タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。深刻な介護人材不足を背景に､外国人材とともに介護の未来を築くための在留資格制度が､大きな転換期を迎えています。今回のコラムでは介護分野における外国人労働者の在留資格制度をテーマに取り上げ､在留資格制度の基礎知識､在留資格:技能実習･育成就労･特定技能･EPA特定活動､最終到達点である在留資格「介護」について詳しく解説します。

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在留資格の基礎知識

はじめに､在留資格の基礎知識から確認します。在留資格とは､入管法に基づき､外国人が日本に滞在し一定の活動を行うことを認める法的な資格を指します。日本では外国人の入国･在留は許可制であり､法務大臣の許可なく滞在･就労することはできません。

現行の在留資格は29種類あり､介護分野で働ける在留資格は主に4つです。具体的には介護､特定技能1号､技能実習､EPAに基づく特定活動です。このほか､日本人の配偶者等や定住者などの身分系の在留資格を持つ方は､就労制限がなく介護分野でも自由に働くことができます。

なお､在留資格とビザ（いわゆる査証）は法律上全く別の概念です。ビザは外務省が発給する入国の推薦状であり､上陸審査を通過した時点でその役割を終えます。一方､在留資格は入国後の滞在と活動の法的根拠です。「就労ビザ」という表現が広く使われていますが､法律上この用語は存在しません。混同にはご注意ください。

在留資格「技能実習（育成就労）」

ここからは４つの在留資格について解説します。

まずは､技能実習制度と育成就労制度です。1993年に創設された技能実習制度は､開発途上国への技能移転による国際貢献を目的としています。しかし実態は労働力確保の手段であり､転籍制限に伴う人権問題が国際的批判を受けてきました。これを踏まえ､2027年4月に育成就労制度へ移行します。新制度は本人意向による転籍が可能となるとともに､人材確保を正面から掲げた大きな転換であると言えます。

来日する方は､本国で介護経験を持たない若年層が中心で､日本で一から技能を身につけるルートです。技能の習得度合いに応じて在留期間が定められており､１号１年､２号２年､３号２年の最長５年となります。日本語要件は入国時N４以上､２号移行時にN３です。新たに設けられる育成就労でも介護分野ではN４相当が求められる見込みです。

育成就労の在留期間は原則3年ですが､他の在留資格への移行試験に不合格の場合､最大1年の延長が認められます。以下､育成就労を前提に解説します。育成就労のキャリアパスは2つあります。

ただし②の場合､N４レベルから短期間で国家試験に合格する必要があり､難易度は極めて高いと言えます。

在留資格「特定技能1号」

続いて､特定技能1号について解説します。2019年に創設されたこの制度の目的は､人材確保が困難な分野に即戦力の外国人を受け入れることにあります。従来の「専門職限定」方針を転換した入管政策上の重要な転換点です。来日する方は大きく2つのタイプに分かれます。

在留期間は原則として通算5年です。この間に介護福祉士を取得すれば在留資格「介護」に移行できます。2025年4月からは訪問介護での従事も､条件付きで認められています。

なお､本来､特定技能には１号と２号がありますが､介護分野には2号がありません。その理由として､在留資格「介護」が更新上限なし･家族帯同可能という特定技能２号同等以上の権利が認められているためです。

在留資格「EPA（特定活動）」

続いて､EPA（特定活動）について解説します。この制度は他の3制度と異なり､労働力確保ではなく､二国間の経済連携強化を目的とした外交的枠組みです。対象国はインドネシア､フィリピン､ベトナムの3カ国に限定され､年間各国最大300名の受入れ枠が設けられています。

来日する方は､本国の看護学校や大学を卒業し､政府の選抜を経た専門職です。母国でも活躍できる人材であると言えます。入国時の日本語要件は､インドネシアとフィリピンがN４程度以上､ベトナムはN３以上です。

在留期間は原則4年で､介護施設で就労･研修しながら介護福祉士試験を受験し、合格すれば在留資格「介護」に移行することができます。

不合格の場合でも一定条件を満たせば1年間の延長が認められます。それでも不合格の場合は特定技能1号への移行が可能で､4年間適切に従事した人は技能試験と日本語試験が免除されます。

在留資格「介護」

最後に､在留資格「介護」について解説します。この資格は2017年に創設されました。

創設の目的は､介護福祉士の国家資格を取得した外国の方に高度専門職として日本社会に定着してもらうことにあります。ここまで解説した技能実習（育成就労）､特定技能1号､EPAの3制度は､いずれも在留資格「介護」への到達を最終的なキャリアパスとして設計されています。

在留資格「介護」を取得する方には大きく2つのタイプがあります。

②の場合､受験資格として実務経験3年以上等の要件が求められます。不合格の場合でも､現在の在留資格のもとで就労を続けながら再受験が可能です。

法定の日本語要件はありませんが､試験が日本語で実施されるため､実質N2以上の日本語力が必要です。

在留期間は5年､3年､1年､3カ月のいずれかで､更新回数に上限がないことが最大の特徴です。また､配偶者と子の帯同が認められています。

余談ですが､ここで解説した4つの在留資格とは別に「永住者」という在留資格が存在します。「永住者」の許可には原則10年以上の在留と､うち就労資格で5年以上が求められますが､更新上限のない､在留資格「介護」であれば要件を満たすことが可能であり､永住権取得への現実的なルートとなります。

まとめ

今回のコラムでは介護分野における外国人労働者の在留資格制度について解説しました。在留資格制度の基礎知識､在留資格:技能実習･育成就労･特定技能･EPA特定活動､最終到達点である在留資格「介護」についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。コンサルタントに依頼してなくても、気になる町の介護市場調査を、無料かつ簡単に実施できる方法があるのをご存知でしょうか？今回のコラムではコンサル不要/自分でできる介護サービス市場調査をテーマに取り上げ、ＪＭＡＰの使い方、実際の介護ニーズ調査方法、気になる地域の比較方法について詳しく解説します。

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JMAPとは何か

はじめに、JMAPについて解説します。JMAPと聞くと、何らかの日本地図をイメージする方がいるかもしれませんが、地図とは関係ありません。

JMAPとは、正式名称を地域医療情報システムといい、日本医師会が運営する無料のウェブサイトです。もともとは各地域の医師会が、将来の医療介護の提供体制を検討する際の参考ツールとして開設されたものですが、民間事業者にとっても、医療介護市場の基礎調査に活用できる、極めて有用なプラットフォームです。

介護業界に関して言えば、JMAPを通じて、調べたい地域の将来推計人口、介護需要予測指数、介護施設数や介護職員数といったデータを、全国平均と比較しながら確認することができます。

さらに、2つの地域を同一の指標で簡単に比較できる機能も備わっているため、コンサルタントに高額な報酬を払わなくても、自分で簡単に介護市場の分析が可能です。

ここで1つ、具体的な場面を想定してみましょう。ある独立希望者が、大阪府東大阪市と奈良県奈良市、どちらで介護事業を開業しようか検討しているとします。この2つの市は生駒山系を挟んでいますが、高速道路を使えばわずか8分、距離にして約10キロの近距離にあります。

以下では、JMAPのデータをもとに、両市の介護需要を比較していきます。

事例検討：東大阪市の介護需要分析

それでは早速、JMAPを使って東大阪市の介護需要について確認しましょう。JMAPで検索しサイトにアクセスした後、日本地図から大阪府をクリックします。すると大阪府全域のページに移ります。

画面左上の関連地域の中から、東大阪市を含む中河内医療圏をクリックします。すると中河内医療圏のページに移ります。

ここで東大阪市をクリックします。すると東大阪市のページに移ります。

画面を下にスクロールすると、将来推計人口が表示されています。東大阪市の総人口は、2020年の約49万3千人から、2050年には約37万7千人へと減少する見込みです。

同時に表示されているグラフで確認すると、介護保険事業の主なターゲットとなる75歳以上の後期高齢者人口は、2020年の約7万5千人から、2050年には約9万5千人へと、1.26倍に増加することが分かります。

介護需要予測指数を見てみましょう。ブルーは医療需要を示すため、赤とピンクで介護需要を確認します。赤が東大阪市、ピンクが全国平均です。すると、東大阪市では2020年を100として、いったん2025年に111で一つ目のピークを迎えた後、一時的に減少し、その後2050年には121に達することが分かります。

ただし、全国平均を示すピンクのグラフは常に東大阪市を上回るため、東大阪市の介護需要の伸びは、全国と比較するとやや緩やかであると言えます。

介護施設数は合計1,103か所で、75歳以上人口1千人あたり14.55と全国平均の11.95を上回ります。特に訪問型介護施設、通所型介護施設、居宅介護支援などで全国平均を上回り、競争の激しさが推測できます。それぞれの施設をクリックすると、具体的な施設名称が表示されますが、ここでは説明を省略します。

介護職員数は常勤換算で約3,760人、75歳以上1千人あたり49.61人と、全国平均67.01人の約74%にとどまり、人材不足が深刻な状況です。

事例検討：奈良市の介護需要分析

続いて、奈良市の介護需要について確認します。JMAPのトップページに戻り、日本地図から奈良県をクリックし、奈良医療圏、奈良市をクリックします。画面を下にスクロールすると、将来推計人口が表示されています。

奈良市の総人口は、2020年の約35万4千人から、2050年には約27万1千人へ減少する見込みです。

同時に表示されているグラフで確認すると、介護保険事業の主なターゲットとなる75歳以上の後期高齢者人口は、2020年の約5万8千人から、2050年には約7万8千人へと、1.34倍に増加することが分かります。東大阪市の1.26倍と比較しても、後期高齢者の増加率はやや高い水準にあります。

介護需要予測指数を見てみましょう。奈良市では2025年に116、2030年に122と急上昇し、2050年には127に達します。この間、常に全国平均を上回っており、東大阪市より早い段階で需要が急増し、安定的に伸びる点が特徴的であると言えます。

介護施設数は合計849か所で、1千人あたり14.44と全国平均を上回ります。奈良市も東大阪市同様に、訪問型介護施設、通所型介護施設、居宅介護支援などで全国平均を上回り、競争の激しさが推測できます。

介護職員数は常勤換算で約3,762人、75歳以上1千人あたり64人と、全国平均67.01にほぼ近い水準を維持しています。

ここで奈良市と東大阪市を比較する方法を説明します。ページ末尾に比較地域を選択する箇所がありますので、都道府県で大阪府を選択し、二次医療圏で中河内を選択したうえで、市区町村で東大阪市を選択します。これで奈良市と東大阪市の介護ニーズを比較することができるようになります。

事例検討：東大阪市と奈良市の比較検証

最後に、東大阪市と奈良市を総合的に比較します。まずは介護需要予測です。ブルーは医療需要を示すため、赤とピンクで介護需要を確認します。赤が奈良市、ピンクが東大阪市です。

先ほど個別に確認した通り、2050年時点で奈良市が127、東大阪市が121です。奈良市は東大阪市を上回る介護需要の成長が見込まれ、介護サービスの市場としての将来性が高いと判断できます。

施設数については、75歳以上1千人あたりで奈良市14.44、東大阪市14.55とほぼ同水準です。しかし訪問型介護施設数については、東大阪市が奈良市を上回り、激戦地区であることが分かります。

介護職員数についても、奈良市の方が東大阪市よりも、相対的に恵まれた環境にあると言えます。

総括すると、介護需要の成長性、競争環境、人材確保の面において、奈良市の方が東大阪市よりも開業に適した環境にあると判断できます。

このように、JMAPを活用すれば、コンサルタントに依頼せずとも、客観的なデータに基づく地域比較を自力で行うことが可能です。

なお今回の分析はあくまで、数値データのみに基づくものです。実際には、隣接市の状況や事業所の集中度合、自社サービスの特性と地域ニーズの適合性など、多面的に検証する必要がある点にもご留意いただきつつ、是非JMAPをご活用ください。

まとめ

今回のコラムでは自分でできる介護サービス市場調査について解説しました。ＪＭＡＰの使い方、実際の介護ニーズ調査方法、気になる地域の比較方法についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。令和8年度、処遇改善加算の改定方針が示されました。今回のコラムでは令和8年度処遇改善加算改定をテーマに取り上げ、加算ⅠとⅡの新区分ロ、令和8年度の緩和措置、訪問看護等への制度拡大について詳しく解説します。

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令和８年６月処遇改善加算改定の全体像

はじめに、令和８年６月処遇改善加算改定の全体像について解説します。今回の変更ポイントは3つです。

時期については令和8年6月が見込まれており、そこに至るまでの令和7年12月～令和8年5月は「補助金」で支援することになります。確定情報は今後の通知・要領で確認する必要がありますが、実質的な支援は前倒しで始まると見て、準備を進めましょう。

加算区分の変更

続いて、加算区分の変更について解説します。 これまでの加算Ⅰ・Ⅱは、標準的な「Ⅰイ」、「Ⅱイ」という位置づけになります。これに加え、生産性向上等に取り組む事業者のための上位区分として「Ⅰロ」と「Ⅱロ」が新設されます。

特に訪問・通所系においては、国が「データ連携」を強く求めていることが読み取れます。 なお、事務負担への配慮として、申請時点では加入や取得の「誓約」のみで算定可能とされています。

経営戦略として、あえて「イ」に留まるか、果敢に「ロ」の取得に挑戦し、最大の賃上げ原資を確保するか、経営判断が問われます。

令和８年度のさらなる緩和措置

続いて、令和８年度のさらなる緩和措置について解説します。これは現行の処遇改善加算Ⅲ・Ⅳ、または未算定の事業所に適用される緩和措置です。ここが今回の改定で最も重要で、かつ誤解が生じやすい点です。

もし、現行の加算Ⅲ・Ⅳ、または未算定の事業所が、先ほど解説した区分ロの算定要件、具体的には「ケアプランデータ連携システム」、「生産性向上推進体制加算ⅠまたはⅡ」、「社会福祉連携推進法人所属」を満たす場合、一気に「加算Ⅱロ」を算定することができるという点です。

この場合、本来は土台となる「キャリアパス要件Ⅰ～Ⅳ」や「職場環境等要件」を満たす必要がありますが、令和8年度中の対応を「誓約」するだけで良い、という大幅な緩和措置が設けられています。

要するに、本来上位加算を算定するためには厳しい要件クリアが必要ですが、今回は

という特例です。 この好機を逃さず、まずはロの算定を確保し、段階的に体制を整える、という順番も選択肢になります。

基礎要件の確認

続いて、基礎要件について解説します。

加算Ⅳは、加算Ⅳ相当の1/2以上を毎月の賃金で配分する「月額賃金改善要件」、賃金体系を就業規則等に定める「キャリアパス要件Ⅰ」、職員研修を計画する「キャリアパス要件Ⅱ」、職場環境の改善に取り組む「職場環境等要件」で構成されます。

加算Ⅲはそれに加えて、昇給ルールを就業規則等に定める「キャリアパス要件Ⅲ」、加算Ⅱはさらに年収440万円以上の職員配置を目指す「キャリアパス要件Ⅳ」、加算Ⅰは特定事業所加算など、経験技能ある職員の一定数配置を行う「キャリアパス要件Ⅴ」が求められます。

加算ⅠとⅡでは、先ほど解説した要件、具体的には「ケアプランデータ連携システム」、「生産性向上推進体制加算ⅠまたはⅡ」、「社会福祉連携推進法人所属」を満たす、または満たすことを誓約することによって、上位区分のロを算定するか、それとも下位区分のイに留まるかという構図となります。

サービス種別ごとの加算率はご覧の表の通りとなります。（クリックすると拡大します）

特に訪問介護では、最大加算率が28.7%にも上る大幅な報酬改定であると言えます。

このように1.5倍以上の報酬になるため、年間計算すると大幅な報酬増を見込むことができます。

新たな加算対象（訪問看護･居宅介護支援･訪問リハ）

最後に、新たに加算対象となる訪問看護、居宅介護支援および訪問リハについて解説します。

加算率は、訪問看護が1.8%、居宅介護支援等が2.1%、訪問リハが1.5%です。これらのサービスの算定要件については非常に柔軟です。

さらに、これらについても、令和8年度中は「誓約」のみで算定可能とされています。

令和8年度の特例措置を最大の好機と捉え、積極的に算定要件へ挑む。その姿勢こそが、事業所の勝ち残りに不可欠です。

コラムのまとめ

今回のコラムでは令和8年度処遇改善加算改定について解説しました。加算ⅠとⅡの新区分ロ、令和8年度の緩和措置、訪問看護等への制度拡大についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、補助金申請における３つの職場環境要件を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは各要件の位置づけ、フローチャートを用いた免除規定、委員会活動の選択を推奨する理由について詳しく解説します。

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職場環境改善要件とは？

はじめに、令和7年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業における、「職場環境改善要件」について解説します。今回の補助金申請にあたり、国は「職場環境改善の取り組み」を求めています。具体的には、

（ア）現場の課題の見える化
（イ）業務改善活動の体制構築（委員会等）
（ウ）業務内容の明確化・役割分担の取組

のいずれか１つを実施する必要があります。

しかし、この要件を満たすために、小規模事業者が新たに会議体を設置したり、複雑な業務分析を行ったりすることは、日常業務への支障を招きかねません。

そこで重要となるのが、既存の業務や実績を最大限に活用し、新たな負担をかけずに要件をクリアする視点です。このコラムでは、皆さんが無理なく申請を行うための、実践的対応について解説します。

免除規定（フローチャート）

続いて、要件を自動的に満たすことができる「免除規定」について、フローチャートを用いて解説します。

ステップ１として、令和6年度「介護人材確保・職場環境改善等事業」の受給実績があるかをご確認ください。令和６年度補助金を受給している場合、職場環境改善への取り組みが必須要件であったため、今回の新たな対応は不要となります。

未受給の場合、ステップ２として、「ケアプランデータ連携システム」に加入、または加入を誓約しているかをご確認ください。今回の補助事業では、このシステムへの加入、または加入の誓約をもって、職場環境改善要件を満たす（※）ものとして取り扱われます。

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まずはこれらの「免除規定」に該当するか否かを、優先的にご確認ください。いずれにも該当しない場合、ステップ３、職場環境改善要件への対応が必要となります。

職場環境改善要件への対応

続いて、職場環境改善要件への対応について解説します。ここでご推奨するのは、（イ）業務改善活動の体制構築です。さらに言うと、委員会活動としての実績作りです。ただし、この補助金のために、新しい委員会を立ち上げる必要はありません。運営基準で既に義務付けられている「感染症対策委員会」や「虐待防止委員会」等を活用します。

これら既存の委員会の議題に「業務改善」を追加し、話し合った内容を議事録に残すようにしてください。委員会は一つずつ独立で立ち上げる必要はなく、複数の機能を統合する委員会を設置することが認められているためです。この方法であれば、新たな会議時間を設けることなく、日常業務の中で確実に要件をクリアすることが可能です。

委員会活動を推奨する理由

続いて、なぜ、他の選択肢ではなく「委員会活動」を推奨するのか、その理由についても解説します。選択肢にある「課題の見える化」や「役割分担」は、実施したという客観的な証拠、すなわちエビデンスを残すことが実務上、非常に困難です。「考えた」、「話し合った」という事実だけでは、行政による運営指導の際に指摘を受けるリスクが残ります。

一方で、委員会活動であれば、必ず「議事録」という文書が作成されます。以下で解説している手順に沿って議事録を作成いただければ、それがそのまま、補助金の要件を満たした証明書類となります。

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ちなみに処遇改善加算ⅠとⅡの算定には、職場環境等要件のうち、生産性向上のための取り組みから3つ以上選択する必要があり、かつ「現場の課題の見える化」と「業務改善活動の体制構築（委員会等）」のいずれか１つが選択必須とされている点にもご注意ください。

ケアプランデータ連携システムの位置づけ

視点を変えて、ケアプランデータ連携システムが今回「別枠」で扱われている背景について解説します。

本来、このシステムは生産性向上の一環として位置づけられるものですが、今回の補助金では、他の要件とは別の「特権的な免除要件」として設定されています。

その背景として、同システムの普及率が低迷している現状に対し、国が強い危機感を抱いていることが挙げられます。

厚生労働省の資料によれば、このシステムは将来的に、国の「介護情報基盤」と統合され、介護事務のインフラとなることが決定しています。つまり、今回の特権的な扱いは、将来の義務化に向けた、国による強力な普及促進キャンペーンであると捉えるべきです。

将来の報酬改定を見据えた対応

最後に、将来の報酬改定を見据えた対応について検討します。現在は補助金の要件として「役割分担」などの簡易な取り組みも認められていますが、将来の報酬改定においては、状況が変化するのではないかと考えています。

上位の処遇改善加算を取得するための要件として、生産性向上の取り組みが必須化され、その中でも特に「委員会等による業務改善活動」や「データ連携システムの活用」が、事実上の必須要件となる可能性が高いと言えます。 つまり、今、「委員会」の形式を整えておくこと、あるいは「ケアプランデータ連携システム」を導入しておくことは、単なる今回の補助金対策にとどまらず、将来の厳しい制度改正を生き残るための、重要な布石となります。

まとめ

今回のコラムでは補助金申請における３つの職場環境要件について解説しました。各要件の位置づけ、フローチャートを用いた免除規定、委員会活動の選択を推奨する理由についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所､障害福祉事業所の経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、令和7年12月25日介護分野補助金に関する厚生労働省通知を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムではサービス類型ごとの要件の違い、段階的な補助金交付率、賃金改善に使う金額のルールについて詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

３つの要件定義

はじめに、補助金の要件定義について解説します。このコラムでは理解を深めるため、要件の名称を次のように呼び変えて解説を進めます。

交付率の構造とサービス類型

続いて、交付率の違いに着目し、その構造について解説します。補助金は原則として令和7年12月の総報酬に交付率を掛けて計算されます。

訪問介護と介護福祉施設サービスにおいては、段階的に交付率がアップする「積み上げ方式」が採用されています。

まず、ベースとして「処遇改善加算要件」が必須となります。これに加えて、「職場環境改善要件」を満たすことで交付率がアップします。さらに、「生産性向上・協働化要件」まで満たすことで、交付率が最大化される仕組みです。

一方で、訪問看護は「選択制」となっており、交付率は一本です。具体的には、「処遇改善加算要件プラス職場環境改善要件」を満たすか、あるいは「生産性向上・協働化要件」を満たすか、いずれかを選択することで、一律の交付率が適用されます。段階的なアップはないためご注意ください。

処遇改善加算要件のポイント

ここからは、各要件の詳細について解説します。まずは「処遇改善加算要件」です。

訪問介護や介護福祉施設サービスにおいては、基準月において「処遇改善加算」を算定していることが必須の要件となります。これが補助金の土台となります。

なお、訪問看護など（表３のサービス）がこちらのルートを選択する場合、処遇改善加算Ⅳに準ずる要件として、就業規則の整備、研修の実施それぞれの職員周知が要件となります。

もし、基準月時点で未算定でも、申請時に「算定する」ことを誓約すれば要件を満たしているものとして取り扱われます。この場合、実績報告書において算定状況を報告する必要があります。

生産性向上・協働化要件の具体策

次に、「生産性向上・協働化要件」について解説します。この要件は、訪問介護や介護福祉施設サービスで交付率を最大化させるため、あるいは訪問看護で要件を満たすための重要なポイントです。

具体的には、ケアプランデータ連携システムへの加入や、社会福祉連携推進法人への所属などが挙げられます。介護福祉施設サービスにおいては、生産性向上推進体制加算の算定も対象となります。ケアプランデータ連携システムの具体的な仕組みや導入方法については、以下のコラムをご参照ください。

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また、これらの要件についても、申請時に加入等を「誓約」することで、要件を満たすものとして取り扱われる措置が設けられています。

職場環境改善要件と緩和措置

続いて、「職場環境改善要件」について解説します。ここでは（ア）～（ウ）に代表されるのいずれかの実施が必要です。

具体的な（ア）～（ウ）の取組内容については、こちらのコラムをご参照ください。

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ここで特に重要なのが、要件の緩和措置です。まず、一つ目のポイントとして、先ほど解説した「生産性向上・協働化要件」を満たしている場合、この「職場環境改善要件」も満たしているものとして取り扱われます。

二つ目のポイントとして、令和６年度の「介護人材確保・職場環境改善等事業」による補助金の交付を受けている事業所についても、すでに取組を実施しているとみなされ、この要件を満たしているものとして取り扱われます。

補助対象経費の使い道

ここからは、非常に重要な「お金の使い道」、補助対象経費について解説します。まずは「賃金改善経費」です。

介護従事者とは、直接介護に従事する介護職員と、介護事業の属しながら直接介護に従事しない事務職員などの総称です。

交付される補助金のうち、「賃金改善経費分」は、必ず介護従事者の賃金改善に充てなければなりません。

具体的には、処遇改善加算要件の対象部分と、生産性向上・協働化要件を満たす場合の対象部分です。このうち、生産性向上・協働化要件を満たす場合の対象部分については、介護職員への配分を基本としつつも、事業者の判断により、事務職員など「介護職員以外の職種」への配分も含め、柔軟な配分が認められています。

安定的な処遇改善のため基本給による改善が望ましいですが、一時金等での支給も認められています。

次に、「職場環境改善等経費」です。これは、「職場環境改善要件」を満たすことで加算される部分の補助金です。

この経費は、その名の通り、介護助手等を募集するための経費や、研修費といった「職場環境改善の取組」に充てることができます。さらに重要なポイントとして、この経費は、介護従事者の「賃金改善」に充てることも可能です。

ただし、注意点があります。機器購入は不可と言う点です。つまりこの経費を、介護ロボットやICT機器の購入費用に充てることはできません。あくまで「ソフト面」の経費や賃金改善に使うものだと理解しておきましょう。

計画書・実績報告書等の作成と提出

最後に、事務手続きの核心となる計画書と実績報告書について解説します。

補助金の交付を受けるためには、都道府県知事あてに計画書を提出する必要があり、補助期間終了後に実績報告書の提出が求められます。ここで特に注意が必要な点が２点あります。

１点目は、誓約事項の履行確認です。申請時に「誓約」で要件をクリアした場合、実績報告書で実際の対処を行った旨の報告が必須となります。

２点目は、書類の保管義務です。計画書や実績報告書の根拠となる資料、具体的には就業規則や労働保険関係書類等は2年間保管し、求めに応じて速やかに提示できるようにしておく義務があります

まとめ

今回のコラムでは、令和7年12月25日介護分野補助金に関する厚生労働省通知について解説しました。サービス類型ごとの要件の違い、段階的な補助金交付率、賃金改善に使う金額のルールについてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所の経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、令和8年6月 臨時報酬改定を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは臨時報酬改定時期、処遇改善加算ⅠとⅡの加算率アップ、訪問看護と居宅介護支援への適用について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

臨時報酬改定の時期

はじめに、臨時報酬改定の時期について解説します。令和６年６月改定時の処遇改善加算においては、2年分の対策が講じられ、令和8年度に再検討することとされていました。そこで、令和8年度の予算編成過程において、引き続き処遇改善加算を拡充し、確実な賃上げにつなげることの重要性が示されました。

臨時報酬改定は、令和8年6月となる見込みです。

その背景として、令和7年度補正予算により、令和7年12月分から令和8年5月分までの賃上げ相当分が補助金形式で支給されることが挙げられます。

報酬改定

令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金｜処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援

2025-12-19

なお、審議報告の内容は概ねそのままの形で報酬改定につながることが多い一方で、このコラムの解説は、あくまで令和7年12月23日の審議報告の内容に基づくものです。あらかじめご留意ください。

対象職種・対象サービスの追加

続いて、処遇改善加算の対象職種および対象サービスについて解説します。現行の処遇改善加算が介護職員以外にも配分されていることを踏まえ、訪問看護、訪問リハ、居宅介護支援などが、新たに介護職員等処遇改善加算の対象に加わる見込みです。

この考え方に基づけば、障害福祉サービスにおける相談支援等も対象に加わる可能性が高いと言えます。

新たに加わるこれらのサービスについては、現行の処遇改善加算Ⅳに準ずる要件として、キャリアパス要件ⅠおよびⅡ、職場環境等要件を算定要件としつつ、事業所側の体制整備のために、一定の経過措置期間が設けられる見込みです。

各要件について

〇キャリアパス要件Ⅰ
就業規則に役職および賃金を記載し、職員に周知することを指します。

〇キャリアパス要件Ⅱ
職員のスキルアップのため、具体的な支援計画を策定し、職員に周知して実施することを指します。

〇職場環境等要件
働きやすい職場環境の改善に努める取組を指します。

詳細は以下のコラムをご参照下さい。

介護保険法改正編

【令和７年度】処遇改善加算＆介護人材確保･職場環境改善等事業補助金｜処遇改善加算と補助金申請を分かりやすく解説！

2025-02-20

加算率の引上げ

最後に、加算率引上げの考え方について解説します。現行の処遇改善加算の取得要件は維持される見込みです。そのうえで、生産性向上や協働化に向けた取り組みを行うことを要件として、現行の処遇改善加算ⅠおよびⅡの加算率に上乗せが行われる見込みです。

ここで解説した内容に加え、今後、細部の情報が確定し次第、引き続き情報を配信してまいります。

まとめ

今回の動画では令和8年6月 臨時報酬改定をテーマに取り上げ、臨時報酬改定時期、訪問看護と居宅介護支援への適用、処遇改善加算ⅠとⅡの加算率アップについて解説しました。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所の経営者の皆さん、または事業所の管理者の皆さん、令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

介護・障害福祉分野の賃上げ（処遇改善）

はじめに、介護・障害福祉分野の賃上げ（処遇改善）について解説します。令和7年度補正予算の目玉は、介護・障害福祉を横断した賃上げに関する緊急支援であり、令和7年12月から令和8年5月までの6か月間に渡り行われます。

令和８年度の臨時報酬改定に向けた議論を見据えつつ、報酬改定の時期を待たずに行う『前倒しの緊急支援』という位置づけです。

令和6年度報酬改定の前にも「介護職員処遇改善支援補助金」として今回に近い措置が講じられました。このときは令和6年6月に処遇改善加算の加算率が引き上げられるのに先立ち、その引き上げ相当分を前倒しで補助金として支給するものでした。

今回の補正予算も同様の扱いになることが見込まれますので、ここでは「補助金」と呼ぶことにします。補助金については、3つのポイントを理解することが重要です。

1点目は交付率です。報道では、介護事業で職員1人当たり19,000円×6カ月、障害福祉事業で10,000円×６カ月という数値が先行していますが、これらはあくまで予算措置をする際の「平均的な目安」です。

実際には、サービス種別ごとに決定される交付率を事業所の報酬請求額に掛けることで、事業所に支給される補助金額が決まり、それを事業所側の分配方針に基づいて職員に支給することになります。したがって、19,000円や10,000円という金額が個々の職員に保証されているわけではなく、サービス種別や事業所の分配方針によって大きく異なるという点に注意が必要です。

2点目は対象業種の拡大です。正規の制度としての処遇改善加算や過去の処遇改善補助金では、対象外の業種が存在しました。具体的には、介護事業における訪問看護、居宅介護支援、障害福祉における計画相談支援、障害児相談支援などです。

これらの業種においても、「処遇改善加算に準ずる要件」を満たす、または満たす見込みがある場合に、補助金の支給対象となります。ここでいう「処遇改善加算に準ずる要件」については、月額賃金改善要件、キャリアパス要件、職場環境等要件を参考にするものであると推測されます。これらの要件については以下のコラムをご参照ください。

介護保険法改正編

【令和７年度】処遇改善加算＆介護人材確保･職場環境改善等事業補助金｜処遇改善加算と補助金申請を分かりやすく解説！

2025-02-20

3点目は介護事業における補助金の構成です。先ほど説明した平均的な目安としての19,000円は、賃上げ基本部分の10,000円、生産性向上・協働化に取り組む場合の＋5,000円、職場環境改善に取り組み、これを賃上げに充当した場合の＋4,000円によって成り立ちます。

ここでいう「生産性向上・協働化」については、訪問介護・通所介護ではケアプランデータ連携システムへの加入、または加入見込みが要件とされます。繰り返しますが、ここで説明した各金額は「平均的な目安」であるため、補助金の計算では、これらへの取り組みの違いにより交付率に差を設けることが見込まれます。

以上が、令和7年12月から令和8年5月における、介護・障害福祉分野の処遇改善補助金です。過去の例を参考にすると、事業所としては、今後公表される要綱・様式に沿って計画書の提出等が必要になる見込みです。引き続き情報配信していきます。

テクノロジー導入支援

続いて、テクノロジー導入支援について解説します。内容は一部異なりますが、介護・障害福祉を横断して、テクノロジー導入を行う事業所に対する補助が用意されています。事業所に直接関係する補助金の交付率は、介護事業で80％、障害福祉事業で75％とされており、いずれも上限が設けられることが見込まれます。

介護事業では、見守り機器・介護記録ソフト・インカムの導入を集中的に補助するとされており、導入費のほか、Wi-Fi整備や介護記録ソフトの定着支援、導入前後の業務改善コンサルティング費用まで対象になり得る点がポイントです。

さらに、小規模事業者が単独で抱え込みやすい課題を複数法人で共同化する取組として合同採用、合同研修、バックオフィスの集約なども補助対象となり、福祉医療機構（WAM）の経営分析を活用する取組も対象になります。

障害福祉事業でも、移乗・移動・排泄・見守り等で活用する介護ロボットに加え、タブレットやソフト、AIカメラ、通信機器、クラウド保守等のICT機器まで、補助対象経費が幅広く想定されています。複数のテクノロジーを組み合わせて導入し、生産性向上の効果を出すアイデアが重要になります。

障害児支援事業でも同様の補助が行われますが、事業所側に研修参加と効果測定・報告義務が明記されている点には注意が必要です。

介護事業に対する重点支援

続いて、介護事業に対する重点支援について解説します。補助の目的は、物価高騰や災害リスクが増大する中でも介護サービスを止めないための「サービス継続支援」であり、内容は大きく2つに分かれます。

1点目は、訪問・送迎など移動に伴う経費や、設備・備品の購入を支援する枠です。訪問介護は20万～50万円、通所介護は20万～40万円、施設系は定員1人あたり6千円です。訪問介護と通所介護の補助額に幅があるのは、表でご覧のとおり、延べ訪問回数や延べ利用者数によって段階化されているためです。

自社の事業所がどの区分に入るかを、あらかじめ確認しておきましょう。

補助対象は、燃料費や送迎のかかり増し、熱中症対策のネッククーラーやスポットエアコン、災害備蓄品としてのポータブル電源、衛生・医療用品、簡易トイレなどです。災害備蓄品は平時利用も可能ですが、災害時に使える状態で維持することが条件となります。

2点目は、介護保険施設等における食材料費の支援です。介護老人福祉施設、介護老人保健施設、介護医療院、短期入所などを対象に、定員1人あたり1.8万円が補助されます。物価上昇の影響がある中でも、食事提供という健康維持に直結するサービスを円滑に継続できるよう、定員規模に応じた補助が行われます。

その他の介護分野の支援

最後に、その他の介護分野の支援について、3点に分けて項目のみ簡単に紹介します。

1点目、人材確保体制構築支援事業では、訪問介護・居宅介護支援の弱体化に歯止めをかけるための補助として、人材採用、同行支援、研修、事業所の引継ぎなどを支援します。

2点目、経営改善支援事業では、経営改善に加え、常勤化や協働化・大規模化の取組を支援します。

3点目、地域の体制づくり支援事業では、中山間地域等において通所介護に訪問機能を追加する場合や、訪問介護のサテライトを設置する場合に、初期費用と一定期間の経費補助が行われます。

これに加えて、居宅介護支援については、職員採用や経営改善に要する補助も行われます。具体的な補助金の交付要件については、今後情報配信していきたいと思います。

まとめ

今回のコラムでは今回の動画では、令和7～8年 介護障害福祉分野の補助金について解説しました。処遇改善補助金、テクノロジー導入支援、介護事業に対する重点支援についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、看取りケア体制について理解していますでしょうか？今回のコラムでは、介護事業所に求められる看取りケア体制、危篤状態と死、死後の状態変化について詳しく解説します。

看取りケアが必要とされる背景

初めに､看取りケアが必要とされる背景について解説します。

令和5年12月に報告された「人生の最終段階における医療･ケアに関する意識調査」によると､約43.8％の人が「人生の最期を自宅で迎えたい」と希望しています。こうした希望は年々増加しており､住み慣れた地域で最期まで暮らしたいという思いが社会全体で広がっています。

高齢化の進行により､2040年には年間およそ168万人が亡くなると予測されています。2040年は､国内の死亡者数がピークを迎える時期とされており､病院や介護施設､老人ホームといった場所だけでは､すべての人の最期を支えることが困難になると見込まれています。

このような社会情勢を支えるのが､「地域包括ケアシステム」です。地域包括ケアシステムとは､重度の要介護状態となっても､住み慣れた地域で自分らしく暮らし続けることができるよう､「住まい」･「医療」･「介護」･「予防」･「生活支援」が一体的に提供される社会の仕組みを指します。介護事業者には､利用者の人生の最期を支える「看取りケア」の機能が求められています。

「看取りケア」とは､「医師により､近い将来死が避けられないと判断された方に対して､身体的･精神的な苦痛を緩和･軽減し､人生の最期まで尊厳ある生活を支援すること」と定義されます。

尊厳ある人生の最期

続いて､尊厳ある人生の最期について考えてみたいと思います。近年「QOL（クオリティー･オブ･ライフ）」という考え方が広がっています。身体的健康にとどまらず､心理的･社会的に幸福な人生と訳されます。QOLの延長線上に「QOD（クオリティ･オブ･デス）」があると考えられています。

QODは､「死期の近い人にとっての尊厳ある死」と訳されます。生と死を対極ではなく､延長線上に捉える点がポイントです。QODにおいては延命治療や緩和ケア､最期を迎える場所について､本人の意思を尊重して決定します。

厚生労働省は「終末期医療」という言葉を2017年に､「人生の最終段階における医療」という名称に改めました。この変更には､「死を待つ医療」ではなく､「人生の最期の時間を､その人らしく生きるための医療」として支えるという考え方が込められています。この点からもQODに対する社会の考え方が変化していることが理解できます。

看取りケアに関係するキーワード

続いて､看取りケアに関係するキーワードを解説します。

ACP（アドバンス･ケア･プランニング

ACPとは､看取りケアに関する本人および家族の意向を事前に確認･共有するためのプロセスです。

延命治療

「延命治療」とは､病気を治すことを目的とせず､生命の維持そのものを目的とする医療行為を指します。臨終期に容体が急変した際､慌てて救急車を呼ぶと､結果として本人の望まない延命治療に繋がる場合があります。

そのため､ACPにおいて､臨終期の救急搬送についても事前に話し合い､ケア計画書に記載する必要があります。

リビング･ウィル

「リビング･ウィル」は､看取り期に会話が困難になる場合に備え､事前に自分の意思を文書化することを指します。延命治療を望むかどうかを含め､自分の希望を家族や医療･介護職に伝える手がかりとなります。

これを公証人の立ち会いのもとで公文書化するものが「尊厳死公正証書」です。両者の違いは､公的証明力の有無に限られますが､いずれの文書も医師の判断を法的に拘束するものではないとされています。

宗教･信仰

看取り期においては､本人が大切にしている価値観としての「宗教」や「信仰」への配慮も欠かせません。

身体的な安らぎだけでなく､精神的･文化的な側面も含め､その人らしい最期を支えることが介護職に求められます。

グリーフ･ケア

グリーフ･ケアとは､大切な人との死別によって生じる家族の深い悲しみ（grief）に寄り添い､支えることを指します。

介護事業所が行うグリーフ･ケアの例としては､家族への手紙の送付やお別れ会､遺族会の開催などが挙げられます。亡くなられた方の家族の心のケアも大切にする姿勢が介護職に求められます。

介護事業所の看取りケア体制

続いて､介護事業所の看取りケア体制について､利用者が自宅で人生の最期を迎える場合を前提に考えていきます。

例えば､訪問介護事業所が特定事業所加算ⅠまたはⅢを算定し､看取りケアの実施を選択する場合には､事業所として以下で説明する全ての基準を満たすことが求められます。

24時間の医療連携

病院･診療所または訪問看護事業所の看護師と24時間連絡できる体制を確保し､必要に応じて訪問介護を行うことができる体制を整備する必要があります。

対応方針の文書化

「看取り期における対応方針」を作成し、看取りケアの開始にあたって、利用者およびその家族から同意書への署名を得る必要があります。「看取り期における対応方針」には、以下の内容を盛り込みます。

対応実績

前年度または算定月の直前３か月間に､少なくとも１名以上の看取りケア対応実績が求められます。看取りケアの対象者は､医師が医学的判断に基づき「回復の見込みがない」と診断した人であり､かつ本人･家族が看取り期における対応方針に同意していることが要件となります。

正確な記録と情報管理

ACPや日々の対話を通じて確認した､本人および家族の意向を正確に記録し､アセスメント（評価）および実際のケアへ繋げます。

これらの情報は､利用者･家族の求めに応じて開示します。また介護事業所側が医療機関から必要な情報提供を受けるために､あらかじめ本人または家族から「情報開示に関する同意」を得ておくことも求められます。

看取りケアに関する職員研修

この研修では､スタッフ自身のグリーフケア､つまり利用者の喪失に伴うスタッフのメンタルケアも組み込むことが望ましいと言えます。

多職種連携

訪問介護員･医師･看護職員･ケアマネジャーなど多職種による協議を行い､事業所としての看取りの実績を踏まえて､必要に応じて対応方針をPDCAサイクルにより継続的に見直すことが求められます。

PDCAとは､Plan（計画）→ Do（実行）→ Check（検証）→ Act（改善）の頭文字を取ったものであり､単発の話し合いで終わらせず､定期的な振り返りと改善を通じて質の高いケアを維持していく考え方です。

看取りケアに関する特別な配慮

続いて､看取りケアに関する特別な配慮を３つの観点から確認します。

ケアの環境づくり

室温･湿度･採光･換気など､利用者が少しでも快適に過ごせるよう環境づくりを工夫します。

会話内容

のそばで話す際には､本人の耳に入れるべきでない不適切な表現を避けるよう､心がけます。

ケア内容の変化

看取り期では特に皮膚の清拭･褥瘡ケア･口腔ケア･洗髪など､日常のケアを丁寧に行い､最後の瞬間まで「清潔で尊厳ある存在」として過ごせるよう支援します。

看取り期の利用者の状態変化

続いて､看取り期の利用者の状態変化について解説します。

チェーンストークス呼吸

「チェーンストークス呼吸」とは､一時的な呼吸停止と浅い呼吸､深い呼吸を繰り返す呼吸サイクルを指します。

死前喘鳴（しぜんぜんめい）

「死前喘鳴」とは､呼吸の際に喉の奥でゴロゴロとした音が鳴る現象で､痰や分泌物が気道にたまることによって起こる現象です。

下顎呼吸（かがくこきゅう）

「下顎呼吸」とは､下顎だけをパクパクと動かして呼吸する状態で､体が酸素を取り込もうと努力するために起こる現象です。

これらの呼吸の変化はいずれも､体の機能が自然に終息へ向かう過程で起こるものであり､本人が強い苦痛を感じているわけではないと考えられています。しかし､呼吸の音や動きが変化すると､周囲の家族は強い不安を抱くことがあります。

そうしたときこそ､職員自身が落ち着き､穏やかに見守る姿勢を保つことが大切です。唇や口腔内の分泌物を優しく取り除き､保湿を行いながら､少しでも快適に過ごせるよう丁寧にケアしていきます。

また､看取り期には急な低体温や発熱が起こることもあるため､本人の様子を観察しながら体温を適切に調整し､苦痛の緩和を心がけます。

危篤状態と死

続いて､危篤状態と死について解説します。

危篤

「危篤」とは､死が間近に迫っている状態を指します。危篤の兆候としては､血圧の低下､脈拍の弱まり､呼吸の変化などが挙げられます。こうした兆候が見られた場合には､あらかじめ定めている医療機関や訪問看護事業所に速やかに連絡する必要があります。

死亡

医学的にいう「死亡」とは､「死の三大兆候」つまり「呼吸停止」､「心拍停止」､「瞳孔散大と対光反射消失」の現れです。「瞳孔散大と対光反射消失」とは､瞳孔が開いたまま､光を当てても反応しない状態を指します。この三つの兆候を医師が確認したうえで､死亡診断書に必要事項を記入し､正式に「死亡」と診断されます。

ただし､現場に医師がすぐに到着できない場合もあります。その際は､介護職や看護職が「死の三大兆候」を確認し､医師に状況を正確に報告します。

したがって､医師による死亡診断前に､家族に「死亡」と伝えることは避けなければなりません。伝える場合は､「呼吸や心拍が確認できない状態」「瞳孔の反応がない」など､事実のみを丁寧に伝えるようにします。「死亡」の判断は､医師の診断によってのみ行われるため､その点を誤らないよう注意が必要です。

死後の状態変化

最期に､死後の状態変化についての基礎知識を解説します。

蒼白化

蒼白化とは､血液の循環が止まることによって皮膚の血色が失われ､顔や手足が青白く見える状態をいいます。通常､死亡後約30分で現れます。

死体温の低下

死亡後徐々に死体温が下がる現象を言い、室温や体格によって多少の差はありますが､死亡後､1時間あたり約0.5℃から1.0℃下がっていきます。

死斑の現れ

死斑とは､血流が止まることによって血液が体の下側にたまり､皮膚が赤紫色に変化する現象を指します。仰向けで安置している場合には､背中側に死斑が現れるのが一般的です。通常､死亡後約1～2時間で現れます。

死後硬直

死後硬直は､筋肉が硬くなって動かなくなる現象で､死亡後約2～3時間で開始し､24時間程度で次第に解けていきます。

介護職がこのような死後の変化を理解しておくことで､家族に対して落ち着いた説明ができ､安心してお別れの時間を過ごしてもらうことができます。

まとめ

今回のコラムでは看取りケア体制について解説しました。介護事業所に求められる看取りケア体制、危篤状態と死、死後の状態変化についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所では、介護保険事業・障害福祉事業に専門特化した社労士、税理士、行政書士、司法書士がお客様を強力にバックアップしています。詳細は画像をクリックしてご確認下さい。

タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、ハラスメント防止に関する事業主の義務を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは、セクハラ、パワハラ、カスハラの定義、雇用管理上必要な措置、具体的事例について詳しく解説します。

ハラスメントの法制化

初めに､ハラスメントの法制化について解説します。このコラムの作成時点で､すでに法制化が決定している内容も改正後の条文番号でご紹介する点、ご了承ください。

顧客からの不当な言動を指す「カスハラ」や､求職者に対するセクハラを指す「就活セクハラ」が法制化されたことにより､現代の日本社会で問題となっている主要なハラスメントが､法的に整備されたことになります。

ただし､社会の価値観や働き方の変化に伴い､今後も新しいハラスメントの概念が生まれる可能性がある点には注意が必要です。コラムでは､セクハラ･パワハラ･カスハラ･マタハラ･ケアハラの5つについて､それぞれの法令上の定義を確認していきます。

セクハラの定義

まず､セクハラの定義について解説します。法令上､セクハラとは「職場において行われる性的な言動に対して､これを拒否または抗議した労働者が不利益を受けること､または性的な言動により労働者の就業環境が害されること」と定義されています（男女雇用機会均等法第11条要約）。

このうち､前半の「これを拒否または抗議した労働者が不利益を受けること」の部分を『対価型セクハラ』と呼びます。つまり､労働者の意に反する性的な言動を拒んだ結果､降格･減給･契約打ち切りなどの不利益な扱いを受けるケースを指します。

一方､後半の「性的な言動により労働者の就業環境が害されること」の部分を『環境型セクハラ』と呼びます。つまり､職場で不快な性的発言や行動が繰り返されることで､労働者の就業意欲が低下したり､職場に居づらくなる状況を指します。

ここで言う「職場」には､取引先のオフィスや打ち合わせで利用する飲食店なども含まれ､また､「言動を行う者」には取引先･顧客･患者･学校における生徒など外部の関係者も含まれる点にも注意が必要です。

さらに､就職活動中の学生や求職者に対する「就活セクハラ」も法制化されており､「就職活動において行われる性的な言動により､活動が妨げられること」と定義されています（男女雇用機会均等法第13条要約）。

マタハラ･ケアハラ･パタハラの定義

続いて､マタハラ･ケアハラ･パタハラの定義について解説します。

法令上､マタハラは､『職場において行われる女性労働者に対する妊娠･出産･産前産後休業等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること』と定義されます。（男女雇用機会均等法　第15条）妊婦を意味するマタニティーを略して､一般的にマタハラと呼ばれます。

さらに育児介護休業法ではマタハラ･ケアハラ･パタハラを包括する形で､『職場において行われる育児休業､介護休業､子の養育､家族介護の制度利用に関する言動により､当該労働者の就業環境が害されること』と定義されます。（育児介護休業法　第25条要約）

育児介護に関するハラスメントをケアハラと呼び､特に男性に対するケアハラをパタハラと呼ぶ場合があります。パタハラはパタニティーハラスメントの略です。パタニティーは父親を意味します。

パワハラの定義

続いて､パワハラの定義について解説します。法令上､パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって､業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されます（労働施策総合推進法第31条）。

『優越的な関係を背景とした言動であること』､『業務上必要かつ相当な範囲を超えること』､『労働者の就業環境が害されること』､以上３要件がすべて揃うことがパワハラの要件です。それぞれについて簡単に解説します。

『優越的な関係』には上司だけではなく､同僚や部下からでも､その人物が知識･経験面で優れており､協力無しでは仕事が進まない場合や､抵抗できない集団的な圧力行為も含みます。

先に『就業環境が害される』の部分を解説すると､これは平均的な労働者の感じ方を基準に判断します。この「平均的な労働者」の部分が抽象的な概念であるため判断が難しいところですが､要するに社会通念上､一般の労働者が「働く上で支障があると感じる程度の行為」が該当します。

最も線引きが難しいのが『業務上必要かつ相当な範囲』です。

上司による業務指示や教育的な指導であっても､それが業務上の必要性に基づき､社会的に相当と認められる範囲で行われている場合は､パワハラには該当しません。

そのため､パワハラの認定にあたっては､「総合的に判断する」ことが必要とされています。厚生労働省が示す６つの類型を確認していきましょう。

パワハラの６類型

続いて､パワハラの６類型について解説します。

①身体的攻撃

相手の身体を意図的に傷つける行為は､当然ながらパワハラに該当します。

②精神的攻撃

人格を否定する発言や侮辱､長時間にわたる厳しい叱責などが該当します。

ただし､ルール違反や業務上の問題行動に対し､必要な範囲で注意･指導を行う場合は該当しません。

③人間関係からの切り離し

「隔離」や「無視」など､職場内で意図的に人間関係を断つ行為が該当します。

ただし､新入社員研修や懲戒処分後の再教育など､合理的な目的に基づく一時的な別室対応等は該当しません。

④過大要求

明らかに達成不可能なノルマを課したり､過度に苦痛を伴う作業を強要することが該当します。

ただし､育成目的で高難度の業務に挑戦させる場合や､繁忙期に一時的に業務量を増やす場合は該当しません。

⑤過少要求

本来の職務能力に見合わない単純な業務しか与えないことが該当します。

ただし､本人の健康状態や能力に配慮して業務を軽減する場合は該当しません。

⑥個の侵害

業務に関係のないプライベート領域に過度に立ち入る行為が該当します。

ただし､雇用管理上必要な範囲で本人の同意を得て情報を共有する場合は､該当しません。

このように､同じような言動でも､目的･頻度･状況･相手との関係性によって判断が分かれます。パワハラの判断は一面的に決められるものではなく､行為の背景と影響を総合的に捉えることが重要です。

カスハラ法制化の背景

続いて､カスハラの法制化の背景について解説します。日本社会において「セクハラ」という言葉が広く知られるようになったのは1980年代､「パワハラ」は2000年代､「カスハラ」は2010年代に入ってからです。

厚生労働省の調査によると､セクハラの相談件数は減少傾向にある一方､パワハラは高止まり傾向､そしてカスハラの相談件数は近年急増しています。カスハラの法制化がセクハラ･パワハラに比べて遅れたことが､こうした傾向の一因と考えられます。法制化が遅れたことにも､いくつかの社会的･制度的な背景があるため確認しておきます。

「お客様は神様」という文化の存在

日本では長らく「顧客第一主義」や「おもてなし文化」が美徳とされてきました。そのため､顧客からの理不尽な要求や暴言であっても､「サービス提供者側の努力不足」と見なされがちで､被害を訴えにくい風潮がありました。

しかし､SNSの普及や報道で被害実態が認識され､社会的共感が広がったことが､法制化の大きな後押しとなりました。

行為主体が「組織外部者」である点

セクハラやパワハラが原則として職場内部の人間関係で起こるのに対し､カスハラは顧客･利用者･患者など事業主の管理下にない外部者による行為です。

このため､事業主にどこまで責任を負わせるかという法的整理が難しく､制度設計に時間を要したと考えられます。

労働人口構成の変化

労働力人口の減少により､あらゆる業種で人手不足が深刻化しています。

特に小売･外食･介護など対人サービス業では､「カスハラ離職」が相次ぎ､産業政策･雇用政策の観点からも､早急な法的対応が求められるようになりました。

以上のような社会的経緯を経て､ようやくカスハラに対する事業主の防止措置義務が法制化されました。

カスハラの定義

続いて､カスハラの定義について解説します。法令上､カスハラとは「職場において行われる顧客等の言動であって､業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されること」と定義されます。（労働施策総合推進法第33条要約）

この定義で特に重要なのは､「社会通念上許容される範囲を超えるかどうか」という点です。

当然ながら､顧客からのクレームには､商品やサービスの改善を目的とした正当な意見や要望も多く含まれるため、すべてのクレームをカスハラとみなすことはできません。

また､業種や企業ごとに顧客対応の方針や文化が異なるため､一律の線引きが難しいという事情もあります。そこで､法令上では「社会通念上許容される範囲」という抽象的な表現を用い､個別具体的な状況に応じて判断することとされています。

カスハラの典型的事例

続いて､カスハラの典型的事例を４点挙げていきます。

①提供側に明確な落ち度がない場合

商品やサービスに欠陥がなく､社内規定や一般的な社会通念に照らしても問題がないにもかかわらず､顧客が過剰な要求を行うケースが該当します。

②威圧的な言動

大声で怒鳴る､乱暴な言葉で威嚇するなどの行為が該当します。

③精神的攻撃

人格や人権を否定する発言､侮辱･誹謗中傷･脅迫行為などが該当します。

たとえば「土下座しろ」「名前を晒す」などと発言する行為も含まれます。

④継続的･執拗な行為

通常業務に支障が出るほど､長時間にわたってクレームを繰り返したり､店舗･事業所に居座る､従業員を拘束するなどの行為が該当します。

この他､企業側の落ち度と比較して､それをはるかに超える金銭補償･商品交換･サービスのやり直し･謝罪要求などを求める行為も､カスハラに該当する場合があると考えられます。

ここで紹介した行為の中には､刑法に抵触するものも含まれます。具体的には､刑法第130条不退去罪､第222条脅迫罪､第230条名誉毀損罪、第234条威力業務妨害罪､などです。

カスハラが､刑事事件に発展する可能性がある点にも理解が必要です。

ハラスメント防止対策の全体像

続いて､事業主に求められるハラスメント防止対策の全体像について解説します。セクハラ･就活セクハラ･パワハラ･カスハラ･マタハラ･ケアハラは､それぞれ異なる法律に基づいて規定されています。

具体的には､男女雇用機会均等法でセクハラ､就活セクハラ､マタハラを､労働施策総合推進法でパワハラ､カスハラを､育児･介護休業法でマタハラ､ケアハラを規定し､それぞれの防止措置や事業主の義務を定めています。

一方で､国･事業主･労働者それぞれの責務には共通部分が多くあります。以下､これらの制度を横断的に整理しながら､「誰が」「何を」「どのように」防止する責務を負うのかを確認していきます。

雇用管理上必要な措置義務

続いて､事業主に求められる「雇用管理上必要な措置義務」について解説します。全てのハラスメントに共通して､事業主は雇用管理上の義務を負います。

４点に集約して解説します。

①方針の明確化と周知･啓発

具体的には､『ハラスメント防止に関する方針』を明確に定め､社内掲示､就業規則への記載､ホームページへの掲載等によって､全従業員に周知する必要があります。

事案が発生した際には､繰り返し全体周知することが求められます。

②懲戒規定の整備と周知

具体的には､ハラスメント行為を行った者への懲戒処分規程を就業規則等に明記し､全従業員に周知しておく必要があります。ただし､行為者が組織外の者の場合は､当然ながら懲戒処分の対象外です。

③相談体制の整備と機能確保

ハラスメントに関する相談窓口を明確に定め､迅速かつ正確に事実関係を把握できる体制を整備する必要があります。

具体的には､

・相談受付から対応までの手順を文書化すること
・必要な場合に外部専門機関と連携できる体制を整えること
・窓口担当者に対して定期的に研修を実施すること

等が考えられます。なお､ハラスメントの種類ごとに窓口を分ける必要はなく､原則として一元化が望ましいとされていますが､必要に応じて外部の専門機関に相談窓口を併設したり､完全委託することも考えられます。

④事実確認後の対応

行為者に対してハラスメントを中止させることはもとより､

・被害者と行為者を物理的に遠ざける配置転換や担当替え
・被害者の不利益を回復する措置
・行為者への懲戒処分および被害者への謝罪
・必要に応じて医療機関受診やメンタルケアの支援

等が考えられます。ただし､行為者が組織外の場合は､当然ながら懲戒処分等は適用できません。その際は､取引先等に対する抗議･協議や､顧客対応ルールの見直し等が必要です。

これらの措置を単なる形式にとどめず､実際に機能する体制として運用することが､ハラスメント防止の鍵となります。

相談者･協力者に対する不利益取扱いの禁止

続いて､相談者および協力者に対する不利益取扱いの禁止について解説します。全てのハラスメントに共通して､事業主は､労働者がハラスメントに関する相談を行ったことや､調査や対応に協力し事実を述べたことを理由として､不利益な取扱いをしてはならないとされています。

形式的な人事評価を装い不利益を与える行為も違法と判断される場合があります。また､不利益取扱いの禁止は､相談者本人だけでなく､同席者･協力者にも適用されます。

他の事業主の対応措置への協力義務

続いて､他の事業主の対応措置への協力義務について解説します。

自社の労働者が他社の労働者に対してセクハラ､カスハラ行為を行った場合､他社からの要請に応じて､事実確認や防止措置について､協力する義務が定められています。この協力義務は､セクハラ･カスハラが組織の垣根を越えて発生する可能性があることを踏まえたものです。

国･事業主･労働者･顧客の責務

最後に国･事業主･労働者･顧客の責務について解説します。

①国の責務

国には､ハラスメント防止のための広報活動､啓発活動を通じて､ハラスメントをなくすための環境整備を行う義務が定められています。

②事業主の責務

事業主には､労働者に対してハラスメント防止のための研修を実施し､国の取り組みに協力する義務が定められています。また代表者や法人役員自身も､ハラスメントに関する理解を深め､自らの言動に注意する義務も負っています。

③労働者の責務

労働者にもハラスメント防止に関する理解を深め､自らの言動に注意する義務が定められています。また､事業主が行う雇用管理上必要な措置に協力する義務も負っています。

④顧客の責務

カスハラについては､顧客にも一定の責務が明記されています。顧客には､カスハラ防止に関する理解を深め､言動に注意する義務が定められています。

このように､ハラスメント防止は事業主だけの義務ではなく､国･事業主･労働者･顧客の4者がそれぞれの立場で責務を果たすことにより成り立つものです。

組織や立場を超えて相互に連携し､安心して働ける環境を社会全体で築いていくことが求められています。

まとめ

今回のコラムではハラスメント防止に関する事業主の義務について解説しました。セクハラ、パワハラ、カスハラ、雇用管理上必要な措置、具体的事例についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。介護事業所･障害福祉事業所を経営している皆さん、またはこれらの事業所で勤務している皆さん、会議･委員会の議事録の作成方法を正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは、会議の運営方法、議事録の作成方法、会議と委員会の違いについて詳しく解説します。

会議･委員会の位置づけ

介護保険事業所や障害福祉事業所では､『サービス担当者会議』への参加や､各種加算の算定要件の『会議』の開催に加え､『委員会』の設置が求められることもあります。

これらの『会議』や『委員会』の実施状況は､運営指導の際に必ず確認され､議事録が不適切であれば指導の対象となります。

このコラムでは､会議の開催通知の出し方､会議の進め方､議事録の作成方法を取り上げ､最後に「委員会とは何か」について考えていきたいと思います。

会議の開催通知

初めに､会議の開催通知について解説します。運営指導で確認されることを想定し､開催通知と議事録はセットで保管しておくことが望ましいでしょう。

開催通知には､議題､参加者の職と氏名､日時､開催場所を明記します。事前配布が必要な資料がある場合は､議題ごとに整理して配布します。

配布資料が機密情報にあたる場合は､「守秘義務厳守」と明記する工夫が必要です。特に利用者の個人情報を含む資料を事前配布する際には､匿名化するなどの配慮が求められます。あわせて､利用者との契約時に個人情報の共有に関する同意書が取得できているかどうか､この段階で再確認しておくと安心です。

さらに､やむを得ず会議に参加できない場合に備え､欠席連絡の期限を開催通知に記載しておくと良いでしょう。

会議の運営方法

次に､会議の運営方法について解説します。会議を運営する際には､司会進行担当と議事録担当を決めておきます。司会進行担当は必ずしも上席者である必要はなく､議題ごとの時間管理や議論が脱線しないように調整する役割を担います。

円滑で活発な会議進行に欠かせないのが､『心理的安全性の担保』､つまり参加者全員が安心して発言できる環境づくりです。

そのための工夫としては､冒頭に軽い話題を取り入れる『アイスブレイク』､発言を途中で遮らず傾聴する姿勢を保つ､反論がある場合でも極端な否定表現は避ける､参加者全員が均等に発言できるよう配慮する､といった点が挙げられます。これらのルールを司会進行役が冒頭で説明すると効果的です。

その後､議題ごとの検討に進みます。司会進行役は各議題の終了時に､発言内容の要旨､決定事項と合意点､次回への持ち越し事項、会議内容のうち参加者以外への情報共有を行う部分と機密部分を明確にします。この内容を受けて議事録作成へ進みます。

議事録の作成方法

次に､議事録の作成方法について解説します。運営指導の際には議事録の内容が確認されるため､ここで説明するポイントに注意して記録を残すことが重要です。

議事録には､議題、参加者の職と氏名、司会進行､議事録作成者、開催場所､開始･終了時刻、発言内容の要旨､決定事項と合意点､次回持ち越し事項､機密該当箇所、さらに､議事録の確認者として事業所の管理者等が捺印できる欄を設けておくと､形式上も実務上も適切です。

委員会とは何か

最後に､介護事業所や障害福祉事業所で設置が求められる『委員会』について解説します。代表的な例として､「虐待防止委員会」､「感染症予防･まん延防止委員会」､「身体的拘束適正化委員会」などが挙げられ､多くのサービス種別で設置が義務付けられています。

ここまで説明してきた「会議」とは異なり､「委員会」には次のような５つの特徴があります。

①集中審議

第１の特徴は､委員会が特定の課題について集中的に審議する場である点です。虐待防止､感染症対策、身体的拘束適正化など､テーマを絞って深く検討します。

②組織横断性

第２の特徴は､委員を専門性や関与の必要性に応じて組織横断的に選任する点です。介護職員だけでなく､看護師､相談員､機能訓練指導員など､多職種の視点を持ち寄ることが重要です。

③指揮命令系統からの独立

第３の特徴は､委員会が通常の指揮命令系統から独立して運営される点です。日常業務の上下関係とは別に委員会独自の役割分担のもとで議論を行うことで､自由で公平な意見交換が可能となります。

④組織の自浄作用

第４の特徴は､組織のトップである管理者自身も委員会の監視･検証の対象となる点です。委員会は組織の自浄作用を担い､内部統制の一環として機能します。

⑤継続性と改善の視点

第５の特徴は､PDCAサイクルを回す継続性と改善の視点が求められる点です。PDCAとは Plan（計画）→Do（実行）→Check（検証）→Act（改善）の頭文字に由来します。

単発の話し合いで終わらせず､定期的な検討と改善が求められます。 以上の特徴を理解し､委員会活動に取り組むことが､組織の質の向上と信頼性の確保に繋がります。

まとめ

今回のコラムでは会議･委員会の議事録の作成方法について解説しました。会議の運営方法、議事録の作成方法、会議と委員会の違いについてご理解いただけたかと思います。

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