状況や事業所の集中度合、自社サービスの特性と地域ニーズの適合性など、多面的に検証する必要がある点にもご留意いただきつつ、是非JMAPをご活用ください。

まとめ

今回のコラムでは自分でできる介護サービス市場調査について解説しました。ＪＭＡＰの使い方、実際の介護ニーズ調査方法、気になる地域の比較方法についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。労働時間の把握は事業者の義務ですが､何が労働時間に当たるのか正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは労働時間の定義と把握義務をテーマに取り上げ､タイムカード打刻と労働時間の関係､訪問サービスに伴う移動時間､労働時間の把握義務に関する罰則について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

労働時間の把握義務

はじめに､労働時間の把握義務の法的根拠について解説します。労働基準法そのものには労働時間の把握義務を定める直接の条文は存在しません。しかし､法定労働時間を定める第32条､割増賃金を定める第37条､賃金台帳の記録を定める第108条､記録の保存を定める第109条などの規定を遵守するためには､使用者が労働時間を正確に把握していることが大前提となるため､労働基準法においても事実上の労働時間の把握義務があると解されています。

さらに､2019年4月施行の働き方改革関連法により､労働安全衛生法が改正されました（第66条の8の3を新設）。この改正は､医師の面接指導を適切に実施するため､事業者は労働者の労働時間の状況を､客観的な方法で把握しなければならないと定めたものです。具体的には､タイムカードやパソコンの使用時間の記録等とされています（安衛則第52条の7の3）。

ここで重要なのは､事業所の管理監督者､裁量労働制の適用者､固定残業代の支給対象者であっても､労働時間の把握は必須であるという点です。厚生労働省が平成29年1月に策定したガイドラインでも､すべての労働者に対する適正な労働時間管理の責務を明記しています。

労働時間の把握義務から除外されるのは､高度プロフェッショナル制度の適用者のみであり､具体的には投資会社のファンドマネジャー等が､条件付きで認められる場合に限定されます。

何が労働時間に当たるのか

続いて､何が労働時間に当たるのかについて解説します。最高裁は以下の通り基準を示しています。

この基準に照らすと､事業所内で制服に着替える必要がある場合には､着替え時間も労働時間に該当します。朝礼や研修に関しても､参加義務がある場合や､参加しないと一定の指導注意や処罰を受ける場合には､労働時間に該当すると考えられます。

ここで､訪問系の介護･障害福祉サービスについて､訪問介護を例にとって考えます。

訪問介護においては､利用者宅間の移動時間は､その途中に完全に業務から離れる自由時間を除いて､労働時間に該当します。

次の訪問までの間に生じる空き時間は､一般的に「待機時間」や「手待ち時間」と呼ばれますが、この時間は､使用者からの連絡に応答する義務がある場合､すなわち使用者の指揮監督下にあれば労働時間に該当します。一方､完全に業務から解放され自由に利用できる時間であれば､休憩時間として扱われます。

報告書の作成時間も､業務上義務付けられている場合は労働時間に該当します。介護記録や業務日誌の作成を自宅に持ち帰る場合も同様です。これらの時間を労働時間および賃金の対象に含んでいない場合は､未払賃金の発生に直結しますので注意が必要です。

なお､タイムカード打刻後､業務を開始せず飲食･雑談を行っている時間は労働時間ではありません。退勤打刻前の飲食･雑談も同様です。ただし､タイムカードで労働時間管理を行っている事業所では､原則としてタイムカード打刻時刻が労働時間であると推定されます。使用者がこの推定を覆すには､客観的な反論の証拠が必要となります。

労働時間の把握方法

続いて､労働時間の具体的な把握方法について解説します。ガイドラインは､始業･終業時刻の確認方法として二つの原則的方法を定めています。

『使用者が自ら』というのは､一見非常にアナログですが､法律上､「労働時間の把握は使用者の義務」とされているため､この義務を果たすためには､労働者の出勤と退勤を､自ら確認する必要があると考えられているわけです。ただし､それにも限界があるため､タイムカード､ICカード､パソコンのログ等「仕組に頼る」という方法が示されています。

一方､労働者本人による自己申告制は､客観的把握が困難な場合にのみ認められる例外的方法です。自己申告制は残業申告の躊躇に繋がる恐れがあるためです。

なお､賃金台帳､タイムカード等の帳簿保存期間は､法令上は5年間（当分の間3年）です。

罰則

最後に､罰則について解説します。労働時間の把握を行わず､その結果として医師の面接指導を実施しなかった場合には､50万円以下の罰金が科されます。賃金台帳､タイムカード等の記入義務違反は30万円以下の罰金の対象です。帳簿の保存義務違反も同様です。

法定労働時間､つまり1日8時間･1週40時間を超えて労働させた場合は､6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という重い罰則が科されます。

とはいえ､法定労働時間を超える状況が生じる場合もあり､そのために必要となるのが､いわゆる36協定の締結と届出です。つまり､36協定には､法定労働時間違反の刑事罰を免除する効果があります。

ただし､36協定は､割増賃金の支払義務そのものを免除するものではありません。36協定によって適法に時間外労働をさせた場合であっても､使用者は必ず割増賃金を支払わなければなりません。この点にご注意ください。

まとめ

今回のコラムでは労働時間の定義と把握義務について解説しました。タイムカード打刻と労働時間の関係､訪問サービスに伴う移動時間､労働時間の把握義務に関する罰則についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所のサポートで「訪問介護､居宅介護､重度訪問介護､同行援護､移動支援」を開業されたお客様の声です。今回は合同会社ライトワーカー（ケアステーション福の神）様をご紹介します。同社は令和8年4月1日、兵庫県尼崎市で訪問介護､居宅介護､重度訪問介護､同行援護､移動支援の事業所を開設･立ち上げされました。

訪問介護の運営会社

法人名称：合同会社ライトワーカー
事業所名：ケアステーション福の神
代表者名：井澤　龍一　様
所在地　：兵庫県尼崎市塚口町一丁目15番地の13 塚口グリーンハイツ308号
電話番号：050-3644-2687
開業日　：令和8年4月1日

提供するサービス

訪問介護､居宅介護､重度訪問介護､同行援護､移動支援

お客様からのメッセージ

開業への意向や要望に対し、親身になって話を聞いて親切・丁寧・迅速にご対応くださいました。会社設立から事業指定申請、雇用に関する手続きの代行や書類作成、事業の稼働に向けた労務等に関する様々なアドバイスや貴重なご意見をわかりやすく頂戴することができ、いよいよ事業をスタートすることができます。

これはタスクマンさんのお力添えがあったからこそと本当に感謝しております。経営の経験がない右も左もわからない素人丸出しの私から、とんちんかんな問い合わせも多くさせていただきご面倒をおかけしたかと存じますが、起業から運営まで多岐に渡る専門のスタッフさんがいらっしゃるので困ったことがあれば、何でも気軽に相談することができとても安心です。

またタスクマンさんは必ず心強い味方になってくれますので各種契約を継続し、今後も末永くおつきあいをさせていただきます。この度は、いろいろとご対応いただき本当にありがとうございました。

メッセージに対する御礼

合同会社ライトワーカー
代表　井澤龍一様

この度は温かいお言葉をいただき、誠にありがとうございます。令和8年4月1日、「ケアステーション福の神」のご開業、心よりお祝い申し上げます。

井澤様には、開業のご相談をいただいてから実際の事業開始まで、比較的余裕あるスケジュールの中でお手続きを進めていただきました。おかげさまで、当事務所としても一つひとつの工程を丁寧に対応させていただくことができ、大変ありがたく感じております。

開業相談のお電話では、登録ヘルパーさんの雇用条件や指定基準について熱心にお話を聞いてくださり、事業に対する井澤様の真剣なお気持ちが伝わってまいりました。「とんちんかんな問い合わせ」とおっしゃっておられましたが、むしろ疑問をそのままにせず一つずつ確認される姿勢こそが、事業を成功に導く大切な力だと私たちは考えております。

タスクマン合同法務事務所には、会社設立・事業指定申請・労務管理・会計など、開業から運営までの各分野を専門とするスタッフが在籍しております。開業後も、日々の運営の中で生じるお困りごとやご相談に、いつでもお気軽にお声がけください。「ケアステーション福の神」のますますのご発展と、井澤様のご活躍を心より応援しております。

令和８年４月１日
タスクマン合同法務事務所
代表　井ノ上　剛

タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。障害者総合支援法に規定される､移動支援の仕組みを正しく理解されていますでしょうか？今回のコラムでは地域生活支援事業としての移動支援をテーマに取り上げ､移動支援制度の概要､移動支援の対象者と対象サービス､事業者の登録要件と従業者の資格要件について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

移動支援制度の概要

はじめに、移動支援制度の概要について解説します。移動支援は、障害者が円滑に外出することができるよう、移動を支援する事業を指します。障害福祉サービスの居宅介護・同行援護・行動援護にも類似のサービスが含まれるため、比較しながら確認しましょう。

いずれも根拠法は障害者総合支援法ですが、制度上の位置づけは異なります。居宅介護などの障害福祉サービスが全国一律の自立支援給付であるのに対して、移動支援は障害福祉サービスには含まれず、市町村が行う地域生活支援事業に位置づけられます。

費用面においては、障害福祉サービスでは国が費用の2分の1を義務的に負担するのに対して、移動支援における国の費用負担は「予算の範囲内で2分の1以内を補助」という裁量的なものとなります。

そのため運用基準は各自治体に委ねられ、支給量・対象者・報酬単価等の面で自治体間格差が生じやすい構造を持ちます。

移動支援の対象者と対象サービス

続いて、移動支援の対象者と対象サービスについて解説します。移動支援の対象者は「外出時に移動の支援が必要であると市町村が認めた者」です。障害福祉サービスの対象者が障害支援区分などを基準に定められている点に比べ、市町村の裁量が強い点に特徴があります。

対象となる外出についても、障害福祉サービスが限定的であるのに対して、移動支援は社会参加・余暇活動を含む幅広い外出を対象としています。具体的には金融機関の手続き、映画鑑賞やスポーツ施設の利用などが含まれます。

一方、『通勤や営業活動等の経済活動に係る外出、通年かつ長期にわたる通学・通所、社会通念上適当でない外出』は対象外とされるのが一般的です。通学・通勤については自治体ごとの差も大きく、通学支援を認める自治体は約57%、通勤支援を認める自治体は約27%にとどまります。

事業者の登録要件と従業者の資格要件

続いて、事業者の登録要件と従業者の資格要件について解説します。移動支援事業を運営するには、市町村への登録が必要となります。

法人格を有すること、管理者およびサービス提供責任者の配置、従業者が常勤換算で2.5人以上であることなどが、多くの自治体で共通する要件です。ただし、全国一律の基準ではなく市町村ごとに異なるため、個別に確認が必要です。なお、既に居宅介護の指定を受けている場合、一定の書類提出が省略される自治体もあります。

従業者の資格については、全国一律の資格要件は設けられていません。実務上は、『知的・精神障害者の移動支援』に介護福祉士や初任者研修修了者が従事できる自治体が多い一方、『全身性障害者』については専門の研修修了を求める場合も多く、市町村ごとに確認が必要です。

移動支援制度の構造的課題

最後に、移動支援制度の構造的課題について解説します。移動支援事業を実施している市町村は全体の約90.5%ですが、都道府県別に見ると、東京都の98.1%に対し、秋田県は60.0%と、実施率自体に差があります。

最大の課題は、裁量的経費であることに基づく自治体間格差です。支給量、対象者の範囲、報酬単価、通学・通勤支援の可否、従業者の資格要件のすべてにおいて、市町村ごとに異なる基準が適用されます。

障害者団体等からは、障害福祉サービスと同様の個別給付化を求める要望が根強くありますが、グループ支援型や車両移送型などの柔軟な提供形態が制約される可能性もあり、引き続き検討課題とされています。

まとめ

今回のコラムでは地域生活支援事業としての移動支援について解説しました。移動支援制度の概要､移動支援の対象者と対象サービス､事業者の登録要件と従業者の資格要件についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所のサポートで「訪問介護･居宅介護･重度訪問介護･移動支援」を開業されたお客様の声です。今回は合同会社はっぴー縁（訪問介護　縁）様をご紹介します。同社は令和8年2月1日、福岡県柳川市で訪問介護･居宅介護･重度訪問介護･移動支援の事業所を開設･立ち上げされました。

訪問介護の運営会社

法人名称：合同会社はっぴー縁
事業所名：訪問介護　縁
代表者名：横尾　幸男　様
所在地 　：福岡県柳川市椿原町21番地12　ロイヤルグリーン柳川205号
電話番号：0944-68-2992
開業日　：令和8年2月1日

提供するサービス

訪問介護･居宅介護･重度訪問介護･移動支援

お客様からのメッセージ

他業種からの訪問介護という世界に飛び込むにあたり、法人設立から申請まで全てを代行いただき、誠にありがとうございます。今後ともお世話になると思いますが、よろしくお願いします。

メッセージに対する御礼

合同会社はっぴー縁
代表社員　横尾 幸男 様

この度は、訪問介護事業の立ち上げにあたり、法人設立から指定申請までを私共タスクマン合同法務事務所にお任せいただき、誠にありがとうございました。令和8年2月1日の開所を無事に迎えられましたこと、心よりお祝い申し上げます。

今回の御縁は、私共の大切なご契約先様からのご紹介がきっかけでございました。横尾様との素晴らしい出会いを繋いでくださったご紹介者様、そして私共を信頼して大役を預けてくださった横尾様、双方に深く感謝しております。

柳川市と大阪という地理的な距離はございましたが、様々なICT技術を活用することで、円滑に準備を進めることができました。文明の利器によって、距離の壁を越えて横尾様の熱意を共有できたことは、私共にとっても大きな自信となりました。

異業種からの挑戦にはご苦労も多いかと存じますが、これからは「訪問介護 縁」が地域の皆様にとって欠かせない存在となるよう、引き続き法務と経営の両面から全力で守り立ててまいる所存です。

今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。

令和8年2月吉日
タスクマン合同法務事務所
代表　井ノ上 剛

タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。令和8年度、処遇改善加算の改定方針が示されました。今回のコラムでは令和8年度処遇改善加算改定をテーマに取り上げ、加算ⅠとⅡの新区分ロ、令和8年度の緩和措置、訪問看護等への制度拡大について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

令和８年６月処遇改善加算改定の全体像

はじめに、令和８年６月処遇改善加算改定の全体像について解説します。今回の変更ポイントは3つです。

時期については令和8年6月が見込まれており、そこに至るまでの令和7年12月～令和8年5月は「補助金」で支援することになります。確定情報は今後の通知・要領で確認する必要がありますが、実質的な支援は前倒しで始まると見て、準備を進めましょう。

加算区分の変更

続いて、加算区分の変更について解説します。 これまでの加算Ⅰ・Ⅱは、標準的な「Ⅰイ」、「Ⅱイ」という位置づけになります。これに加え、生産性向上等に取り組む事業者のための上位区分として「Ⅰロ」と「Ⅱロ」が新設されます。

特に訪問・通所系においては、国が「データ連携」を強く求めていることが読み取れます。 なお、事務負担への配慮として、申請時点では加入や取得の「誓約」のみで算定可能とされています。

経営戦略として、あえて「イ」に留まるか、果敢に「ロ」の取得に挑戦し、最大の賃上げ原資を確保するか、経営判断が問われます。

令和８年度のさらなる緩和措置

続いて、令和８年度のさらなる緩和措置について解説します。これは現行の処遇改善加算Ⅲ・Ⅳ、または未算定の事業所に適用される緩和措置です。ここが今回の改定で最も重要で、かつ誤解が生じやすい点です。

もし、現行の加算Ⅲ・Ⅳ、または未算定の事業所が、先ほど解説した区分ロの算定要件、具体的には「ケアプランデータ連携システム」、「生産性向上推進体制加算ⅠまたはⅡ」、「社会福祉連携推進法人所属」を満たす場合、一気に「加算Ⅱロ」を算定することができるという点です。

この場合、本来は土台となる「キャリアパス要件Ⅰ～Ⅳ」や「職場環境等要件」を満たす必要がありますが、令和8年度中の対応を「誓約」するだけで良い、という大幅な緩和措置が設けられています。

要するに、本来上位加算を算定するためには厳しい要件クリアが必要ですが、今回は

という特例です。 この好機を逃さず、まずはロの算定を確保し、段階的に体制を整える、という順番も選択肢になります。

基礎要件の確認

続いて、基礎要件について解説します。

加算Ⅳは、加算Ⅳ相当の1/2以上を毎月の賃金で配分する「月額賃金改善要件」、賃金体系を就業規則等に定める「キャリアパス要件Ⅰ」、職員研修を計画する「キャリアパス要件Ⅱ」、職場環境の改善に取り組む「職場環境等要件」で構成されます。

加算Ⅲはそれに加えて、昇給ルールを就業規則等に定める「キャリアパス要件Ⅲ」、加算Ⅱはさらに年収440万円以上の職員配置を目指す「キャリアパス要件Ⅳ」、加算Ⅰは特定事業所加算など、経験技能ある職員の一定数配置を行う「キャリアパス要件Ⅴ」が求められます。

加算ⅠとⅡでは、先ほど解説した要件、具体的には「ケアプランデータ連携システム」、「生産性向上推進体制加算ⅠまたはⅡ」、「社会福祉連携推進法人所属」を満たす、または満たすことを誓約することによって、上位区分のロを算定するか、それとも下位区分のイに留まるかという構図となります。

サービス種別ごとの加算率はご覧の表の通りとなります。（クリックすると拡大します）

特に訪問介護では、最大加算率が28.7%にも上る大幅な報酬改定であると言えます。

このように1.5倍以上の報酬になるため、年間計算すると大幅な報酬増を見込むことができます。

新たな加算対象（訪問看護･居宅介護支援･訪問リハ）

最後に、新たに加算対象となる訪問看護、居宅介護支援および訪問リハについて解説します。

加算率は、訪問看護が1.8%、居宅介護支援等が2.1%、訪問リハが1.5%です。これらのサービスの算定要件については非常に柔軟です。

さらに、これらについても、令和8年度中は「誓約」のみで算定可能とされています。

令和8年度の特例措置を最大の好機と捉え、積極的に算定要件へ挑む。その姿勢こそが、事業所の勝ち残りに不可欠です。

コラムのまとめ

今回のコラムでは令和8年度処遇改善加算改定について解説しました。加算ⅠとⅡの新区分ロ、令和8年度の緩和措置、訪問看護等への制度拡大についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、補助金申請における３つの職場環境要件を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは各要件の位置づけ、フローチャートを用いた免除規定、委員会活動の選択を推奨する理由について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

職場環境改善要件とは？

はじめに、令和7年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業における、「職場環境改善要件」について解説します。今回の補助金申請にあたり、国は「職場環境改善の取り組み」を求めています。具体的には、

（ア）現場の課題の見える化
（イ）業務改善活動の体制構築（委員会等）
（ウ）業務内容の明確化・役割分担の取組

のいずれか１つを実施する必要があります。

しかし、この要件を満たすために、小規模事業者が新たに会議体を設置したり、複雑な業務分析を行ったりすることは、日常業務への支障を招きかねません。

そこで重要となるのが、既存の業務や実績を最大限に活用し、新たな負担をかけずに要件をクリアする視点です。このコラムでは、皆さんが無理なく申請を行うための、実践的対応について解説します。

免除規定（フローチャート）

続いて、要件を自動的に満たすことができる「免除規定」について、フローチャートを用いて解説します。

ステップ１として、令和6年度「介護人材確保・職場環境改善等事業」の受給実績があるかをご確認ください。令和６年度補助金を受給している場合、職場環境改善への取り組みが必須要件であったため、今回の新たな対応は不要となります。

未受給の場合、ステップ２として、「ケアプランデータ連携システム」に加入、または加入を誓約しているかをご確認ください。今回の補助事業では、このシステムへの加入、または加入の誓約をもって、職場環境改善要件を満たす（※）ものとして取り扱われます。

報酬改定

ケアプランデータ連携システム｜２つの導入ルート、年間21,000円の利用料、明日からのアクションプラン

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まずはこれらの「免除規定」に該当するか否かを、優先的にご確認ください。いずれにも該当しない場合、ステップ３、職場環境改善要件への対応が必要となります。

職場環境改善要件への対応

続いて、職場環境改善要件への対応について解説します。ここでご推奨するのは、（イ）業務改善活動の体制構築です。さらに言うと、委員会活動としての実績作りです。ただし、この補助金のために、新しい委員会を立ち上げる必要はありません。運営基準で既に義務付けられている「感染症対策委員会」や「虐待防止委員会」等を活用します。

これら既存の委員会の議題に「業務改善」を追加し、話し合った内容を議事録に残すようにしてください。委員会は一つずつ独立で立ち上げる必要はなく、複数の機能を統合する委員会を設置することが認められているためです。この方法であれば、新たな会議時間を設けることなく、日常業務の中で確実に要件をクリアすることが可能です。

委員会活動を推奨する理由

続いて、なぜ、他の選択肢ではなく「委員会活動」を推奨するのか、その理由についても解説します。選択肢にある「課題の見える化」や「役割分担」は、実施したという客観的な証拠、すなわちエビデンスを残すことが実務上、非常に困難です。「考えた」、「話し合った」という事実だけでは、行政による運営指導の際に指摘を受けるリスクが残ります。

一方で、委員会活動であれば、必ず「議事録」という文書が作成されます。以下で解説している手順に沿って議事録を作成いただければ、それがそのまま、補助金の要件を満たした証明書類となります。

運営指導対応研修

会議･委員会の議事録の作成方法｜介護事業所・障害福祉事業所における会議運営、議事録作成、会議と委員会の違い

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ちなみに処遇改善加算ⅠとⅡの算定には、職場環境等要件のうち、生産性向上のための取り組みから3つ以上選択する必要があり、かつ「現場の課題の見える化」と「業務改善活動の体制構築（委員会等）」のいずれか１つが選択必須とされている点にもご注意ください。

ケアプランデータ連携システムの位置づけ

視点を変えて、ケアプランデータ連携システムが今回「別枠」で扱われている背景について解説します。

本来、このシステムは生産性向上の一環として位置づけられるものですが、今回の補助金では、他の要件とは別の「特権的な免除要件」として設定されています。

その背景として、同システムの普及率が低迷している現状に対し、国が強い危機感を抱いていることが挙げられます。

厚生労働省の資料によれば、このシステムは将来的に、国の「介護情報基盤」と統合され、介護事務のインフラとなることが決定しています。つまり、今回の特権的な扱いは、将来の義務化に向けた、国による強力な普及促進キャンペーンであると捉えるべきです。

将来の報酬改定を見据えた対応

最後に、将来の報酬改定を見据えた対応について検討します。現在は補助金の要件として「役割分担」などの簡易な取り組みも認められていますが、将来の報酬改定においては、状況が変化するのではないかと考えています。

上位の処遇改善加算を取得するための要件として、生産性向上の取り組みが必須化され、その中でも特に「委員会等による業務改善活動」や「データ連携システムの活用」が、事実上の必須要件となる可能性が高いと言えます。 つまり、今、「委員会」の形式を整えておくこと、あるいは「ケアプランデータ連携システム」を導入しておくことは、単なる今回の補助金対策にとどまらず、将来の厳しい制度改正を生き残るための、重要な布石となります。

まとめ

今回のコラムでは補助金申請における３つの職場環境要件について解説しました。各要件の位置づけ、フローチャートを用いた免除規定、委員会活動の選択を推奨する理由についてご理解いただけたかと思います。

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