タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。このシリーズでは令和９年度介護報酬改定を複数回に分けて深掘りしていきます。今回取り上げるのは【主要４テーマの第４､制度の安定性･持続可能性】です。２割負担の対象拡大､ケアプランの利用者負担､要介護1､2の総合事業移行について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

負担と給付の見直し

はじめに､令和９年度介護制度改正で検討されている､負担と給付の見直しについて､３つのポイントを解説します。

2割負担の対象拡大

１点目は､2割負担の対象拡大です。平成27年に「一定以上所得」のある方を2割負担とし､平成30年には「現役並み所得」のある方を3割負担としてきました。

令和7年3月時点、サービス利用者約540万人中､2割負担の対象者は4.3％に当たる23万人､3割負担の対象者は3.9％に当たる20万人です。

現在の２割負担対象者以外にも､負担能力があると考えられる方に､2割負担の対象範囲を拡げることが議論されています。同時に､急激な負担増にも配慮して､負担増加額に月7,000円の上限を設ける案や､預貯金等が一定額以下の方は申請により1割負担とする案も示されています。

ケアプランの利用者負担

２点目は､ケアプランの利用者負担です。ケアプランの費用は､制度創設時から利用を促す目的で､現在も利用者負担がありません。これに対し､他のサービスとの公平性や制度の持続可能性の観点から､利用者負担を求めることが継続的に議論されています。

慎重な立場からは､利用控えによる重度化や､中立性の確保が難しくなるとの意見があります。一方で､積極的な立場からは､ケアマネジャーの仕事の価値を認識してもらう契機になるとの意見も示されました。

当面は､登録制の対象となる有料老人ホームの入居者に向けた新たな相談支援に負担を求める方針が想定されます。

軽度者の総合事業への移行

３点目は､軽度者の総合事業への移行です。要支援1･2の方の訪問介護と通所介護は､平成27年に市町村の総合事業へ移行しています。これを踏まえ､要介護1･2の方の生活援助サービス等についても､総合事業へ移行することが継続的に議論されています。

慎重な立場からは､要介護1･2の方には認知症の方も多く､専門的な対応が必要との意見があります。一方で､積極的な立場からは､まずは要介護1から段階的に移行すべきとの意見も示されました。

ここでご紹介した3つのポイントは､いずれも令和9年度改正より前に結論を出すこととされています。

多床室の室料負担

続いて､多床室の室料負担について解説します。

平成17年10月から､多床室では、水光熱費負担のみ利用者に求めています。その後も見直しは段階的に進められ､平成27年8月から特養について､一定の所得のある入所者から室料負担を求めることとされました。さらに令和7年8月には､一部の老健と介護医療院についても､新たに室料負担を求める見直しが行われたばかりです。

これを踏まえ､令和９年度改正では､老健と介護医療院の多床室の室料の仕組みを再度見直す方針が議論されています。

慎重な立場からは､老健は住まいではなく在宅復帰を支援する施設であり､室料負担を求めるのは適切でないとの意見があります。また､令和７年8月に見直したばかりであり､財源が厳しいという理由だけでは説得力に欠けるとの意見も示されました。

介護保険事務の効率化

最後に介護保険事務の効率化について､２つのポイントを解説します。

被保険者証関連の事務

１点目は､被保険者証関連の事務です。被保険者証は65歳到達時に全員に交付されますが､認定申請時に紛失している例があり､事業者にも手続き上の非効率が生じています。そこで､認定申請時や請求時に交付する方法へ変更し､資格喪失時などの返還義務もなくす見込みです。

要介護認定の効率化

２点目は､要介護認定の効率化です。申請代行は､指定居宅介護支援事業者や介護保険施設､地域包括支援センター等に限られていましたが､申請の約78％が代行である実態を踏まえ､追加で、認知症グループホーム（認知症対応型共同生活介護）､しょうたき（小規模多機能型居宅介護）､かんたき（看護小規模多機能型居宅介護）､特定施設（特定施設入居者生活介護）などにも認める見込みです。

まとめ

今回のコラムでは主要４テーマの第４､制度の安定性･持続可能性について解説しました。２割負担の対象拡大､ケアプランの利用者負担､要介護1､2の総合事業移行についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。このシリーズでは令和９年度介護報酬改定を複数回に分けて深掘りしていきます。今回取り上げるのは【主要４テーマの第３､職場環境改善と生産性向上】です。介護人材採用に関する都道府県の支援､生産性向上に関する加算項目の見直し､カスハラ対応の義務化について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

介護人材確保の現状と課題

はじめに､介護人材確保の現状と課題について解説します。厚生労働省の集計によると､介護人材の必要数は､2040年に約272万人に達し､2022年と比べて約57万人もの新たな確保が必要とされています。

一方で､実際の介護職員数は､その2022年から減少に転じています。介護関係職種の有効求人倍率も､2025年9月時点で4.02倍と､全職業の1.10倍を大きく上回る水準です。

国はこれまで様々な対策を講じてきました。しかし､他産業が大幅な賃金改善を進める中､介護分野の処遇改善が十分でなければ､さらなる人材の流出を招きかねないとの懸念が示されています。以下では､介護人材の確保と職場環境の改善に焦点を当てて､解説を続けます。

福祉人材確保協議会の設置

続いて､福祉人材確保協議会について解説します。

人材確保の課題には地域差や地域固有の問題があるため､都道府県が主体となり､地域の関係者が協働して課題解決に取り組むための福祉人材確保協議会を設置することとされました。

協議会には､市町村､ハローワーク､福祉人材センター､養成施設､職能団体などが参加し､福祉人材センターがコーディネーター的役割を担うことが想定されています。

ここで注目されるのが､福祉分野における有料職業紹介の利用割合が､全産業平均と比べて高い水準にあるという点です。有料職業紹介事業者に支払う紹介料が経営の圧迫要因となっているという課題についても､福祉人材センターがコーディネーターの役割を担うことにより､一定程度緩和されることが期待されます。

職場環境改善､生産性向上に関する制度改正

続いて､職場環境改善､生産性向上に関する制度改正について解説します。

介護現場の生産性向上のためには､テクノロジー等を活用してタスクシフトやタスクシェアを進め､業務負担の軽減により生み出した時間を､直接的なケアや職員の福利厚生などに充てる取組が重要となっています。

実際に､令和7年6月の「省力化投資促進プラン」では､2040年に向けて介護分野全体で20％の業務効率化を目標とし､2029年度までの5年間で集中的な支援を行うこととされました。今後も､職場環境改善と生産性向上は､介護経営の重要なテーマであり続けることが想定されます。

そこで以下では､厚生労働省の審議会で議論されているテーマに基づき､令和9年度の介護制度改正の方向性を､5つの項目に絞って確認していきます。

①生産性向上に関する加算項目

１点目は､生産性向上に関する加算項目です。具体的には､処遇改善加算の区分ロ､ならびに施設介護における生産性向上推進体制加算の再評価､介護助手の活用やタスクシフトを評価する加算項目など､新たな評価の仕組みが追加される可能性が考えられます。

介護給付費分科会の資料においても､見守りセンサーの導入により､夜勤職員一人あたりの対応時間が平均で約17分減少し､介護記録ソフトの導入により､職員一人あたりの記録業務時間が平均で約6分減少したとのエビデンスが報告されています。

②LIFE関連加算の再評価

２点目は､LIFE関連加算の再評価です。LIFE関連加算の届出は､施設系で約70％､通所･居宅系で約40％にとどまっていることが課題として認識されています。そのため､LIFE関連加算の要件見直しや､対象サービスの拡大を含めた再評価が行われる可能性があります。

③カスタマーハラスメント対応の義務化

３点目は､カスタマーハラスメント対応の義務化です。これまでもセクハラ･パワハラへの対応が義務付けられてきましたが､令和7年6月に成立した改正労働施策総合推進法により､新たに､全ての事業主に対して､カスハラの防止措置が義務付けられました。これにともない､運営基準においても､カスハラへの対応が義務化される見込みです。

④社会福祉連携推進法人制度の活用促進

４点目は､社会福祉連携推進法人制度の活用促進です。事業者が協働して行う職場環境改善への支援は､現在12都道府県にとどまっており､さらなる取組が求められています。事業者間の連携･協働化の代表的な施策である社会福祉連携推進法人制度については､現在認められていない訪問介護等の第二種社会福祉事業を､地域の福祉ニーズを充足できていない場合等に実施可能とする見直しが行われる見込みです。

あわせて､構成法人間で土地･建物等の貸付支援業務を､新たに実施できるようにすることとされています。

⑤自治体のローカルルールの解消

５点目は､自治体のローカルルールの解消です。行政手続や提出書類､人員配置等における自治体のローカルルールは､事業者の生産性を阻害する要因となっていることが指摘されてきましたが､引き続き､その解消と標準化が進められる見込みです。

以上の5項目は､令和9年度の介護制度改正における大きなテーマになることが予測されますので､引き続き注目が必要です。

まとめ

今回のコラムでは主要４テーマの第３､職場環境改善と生産性向上について解説しました。介護人材採用に関する都道府県の支援､生産性向上に関する加算項目の見直し､カスハラ対応の義務化についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。このシリーズでは令和９年度介護報酬改定を複数回に分けて深掘りしていきます。今回取り上げるのは【主要４テーマの第２､地域包括ケアシステムの深化】です。有料老人ホーム 登録制への移行､住宅型有料における囲い込み対応､ケアマネジャー資格更新制度の廃止について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

地域包括ケアシステムの現状課題

はじめに､地域包括ケアシステムの現状課題について確認します。地域包括ケアシステムとは､高齢者が住み慣れた地域で､自分らしい暮らしを最後まで続けられるよう､医療･介護･予防･住まい･生活支援を一体的に確保する体制を指します。

その中心を担う地域包括支援センターは､令和7年4月末の時点で､全国の市町村に5,487か所が設置されており､整備は着実に進んでいると言えます。一方で､実際の取り組み面をみると､例えばリハビリテーションの推進や､在宅医療･介護連携協議会などの取組では､小規模な市町村で実施が遅れている状況が見られます。

2040年に向けては､高齢者人口の変化に伴い､地域ごとにサービス需要の差が拡大します。そのため､それぞれの地域の実情に応じて､地域包括ケアシステムを深化させることが求められています。

その過程で､前提となるのが「住まい」の確保です。そこで次の章では､その受け皿となる有料老人ホームの現状課題を見ていきます。

有料老人ホームの現状課題

ここでは､有料老人ホームの現状課題について解説します。有料老人ホームは､多様な介護ニーズの受け皿としての役割を強めています。サービス付き高齢者向け住宅､いわゆるサ高住も､食事の提供や介護などを行う場合には､制度上､有料老人ホームに含まれます。このようなサ高住を合わせた有料老人ホームは､施設数で約2万5千棟､定員数で約95万人にのぼっています。

有料老人ホームには､大きく2つの種類があります。介護サービスを施設が直接提供する「介護付き」と､外部の事業所を利用する「住宅型」です。このうち住宅型をめぐっては､2つの課題が指摘されています。

運営･人員基準

1点目の課題は､運営･人員基準です。住宅型は､制度上､介護サービスの提供に関与することが想定されておらず､運営･人員に関する明確な基準がありません。

囲い込み

2点目の課題は､いわゆる「囲い込み」です。「囲い込み」とは､関連する介護サービス事業所を利用するように入居者を誘導し､必要以上の介護サービスが提供されることを指します。入居者が自分でサービスを選ぶことが困難になっている､という実態が指摘されています。

次の章では､これらの課題に対する令和9年度介護制度改正の動きを見ていきます。

有料老人ホーム関連の制度改正

ここでは､有料老人ホームの現状課題に対応する制度改正を､４点に絞って解説します。

①登録制への移行

１点目は登録制への移行です。現在､有料老人ホームでは「届出制」がとられています。届出制は､必要事項を届け出れば足りる仕組みで､行政が中身を審査して開設を止めることは想定されていません。これに対して「登録制」は､基準審査を経て､はじめて事業を行える仕組みです。対象となるのは､中重度の要介護者を受け入れるホームで､現存するホームの大半が該当すると見込まれています。また､この登録制のもとで､住宅型と介護付きの双方に､運営･人員基準と､入居者を守るためのルールが設けられます。

②登録施設介護支援

２点目は､登録施設介護支援です。これは､登録制の対象となる住宅型有料老人ホームの入居者に対して､ケアプランの作成と､地域での生活相談とを､一体的に提供する新たな相談支援の仕組みを指します。利用にあたっては､介護付きホームと同じく､原則として1割の利用者負担を求める見込みです。

③「囲い込み」対策

３点目は､「囲い込み」対策です。具体的には､特定の介護サービス事業者の利用を入居条件とすることを禁止するとともに､ケアマネジメントの独立性を守る方針を定めて公表することが求められる見込みです。

④紹介事業者の優良認定

４点目は､紹介事業者の優良認定です。入居希望者が選びやすいよう､公益社団法人が､優良事業者を認定する制度を､新たに設ける見込みです。

ケアマネジメントの現状課題

次に､ケアマネジメントの現状課題について解説します。

今後､単身高齢者や､頼れる身寄りがいない高齢者の増加が見込まれています。ケアマネジャーは､医療と介護をつなぐ要として､その重要性が増す一方､ケアマネジャー数は横ばいから減少傾向にあり､人材確保が大きな課題です。

さらに､いわゆる「シャドウワーク」の負担も指摘されています。シャドウワークとは､本来の役割を超えて､生活上のさまざまな困りごとに対応せざるを得ない状況を指します。

また､地域全体を支える地域包括支援センターと､一人ひとりの利用者を支える居宅介護支援事業所とで､適切に役割を分担していくことも求められています。

こうした中で､ケアマネジャーが専門性を発揮できる環境を整えることが必要とされています。最後の章では､これらの課題に対する令和9年度介護制度改正の動きを見ていきます。

ケアマネジメント関連の制度改正

最後に､ケアマネジメント関連の現状課題に対応する制度改正を､５点に絞って解説します。

①ICTの活用

１点目は､ICTの活用です。例えば､ケアプランの作成については､サービス提供事業者に対して､ケアプランデータ連携システムの活用を､さらに求めていくことが想定されます。

②ケアマネジャーの資格更新制の廃止

２点目は､ケアマネジャーの資格更新制の廃止です。定期的な研修受講義務は残したうえで､受講を要件とした資格更新の仕組みは廃止される見込みです。

③シャドウワークの軽減

３点目は､シャドウワークの軽減です。具体的には､市町村が参加する地域ケア会議を活用し､実効的な課題解決に繋がる取り組みを推進します。

④介護予防ケアマネジメントの直接実施

４点目は､介護予防ケアマネジメントの直接実施です。現状､介護予防ケアマネジメントの約４割は地域包括支援センターから居宅介護支援事業所への委託により実施されています。業務効率化を目的に､居宅介護支援事業所による直接実施が可能となる見込みです。 以下のガイドラインのフローチャートが分かりやすいのでご参照ください。

⑤ケアマネジャーの資格取得要件の緩和

５点目は､ケアマネジャーの資格取得要件の緩和です。新たな人材の参入を促すため､受験対象となる国家資格を追加するとともに､必要となる実務経験を､現在の5年から3年へと短縮する見込みです。

まとめ

今回のコラムでは主要４テーマの第２､地域包括ケアシステムの深化について解説しました。有料老人ホーム 登録制への移行､住宅型有料における囲い込み対応､ケアマネジャー資格更新制度の廃止についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。このシリーズでは令和９年度介護報酬改定を複数回に分けて深掘りしていきます。今回取り上げるのは【主要４テーマの第１､人口減少･サービス需要の変化に応じたサービス提供体制の構築】です。３つの地域類型､特定地域サービスの創設と訪問介護の包括報酬､介護サービスの市町村事業化について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

３つの地域類型

このコラムでは､令和９年度介護報酬改定､主要４テーマのうち､「人口減少･サービス需要の変化に応じたサービス提供体制の構築」に関連した内容を先取りしていきます。

まずは､３つの地域類型からです。2040年には､65歳以上の高齢者数がピークを迎えることに加え､地域によって､高齢化や人口減少のスピードに大きな差が生じます。そこで､「時間軸」と「地域軸」の両視点から､全国を主に3つの地域類型に分類する案が示されました。

中山間･人口減少地域

1点目は「中山間･人口減少地域」で､高齢者人口の減少に伴い､サービス需要も減少する地域です。

大都市部

2点目は「大都市部」で､2040年にかけて高齢者人口が増加し続け､サービス需要が急増する地域です。

一般市等

3点目は「一般市等」で､高齢者人口は増減するものの､サービス需要が2040年までに増加から減少へ転じる地域です。

この三類型のうち､制度上､対象地域を厳密に特定する必要があるのは「中山間･人口減少地域」です。特定にあたっては､特別地域加算の対象地域を基本としつつ､同一市町村内の一部エリアに限った特定も可能となります。最終的には､介護保険事業計画の策定プロセスにおいて､市町村の意向を確認したうえで､都道府県が決定します。

令和9年度改定における最大のポイントは､まさにこの「中山間･人口減少地域」への対応にあると言えます。

特定地域サービスの創設

続いて､特定地域サービスについて解説します。中山間･人口減少地域では､担い手の不足が他地域と比べても深刻な状況にあり､訪問系サービスにおける移動の負担や､季節による繁閑など､経営面の課題も目立ってきています。

そのため､サービスの質を確保し､職員の負担にも配慮したうえで､人員配置基準の柔軟化や事業者間の連携強化を進める仕組みづくりが求められます。

そこで､現行の特例介護サービスの枠組みを拡張し､「特定地域サービス」という新たな類型を創設する見込みです。この新類型では､賃金の改善､ICT機器の活用､事業所間の連携などを前提に､管理者や専門職の常勤･専従要件や､夜勤要件の緩和などが検討されます。対象サービスは以下の通りです。

通常の指定サービスは､国の基準に従い､全国一律で運営されます。これに対して基準該当サービスは､国の基準の一部を満たさない事業者であっても､都道府県等が条例で定める基準を満たす場合に認められる仕組みです。離島等相当サービスは､基準該当サービスでも対応が困難な離島･中山間等の地域に限定した､さらに柔軟な仕組みです。そして､令和９年度介護報酬改定で導入が検討されている特定地域サービスは､中山間･人口減少地域に限定したうえで､施設サービスまで対象を拡げた新たな類型となります。

加えて､訪問介護などにおいては､現行の出来高報酬とは別に､月単位の定額払いとなる包括報酬を選べる仕組みも導入される見込みです。これにより､特に季節による繁閑が大きい地域や､小規模な事業所において､経営の安定につながることが期待されます。

介護サービスの市町村事業化

最後に､介護サービスの市町村事業化について解説します。今後2040年を見据えると､特定地域サービスのような特例を活用しても､なおサービス提供体制を維持することが困難な地域も想定されます。

こうした地域でも､利用者が自ら契約してサービスを選ぶという介護保険の理念は守りながら､住み慣れた地域で､これまで通りの暮らしを続けられるようにすることが重要です。

そこで､通常の介護保険サービスとは異なり､市町村がサービス提供主体となり､事業者に業務委託して介護サービスを届ける「特定地域居宅サービス等事業」を創設する見込みです。

事業化の対象となるサービスは､訪問介護､通所介護､短期入所生活介護などであり､これらを組み合わせて提供することも想定されています。利用者との契約に基づき､適切なケアマネジメントを経て要介護者にサービスを届ける点は､通常の介護保険サービスと変わりません。なお､この事業は､地域支援事業の一類型として実施される見込みです。

まとめ

今回のコラムでは主要４テーマの第１､人口減少･サービス需要の変化に応じたサービス提供体制の構築について解説しました。３つの地域類型､特定地域サービスの創設と訪問介護の包括報酬､介護サービスの市町村事業化についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。このシリーズでは令和９年度介護報酬改定を複数回に分けて深掘りしていきます。今回取り上げるテーマは【令和９年度介護報酬改定の方向性】です。報酬改定主要４テーマ、令和６年度改定までの動向、令和６年度改定と指摘事項･令和８年度改定について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

令和９年度介護報酬改定 主要４テーマ

はじめに､令和９年度介護報酬改定､主要４テーマについて解説します。出発点は､令和7年12月25日に取りまとめられた､介護保険部会の意見書です。

この意見書では､2040年に向けた介護保険制度の在り方を､次の４点に整理しています。

併せて､テーマごとに2040年を見据えた制度改正､基準改正､報酬改定の方向性を全体として示しています。

介護保険制度は､2000年の創設から25年が経過し､第1号被保険者は2,165万人から3,589万人へと約1.7倍､サービス利用者数は149万人から546万人へと約3.6倍､介護費用の総額は3.6兆円から14.3兆円へと約4.0倍にまで拡大しました。

2040年には介護と医療の複合ニーズを抱える85歳以上人口の増加に加え､認知症高齢者や独居高齢者等の増加が見込まれます。

介護保険部会の意見書が制度全体の設計図であるのに対し､介護給付費分科会は､報酬や基準で対応すべき事項を具体化する場です。

令和８年４月27日の介護給付費分科会では､４つのテーマの３点目を「介護人材確保に向けた処遇改善等と職場環境改善やケアの質の向上に向けた生産性向上等」に､４点目を「制度の安定性･持続可能性を確保する報酬の在り方」に再編しています。

令和６年度改定までの動向

ここからは､令和６年度改定までの動向について簡単に振り返ります。過去の報酬改定はそれぞれ独立したものではなく､課題を次回に引き継ぐ､連続したものだからです。

平成1８年度改定

平成1８年度改定では､各市町村が､それぞれの実情に応じたサービス提供体制を整えることを目的に､地域包括支援センターと地域密着型サービスが創設されました。

平成21年度改定

平成21年度改定では､行政庁による運営指導の原型が出来上がりました。

平成24年度改定

平成24年度改定では､他業界と介護業界の賃金格差を継続的に是正することを目的に､それまでの処遇改善交付金が処遇改善加算として報酬体系に組み込まれました。

平成27年度改定

平成27年度改定では､特養入居者を要介護３以上とする基準が設けられ､また訪問介護､通所介護の予防給付が全国一律の介護保険から､市町村による総合事業に移行しました。いずれも､介護保険財政の持続可能性を見据えた見直しです。

平成30年度改定

平成30年度改定では､介護医療院の創設､利用者に３割負担を求める見直しが行われました。いずれも財政上の理由によるものですが､介護医療院創設の背景には､ 慢性期の患者を医療制度から介護制度へ移すことで､医療･介護全体の財政健全化を図る狙いがあります。

令和３年度改定

令和３年度改定では､ＢＣＰ（業務継続計画）の策定､感染症対策､災害対策が義務化されました。その背景には、新型コロナウイルスの感染拡大や度重なる豪雨災害への備えがあります。また､多死社会の到来を見据えて､看取り対応を軸とした医療介護連携も報酬制度に組み込まれました。

このような状況が令和６年度介護報酬改定に繋がっていったわけです。

令和６年度介護報酬改定と指摘事項､令和８年度改定

最後に､令和６年度介護報酬改定と､その審議報告における指摘事項､そして令和８年度の期中改定について解説します。

令和６年度改定は､診療報酬との同時改定であることを踏まえ､4つのテーマに基づき実施されました。この４テーマは､令和９年度改定にも引き継がれています。

報酬改定

報酬改定では､2025年問題に備え､医療介護の連携により､高齢者を地域で支える地域包括ケアシステムを強化することを軸として､報酬制度が整備されました。具体的には居宅介護支援における入院時情報連携加算､通院時情報連携加算の拡充､訪問看護における退院当日の初回加算､ターミナルケア加算の拡充､訪問介護における口腔（こうくう）連携強化加算の新設などが挙げられます。

その一方で､同一建物減算の適用範囲拡大､ＢＣＰ未実施減算､高齢者虐待防止措置未実施減算など､報酬制度の適正化が組み込まれました。

同時に報告された審議報告（今後の課題）

同時に報告された審議報告では､「今後の課題」が数多く指摘されました。令和９年度改定にも引き継がれる､令和６年度改定の４つのテーマと関連付けて､指摘事項を再確認しておきましょう。

「地域包括ケアシステムの深化･推進」関連の課題

看取り期の訪問看護と他サービスの連携､入所系サービスと医療機関との連携など､医療介護連携の強化が指摘されています。また､訪問介護と通所介護を組み合わせた複合型サービスの創設については､継続的検討課題とされています。

「自立支援･重度化防止に向けた対応」関連の課題

リハビリ､口腔衛生､LIFEの活用による日常生活動作（いわゆるADL）の改善によるアウトカム評価の検証が指摘されています。またLIFEについては､訪問系サービスへの対象拡大も継続的検討課題とされています。

「働きやすい職場づくり」関連の課題

介護ロボットやICTツールの活用促進が指摘されています。訪問介護､訪問看護､居宅介護支援における人材確保についても､継続的検討課題とされています。

「制度の安定性･持続可能性の確保」関連の課題

報酬体系のさらなる簡素化が指摘されています。この背景には介護保険制度創設から25年を経て､加算種類が急増したことが挙げられます。

例として訪問介護では､平成12年当時３種類であった加算が､令和６年時点で24種類､通所介護では５種類から37種類など高度に複雑化している反面､全体で見ると､算定実績がない､又は算定事業所の割合が１％未満の加算が､延べ359種類に上るなど､実効性に疑問があるためです。

令和８年度期中改定

令和８年度には､令和９年度改定を待たずに期中改定が実施されました。改定率は+2.03%で､内訳は処遇改善加算が+1.95%と大半を占めます。あわせて､訪問看護､訪問リハビリテーション､居宅介護支援等が､新たに処遇改善加算の対象に加わりました。

このような大きな流れを踏まえることで､令和９年度介護報酬改定､ひいては2040年に向けた制度の行方を見通すことができます。このシリーズでは引き続き､令和９年度介護報酬改定を深追いしていきます。

まとめ

今回のコラムでは令和９年度介護報酬改定の方向性について解説しました。報酬改定主要４テーマ、令和６年度改定までの動向、令和６年度改定と指摘事項･令和８年度改定についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。病院や訪問看護ステーションで算定できるベースアップ評価料が、診療報酬改定により拡大しています。今回のコラムでは令和8年6月改定ベースアップ評価料をテーマに取り上げ、診療報酬改定のポイント、様式95と97の具体的作成方法、届出スケジュールについて詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

解説対象の施設

はじめに、解説対象の施設を整理します。このコラムでは、病院で外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰと入院ベースアップ評価料を算定するケースと、訪問看護でベースアップ評価料ⅠとⅡを算定するケースについて解説します。

病院、訪問看護いずれの場合も、評価料Ⅰは全施設に共通する基本評価料です。点数は固定されており、基本診療料に加算する形で算定します。

一方で入院ベースアップ評価料は、入院患者数が多く、評価料Ⅰだけでは賃金改善額が不足する場合に算定します。算定は入院日数に応じて1日1回です。訪問看護ベースアップ評価料Ⅱも、評価料Ⅰの算定のみでは賃金改善額が不足する場合に算定します。医療保険利用者割合を計算する点が、病院と異なります。

ここで重要となるのが、継続的賃上げ実施施設の取り扱いです。病院については、令和8年3月31日時点で評価料Ⅰを届け出ていた医療機関等が「注5該当施設」として、より高い点数を算定できる仕組みとなっています。注５とは厚労省告示の注書きのことです。訪問看護ステーションの場合も同様に、「注3該当施設」として取り扱われます。

令和8年6月の制度変更点

続いて、令和8年6月の制度変更について、主要４項目を解説します。

報酬・単位数の引上げ

第一に、報酬・単位数の引上げです。

例として、病院の外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰの初診時は、改定前6点であったものが、新規算定施設で17点、継続的賃上げ実施施設で23点となります。さらに令和9年6月からは新規34点、継続40点へと段階的に引き上げられます。訪問看護ベースアップ評価料Ⅰは、改定前780円であったものが、新規1,050円、継続1,830円となり、令和9年6月からは新規2,100円、継続2,880円へと段階的に引き上げられます。

分配対象職種の拡大

第二に、分配対象職種が拡大します。第二に、分配対象職種が拡大します。これまで「主として医療に従事する職員」とされていた対象範囲が、「当該保険医療機関に勤務する職員」に拡大します。これにより40歳未満の医師・歯科医師、および事務職員等が新たに対象に加わります。一方で、40歳以上の医師・歯科医師、業務委託職員、経営者・法人役員は引き続き対象外です。

届出様式の簡素化

第三に、届出様式が簡素化されます。これまで作成が必要だった賃金改善計画書は不要となり、様式95に統合された誓約書方式に改められ、書類作成の負担が軽減します。

賃金改善算定基礎額の計算方法

第四に、賃金改善算定基礎額、つまりベースアップ評価料の月額見込み額の計算方法です。これは月額賃金総額に1.29という係数と定められた賃上げ率を乗じて算出します。月額賃金総額には、基本給と毎月決まって支払われる手当が含まれますが、賞与や法定福利費は含みません。月額賃金の増加に伴う、賞与増加分や事業主負担の法定福利費増加分は、1.29倍の中に含まれる仕組みとなります。

病院様式95の作成方法　≒訪看様式11（Ⅰ）

続いて、届出書類の作成方法について解説します。ここでは、外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰに用いる様式95、入院ベースアップ評価料に用いる様式97を取り上げます。訪問看護の様式を作成する場合は、以下の対応関係を参考にしてください。

まず、様式95の作成手順です。誓約書の欄では、毎年8月に様式100で実績報告を行うこと、評価料収入の全額を対象職員の賃金改善に充当することを誓約します。

続いて、必要記載項目は、届け出る評価料、外来医療の実施状況を選択します。

続いて、対象職員の常勤換算数と注5該当性の確認を行います。令和8年3月31日時点で評価料Ⅰを届け出ていたか、もしくは所定以上のベースアップを実施したかを選択します。

病院様式97の作成方法　≒訪看様式11（Ⅱ）

続いて、様式97の作成方法について解説します。様式97は、看護職員処遇改善評価料と入院ベースアップ評価料を統合した届出様式で、Excel様式の中で２つの評価料の算定区分が自動判定されます。

記載手順としては、誓約部分と届出を行う評価料を確認したうえで、新規届出を選択します。

続いて、対象職員数、届出年月日、賃金改善開始年月日を入力します。

続いて、看護職員等の数、延べ入院患者数を記載します。

続く算定基礎額の中心は、続くアからエの欄までの入力です。アの欄に医師等を除く職員、イの欄に看護補助者と事務職員の月額賃金総額を直近1か月で記載し、ウ・エの欄に40歳未満医師等の人数を直近3か月平均で入力します。

これにより賃金改善算定基礎額が自動計算されます。

続いて、評価料の区分決定のために、届出を行う直近３か月について、初診料、再診料などの算定回数を入力します。

これらにより、値【Ａ】と値【Ｃ】が自動計算されたことを確認します。

続いて、施設基準要件の確認を行います。

ページ末尾で入院ベースアップ評価料の算定区分が自動判定されていれば、書類作成作業は終了です。

届出手続きのスケジュール

最後に、届出手続きのスケジュールについて解説します。 ベースアップ評価料の届出は、5月末までに提出する必要があります。算定開始は6月1日からです。その後、8月には、前年度分の賃金改善実績報告書とあわせて、当年度分の賃金改善中間報告書を、様式100で提出します。令和8年度から中間報告の仕組みが取り入れられた点にご注意ください。

まとめ

今回のコラムでは令和8年6月改定ベースアップ評価料について解説しました。診療報酬改定のポイント、様式95と97の具体的作成方法、届出スケジュールについてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所のサポートで「訪問介護」を開業されたお客様の声です。今回は株式会社真心（まごころケアステーション）様をご紹介します。同社は令和8年5月1日、大阪市生野区で訪問介護の事業所を開設･立ち上げされました。

訪問介護の運営会社

法人名称 ： 株式会社真心
事業所名 ： まごころケアステーション
代表者名 ： 康田　螺希　様
所在地 　： 大阪市生野区桃谷五丁目９番２４号 ２階
電話番号 ： 06-7508-6425
開業日 　： 令和8年5月1日

提供するサービス

訪問介護、1号訪問事業、居宅介護、重度訪問介護、同行援護、移動支援

お客様からのメッセージ

初めての事業立ち上げで分からないことが多く不安でしたが、一つ一つ丁寧にご説明頂き、スムーズに進めることができました。

細かい質問にも迅速に対応して頂き、とても助かりました。安心してお任せできると感じました。

メッセージに対する御礼

株式会社真心
代表取締役　康田 螺希 様

この度は、温かいお言葉をいただき、誠にありがとうございます。タスクマン合同法務事務所、代表の井ノ上剛です。

令和8年5月1日、「まごころケアステーション」のご開業、心よりお祝い申し上げます。

初めての事業立ち上げにあたっては、お調べいただくこと、ご判断いただくことが幾重にも重なります。そのような中で、私どもの説明を一つひとつ受け止め、ご不明な点はその都度お尋ねくださった康田様の真摯なお取り組みがあってこそ、無事に開業の日を迎えられたものと感じております。

事業所を構えられる大阪市生野区桃谷のあたりは、お住まいの方が多い一方で、高齢化も着実に進んでいる地域です。「まごころ」というお名前のとおり、利用者様お一人おひとりに丁寧に向き合うステーションとして、地域の安心の拠り所となられますことを確信しております。

あわせて取り組まれる障害福祉サービスでは、重度の障害をお持ちの方々のお声を丁寧にくみ取り、その方の暮らしに寄り添ったサービスを届けたいとのお考えと伺っております。ご本人様はもとより、ご家族にとってもかけがえのない支えとなる事業であり、康田様のお志に心より敬意を表します。

ご開業後も、日々の運営の中で生じるお困りごとやご相談に、いつでもお気軽にお声がけください。

「まごころケアステーション」のますますのご発展と、康田様のご活躍を心より応援しております。

令和8年5月吉日
タスクマン合同法務事務所
代表 井ノ上 剛

タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。処遇改善加算の職場環境等要件､どれを選び､どのように実行し､どのような記録によって運営指導に備えればよいのか､お困りではないでしょうか。今回のコラムでは職場環境等要件 ２つの実践パッケージをテーマに取り上げ､職場環境等要件の基礎知識､今すぐ実践できる具体的パッケージプラン､パッケージ導入による効果について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

職場環境等要件パッケージ化の狙い

職場環境等要件は処遇改善加算の算定要件であり､６区分それぞれから所定数以上の項目を選択した上で､必須項目を含む全体合計が所定数以上となることで充足します。

多くの事業所は､選択項目の関連性を考えず、実行しやすさだけを重視しているのが実情ではないでしょうか。その結果､選択項目に一貫性を欠くため､各項目の実行方法と記録方法を個別に検討し､運営指導に備えることになります。これでは､加算算定や運営指導での指摘回避が目的化し､いわば「やらされ感」が漂います。

これに対し､今回お示しする実践パッケージは逆転の発想です。２つのパッケージのいずれかを選び実行すれば､職場環境等要件は自ずと充足されます。事業所の底力を高めるプランです。

２つの実践パッケージのうち１つは､職員の能力向上を目的とする「人材育成重点パッケージ」､もう１つは様々な事情を抱える職員が働きやすい職場づくりを目指す「働き方改革重点パッケージ」です。それぞれに共通する取り組み項目があります。

コラムではあえて「この取り組みは職場環境等要件の何番に該当するか」という解説を省き､義務感を薄めました。対応関係の確認はこちらからＰＤＦファイルをダウンロードしてください。

両パッケージに共通する取り組み

それでは､まず両パッケージに共通する取り組みから解説します。

第１段階．チーム作り

第一段階はチーム作りです。構成メンバーは３名以上､うち１名以上は管理的立場にある者とします。名称は任意で構いませんが､ここでは「経営改善委員会」とします。運営基準で設置が義務付けられている「虐待防止」､「身体拘束適正化」､「感染症予防･まん延防止」等の委員会機能をこの「経営改善委員会」に兼ねさせれば､効率的です。

経営理念が明文化されていない場合は､この機会に「経営改善委員会」が経営者と連携して経営理念を策定します。さらに､「人事労務に関する方針」も定めます。「人材育成重点パッケージ」では資格取得や育成目標を､「働き方改革重点パッケージ」では様々な事情を抱える職員が働きやすい職場づくりを掲げます。

第二段階．４つの基本機能

第二段階は「経営改善委員会」の４つの基本機能の実行です。

以上が「人材育成重点パッケージ」､「働き方改革重点パッケージ」に共通する取り組みです。「経営改善委員会」は３カ月に１回以上開催し､事業所の問題点を把握するとともに､現場の声を吸い上げる場とします。

人材育成重点パッケージ（３つの取り組み）

まずは､人材育成重点パッケージに特有の３つの取り組みから解説します。

働き方改革重点パッケージ（３つの取り組み）

続いて､働き方改革重点パッケージに特有の３つの取り組みについて解説します。

パッケージ導入による効果

ここまでの解説を改めて整理すると､共通項目となる土台の上に､職員の能力向上を目的とした「人材育成重点パッケージ」と､様々な事情を抱える職員が働きやすい職場を目指す「働き方改革重点パッケージ」が重なります。

実行しやすい項目から個別に選択するのではなく､事業所の目標に沿った実効性のあるパッケージとすることで､やらされ感なく､効率的に､しかもコストを最小限に抑えて取り組むプランをご紹介しました。

既に処遇改善計画書を提出済みの場合でも､変更届の提出により本パッケージへ移行できる場合がありますので､ぜひ導入をご検討ください。

まとめ

今回のコラムでは職場環境等要件 ２つの実践パッケージについて解説しました。職場環境等要件の基礎知識､今すぐ実践できる具体的パッケージプラン､パッケージ導入による効果についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。障害のある方々を支援する障害福祉サービスは数多く存在しますが､これらを体系的に整理できていますでしょうか？今回のコラムでは障害福祉サービスの横断整理をテーマに取り上げ､主要21種類のサービス区分､利用対象者､具体的サービス内容について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

訪問･外出支援型サービス

はじめに､訪問･外出支援型サービスを７つ解説します。

居宅介護

居宅介護は､障害支援区分1以上の方を対象とする訪問型サービスで､いわゆるホームヘルプです。居宅における入浴､排せつ､食事の介護､調理､洗濯､掃除等の家事援助､通院等介助を提供します。なお､障害児も相当する必要度があれば対象となります。

重度訪問介護

重度訪問介護は､障害支援区分4以上で､二肢以上の麻痺等または行動関連項目10点以上に該当する方を対象とする訪問型サービスです。長時間の居宅介護､外出時の移動支援､入院中のコミュニケーション支援を一体的に提供します。障害児は原則対象外ですが､児童相談所長が認めれば15歳以上の障害児も利用可能です。

同行援護

同行援護は､視覚障害のある方を対象とする外出支援型サービスです。外出時の同行､代筆･代読を含む視覚的情報提供､排せつや食事の介助を行います。障害児も対象となります。

行動援護

行動援護は､障害支援区分3以上かつ行動関連項目10点以上の知的障害または精神障害の方を対象とする外出支援型サービスです。行動時の危険回避や環境調整を行います。障害児も相当する必要度があれば対象となります。

移動支援

移動支援は､屋外移動が困難な障害者および障害児を対象とする､市町村実施の地域生活支援事業です。対象者の要件やサービスの内容は各市町村が独自に定めます。通学･通勤については自治体ごとの差も大きく､通学支援を認める自治体は約57%､通勤支援を認める自治体は約27%にとどまります。

居宅訪問型児童発達支援

居宅訪問型児童発達支援は､施設へ通所することが困難な重度障害児を対象とする訪問型サービスです。居宅を訪問して､日常生活動作や知識技能習得などの発達支援を提供します。

保育所等訪問支援

保育所等訪問支援は､保育所､幼稚園､学校､乳児院､児童養護施設等に通所･入所する障害児を対象とする訪問型サービスです。集団生活への適応のための専門的な支援を提供します。

施設通所型サービス

続いて､施設通所型サービスを４つ解説します。

児童発達支援

児童発達支援は､未就学の障害児を対象とする施設通所型サービスです。日常生活の基本動作の習得､知識技能の付与､集団生活への適応支援を提供します。

放課後等デイサービス

放課後等デイサービスは､就学している障害児を対象とする施設通所型サービスです。授業終了後や休日に､生活能力の向上のために必要な支援､社会との交流の促進の機会を提供します。

生活介護

生活介護は､障害者を対象とする施設通所型サービスで､障害者向けのデイサービスの位置づけです。主に昼間の時間帯に入浴､排せつ､食事の介護､創作的活動､生産活動の機会を提供します。

自立訓練

自立訓練は､障害者を対象とする施設通所型サービスで､機能訓練と生活訓練に区分されます。機能訓練は身体障害者や難病患者を対象に理学療法､作業療法等のリハビリを提供します。標準利用期間は1年6か月です。生活訓練は知的障害者や精神障害者を対象に､入浴､排せつ及び食事等の訓練を行います。標準利用期間は2年です。

就労支援型サービス

続いて､就労支援型サービスを４つ解説します。

就労選択支援

就労選択支援は､就労移行支援や就労継続支援の利用を希望する障害者を対象とする就労支援型サービスです。令和7年10月に新設されました。1カ月間の生産活動やアセスメントを通じて就労適性の評価と整理を行った後､アセスメントシートを活用して､障害福祉サービス事業所､相談支援事業所､ハローワーク､市町村などと連絡調整を行います。

就労移行支援

就労移行支援は､原則65歳未満の､一般就労を希望する障害者を対象とする就労支援型サービスです。生産活動その他の活動の機会の提供を通じて､就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練を行います。標準利用期間は原則2年です。

就労継続支援

就労継続支援は､一般就労が困難な方を対象とする就労支援型サービスで､雇用型のA型と非雇用型のB型に区分されます。いずれも就労と生産活動の機会を提供します。A型は原則65歳未満で雇用契約に基づく就労が可能な方を対象とし､最低賃金法の適用を受け､就労時間に応じて社会保険､雇用保険の加入対象となります。B型は､雇用契約に基づく就労が困難な方を対象とします。

就労定着支援

就労定着支援は､就労移行支援､就労継続支援等を経て一般就労した障害者を対象とする就労支援型サービスです。最長3年間にわたり､就労の継続を目的として､勤務先､障害福祉サービス事業者､医療機関等との連絡調整を行います。

入居･入所型サービス

続いて､入居･入所型サービスを２つ解説します。

共同生活援助

共同生活援助は､障害者を対象とする入居型サービスで､別名グループホームとも呼ばれます。介護サービスの提供方法に応じて､介護サービス包括型､外部サービス利用型､日中サービス支援型の3類型があり､主に夜間の入浴､排せつ､食事介護と相談援助を行います。自立生活への移行を希望する入居者には､その援助を行います。

短期入所

短期入所は､居宅で日常的に介護する家族等の疾病､冠婚葬祭､レスパイト等により､短期間の入所が必要となる障害者を対象とする入所型サービスです。別名ショートステイとも呼ばれ､入浴､排せつ又は食事の介護等のサービスを提供します。障害児も相当する必要度があれば対象となります。

相談支援型サービス

最後に､相談支援型サービスを４つ解説します。

地域移行支援

地域移行支援は､障害者支援施設やのぞみの園に入所する障害者､精神科病院に入院する精神障害者等を対象とする相談支援型サービスです。住居確保や地域生活への移行準備を重点的に支援します。

地域定着支援

地域定着支援は､居宅で単身等で生活する障害者を対象とする相談支援型サービスです。24時間の連絡体制を確保し､緊急時の相談や訪問を行います。

計画相談支援

計画相談支援は､障害福祉サービスを利用する障害者を対象とする相談支援型サービスです。サービス等利用計画の作成と定期的なモニタリングを行います。障害児に対するサービスは､障害児相談支援と呼びます。

まとめ

今回のコラムでは21種類の障害福祉サービスの横断整理について解説しました。主要21種類のサービス区分､利用対象者､具体的サービス内容についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。安定した職業に就くことが困難な方を雇い入れ､就労を支援する事業主に支給される､トライアル雇用助成金をご存じでしょうか？今回のコラムではトライアル雇用助成金（一般トライアルコース）をテーマに取り上げ､助成金コースの概要､助成金対象者､助成金受給までのステップについて詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

トライアル雇用助成金の概要

はじめに､トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）の概要について解説します。この助成金コースは､職業経験､技能の不足により､安定した職業に就くことが困難な方を､原則3か月間試し雇用し､常用雇用への移行を支援する仕組みです。

本助成金が評価する事業主の取組みは､大きく3点あります。

いずれも､即戦力重視の採用姿勢では見落とされがちな人材を､丁寧に評価し育成する事業主を評価するものです。

支給額は､対象労働者1人につき月額4万円です。ただし､対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父である場合は､月額5万円に増額されます。

トライアル雇用期間は､原則3か月ですが､対象者と事業主との合意により､1か月または2か月に短縮することも可能です。

助成金対象者

続いて､助成金対象者について解説します。対象となるのは､ハローワーク等に求職申込を行い､無期雇用への移行を希望する求職者のうち､次の5類型のいずれかに該当する方です。

いずれも就職活動で不利な立場に置かれやすい方々を広くカバーする設計となっており､近年の改正で対象範囲は段階的に拡大されてきました。

なお､紹介日時点安定した職業に就いている方､自ら事業を営んでいる方､学校に在籍中の方､他事業所でトライアル雇用中の方は対象外となりますので､あらかじめご留意ください。

助成金受給までのステップ

続いて､トライアル雇用の仕組みを､11のステップに沿って解説します。

ステップ1は事業主からハローワークへのトライアル求人の申し込みです。ステップ2で､求職者がハローワーク等に求職登録を行い､職業相談を実施します。ステップ3で､ハローワーク等が事業主と求職者をマッチングし､職業紹介を行います。

ステップ4で､事業主が採用選考を行い､その後､雇入れ（ステップ5）､トライアル雇用開始（ステップ6）へと進みます。

ステップ7では､事業主と対象労働者が､常用雇用に移行するための要件を話し合い､トライアル雇用実施計画書を作成します。ステップ8はその提出です。提出期限は雇入れから2週間です。

原則3か月間のトライアル雇用終了後（ステップ9）､2か月以内に､支給申請書を提出します（ステップ10）。ステップ11で､労働局の審査を経たうえで､助成金が支給されます。

特定求職者雇用開発助成金への接続

最後に､他の助成金への接続について解説します。この助成金コースの対象者のうち､母子家庭の母等､父子家庭の父､生活保護受給者､生活困窮者､中国残留邦人等永住帰国者に該当する方を､トライアル雇用終了後も引き続き常用雇用する場合､特定求職者雇用開発助成金に接続することができます。

特定求職者雇用開発助成金は､雇入れ日から6か月ごとに第1期､第2期と区切られます。トライアル雇用助成金の対象期間3か月は､特定求職者雇用開発助成金の第1期の前半と重複するため､第1期分は支給されず､第2期から助成金が支給される仕組みです。

事前に接続関係を確認しておくことが、実務上の重要なポイントとなります。

まとめ

今回のコラムではトライアル雇用助成金（一般トライアルコース）について解説しました。助成金コースの概要､助成金対象者､助成金受給までのステップについてご理解いただけたかと思います。

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