タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。変形労働時間制を導入すれば残業代の支払いが不要になると誤解していませんでしょうか。今回のコラムでは変形労働時間制をテーマに取り上げ､変形労働時間制と残業の関係､３種類の変形労働時間制､導入手続きと注意点について詳しく解説します。

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変形労働時間制とは何か

はじめに､変形労働時間制の意味について解説します。労働基準法は､1日8時間･1週40時間という法定労働時間の原則を定めています。しかし､介護･障害福祉事業､製造業､小売業など､仕事の量が日や月によって大きく変動する現場では､この原則を厳格に適用すると非効率が生じます。閑散期に余剰時間が発生する一方で､繁忙期には恒常的な残業が必要になるためです。

ここで活用できるのが変形労働時間制です。変形労働時間制を法律に基づいて定義すると次のようになります。

分かりやすく言うと､原則的な法定労働時間が1日8時間･1週40時間という綺麗な長方形の枠であるのに対して､例外的位置づけである変形労働時間制は､その面積つまり総枠を変えないことを前提に､いびつな形を取ることができるわけです。

つまり､業務の繁閑に合わせて労働時間の配分を柔軟にする仕組みであると言えます。

根拠規定は､1カ月単位が労働基準法第32条の2､1年単位が第32条の4および4の2､1週間単位が第32条の5です。詳細は後ほど解説します。

なお､変形労働時間制を導入すれば残業代を払わなくてよくなる､という考え方は大きな誤りです。変形労働時間制で定めた所定労働時間を超える場合や､変形期間の法定労働時間の総枠を超える場合には､通常どおり25%以上の割増賃金の支払義務が生じます。この点にご留意ください。

3種類の変形労働時間制

続いて､3種類の変形労働時間制について解説します。先ほど､変形労働時間の前提は、1日8時間･1週40時間の面積､つまり総枠を変えないことであるとご説明しました。

この総枠を測る期間の違いに応じて､1年単位､1カ月単位､1週間単位の3種類の制度が用意されています。法定労働時間の総枠は､40時間に対象期間の暦日数を掛けて7で割る計算式で算出されます。例えば､31日の月であれば177.1時間､30日の月であれば171.4時間が総枠となります。種類ごとに活用例をお示しします。

このほかにもフレックスタイム制がありますが、この制度は､始業･終業の時刻を労働者自身が決める制度であり､使用者が労働時間を配分する変形労働時間制とは性質が異なります。介護サービスでは､利用者の生活リズムに合わせたケア提供や､人員配置基準の遵守が求められるため､フレックスタイム制の導入は極めて困難であると言えます。

制度の導入手続き

続いて､制度の導入手続きについて解説します。1カ月単位は､就業規則への記載のみで導入でき､労使協定の締結は任意です。手続きの簡便さという点で､3つの制度の中で最も優れています。

これに対し､1年単位と1週間単位は､いずれも労使協定の締結が必須であり､過半数代表との書面合意が求められます。

労働基準監督署への届出は､1年単位と1週間単位は事業場規模を問わず必須です。1カ月単位は､労使協定を締結した場合はその届出が必要となりますが､就業規則への記載により導入する場合､常時10人以上の事業所では就業規則の変更届のみで足り､10人未満の事業所では届出不要です。

シフトの確定時期については､いずれの制度を採用する場合でも予め労働日と労働時間､つまり勤務シフトを確定して通知する必要があります。つまり『変形労働時間の総枠で働けば残業が生じない』のではなく､『予め決定した変形勤務シフト内で働けば残業が生じない』という意味です。ここが最も誤解が生じやすい点ですのでご注意ください。

対象労働者の範囲は､いずれの制度でも職種や部署ごとに限定することが可能です。ただし､妊産婦が請求した場合は､変形労働時間制の適用にかかわらず､1日8時間･週40時間を超えて労働させることはできません。この点にもご留意ください。

制度導入時の留意点

最後に､制度導入時の留意点について解説します。変形労働時間制の運用においては､残業代の計算が1日､1週､変形期間全体の3段階判定となり､通常の残業代計算と比べて格段に複雑になります。計算ミスは賃金未払いという法令違反に直結するため､変形労働時間制に対応した勤怠管理システムの導入をご推奨します。

繰り返しになりますが､変形労働時間制を導入しても､残業代を払わなくてよくなるわけではありません。介護施設では急な欠勤対応や利用者の急変対応など､計画した勤務シフト外の労働が日常的に発生します。これらはすべて時間外労働として割増賃金の対象となります。

このことを踏まえると､介護事業所で推奨できる場面は限定的です。1カ月単位は入所系施設の夜勤対応に､1年単位は事務部門の季節変動に導入余地がありますが､1週間単位は対象業種外のため適用できません。

罰則についても確認します。制度の要件不備により無効と判断された場合､通常の法定労働時間制が適用され､8時間超･40時間超のすべての時間に対して割増賃金が発生します。違反には6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。さらに裁判所は､労働者の請求により､未払額と同額の付加金の支払いを命じることができます。実質的に支払額が2倍になるリスクがある点にも､ご留意ください。

まとめ

今回のコラムでは変形労働時間制について解説しました。変形労働時間制と残業の関係､３種類の変形労働時間制､導入手続きと注意点についてご理解いただけたかと思います。

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タスクマン合同法務事務所がお送りする福祉起業塾です。労働時間の把握は事業者の義務ですが､何が労働時間に当たるのか正しく理解していますでしょうか？今回のコラムでは労働時間の定義と把握義務をテーマに取り上げ､タイムカード打刻と労働時間の関係､訪問サービスに伴う移動時間､労働時間の把握義務に関する罰則について詳しく解説します。

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労働時間の把握義務

はじめに､労働時間の把握義務の法的根拠について解説します。労働基準法そのものには労働時間の把握義務を定める直接の条文は存在しません。しかし､法定労働時間を定める第32条､割増賃金を定める第37条､賃金台帳の記録を定める第108条､記録の保存を定める第109条などの規定を遵守するためには､使用者が労働時間を正確に把握していることが大前提となるため､労働基準法においても事実上の労働時間の把握義務があると解されています。

さらに､2019年4月施行の働き方改革関連法により､労働安全衛生法が改正されました（第66条の8の3を新設）。この改正は､医師の面接指導を適切に実施するため､事業者は労働者の労働時間の状況を､客観的な方法で把握しなければならないと定めたものです。具体的には､タイムカードやパソコンの使用時間の記録等とされています（安衛則第52条の7の3）。

ここで重要なのは､事業所の管理監督者､裁量労働制の適用者､固定残業代の支給対象者であっても､労働時間の把握は必須であるという点です。厚生労働省が平成29年1月に策定したガイドラインでも､すべての労働者に対する適正な労働時間管理の責務を明記しています。

労働時間の把握義務から除外されるのは､高度プロフェッショナル制度の適用者のみであり､具体的には投資会社のファンドマネジャー等が､条件付きで認められる場合に限定されます。

何が労働時間に当たるのか

続いて､何が労働時間に当たるのかについて解説します。最高裁は以下の通り基準を示しています。

この基準に照らすと､事業所内で制服に着替える必要がある場合には､着替え時間も労働時間に該当します。朝礼や研修に関しても､参加義務がある場合や､参加しないと一定の指導注意や処罰を受ける場合には､労働時間に該当すると考えられます。

ここで､訪問系の介護･障害福祉サービスについて､訪問介護を例にとって考えます。

訪問介護においては､利用者宅間の移動時間は､その途中に完全に業務から離れる自由時間を除いて､労働時間に該当します。

次の訪問までの間に生じる空き時間は､一般的に「待機時間」や「手待ち時間」と呼ばれますが、この時間は､使用者からの連絡に応答する義務がある場合､すなわち使用者の指揮監督下にあれば労働時間に該当します。一方､完全に業務から解放され自由に利用できる時間であれば､休憩時間として扱われます。

報告書の作成時間も､業務上義務付けられている場合は労働時間に該当します。介護記録や業務日誌の作成を自宅に持ち帰る場合も同様です。これらの時間を労働時間および賃金の対象に含んでいない場合は､未払賃金の発生に直結しますので注意が必要です。

なお､タイムカード打刻後､業務を開始せず飲食･雑談を行っている時間は労働時間ではありません。退勤打刻前の飲食･雑談も同様です。ただし､タイムカードで労働時間管理を行っている事業所では､原則としてタイムカード打刻時刻が労働時間であると推定されます。使用者がこの推定を覆すには､客観的な反論の証拠が必要となります。

労働時間の把握方法

続いて､労働時間の具体的な把握方法について解説します。ガイドラインは､始業･終業時刻の確認方法として二つの原則的方法を定めています。

『使用者が自ら』というのは､一見非常にアナログですが､法律上､「労働時間の把握は使用者の義務」とされているため､この義務を果たすためには､労働者の出勤と退勤を､自ら確認する必要があると考えられているわけです。ただし､それにも限界があるため､タイムカード､ICカード､パソコンのログ等「仕組に頼る」という方法が示されています。

一方､労働者本人による自己申告制は､客観的把握が困難な場合にのみ認められる例外的方法です。自己申告制は残業申告の躊躇に繋がる恐れがあるためです。

なお､賃金台帳､タイムカード等の帳簿保存期間は､法令上は5年間（当分の間3年）です。

罰則

最後に､罰則について解説します。労働時間の把握を行わず､その結果として医師の面接指導を実施しなかった場合には､50万円以下の罰金が科されます。賃金台帳､タイムカード等の記入義務違反は30万円以下の罰金の対象です。帳簿の保存義務違反も同様です。

法定労働時間､つまり1日8時間･1週40時間を超えて労働させた場合は､6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という重い罰則が科されます。

とはいえ､法定労働時間を超える状況が生じる場合もあり､そのために必要となるのが､いわゆる36協定の締結と届出です。つまり､36協定には､法定労働時間違反の刑事罰を免除する効果があります。

ただし､36協定は､割増賃金の支払義務そのものを免除するものではありません。36協定によって適法に時間外労働をさせた場合であっても､使用者は必ず割増賃金を支払わなければなりません。この点にご注意ください。

まとめ

今回のコラムでは労働時間の定義と把握義務について解説しました。タイムカード打刻と労働時間の関係､訪問サービスに伴う移動時間､労働時間の把握義務に関する罰則についてご理解いただけたかと思います。

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最終更新日　2025/9/5

令和７年10月１日から順次発効。都道府県により発行日が異なる点にご注意ください。

地方最低賃金審議会（都道府県労働局）が答申した、令和６年度の地域別最低賃金の改定額が公開されました。エクセル版、ＰＤＦ版を作成しましたので、ページ下部からダウンロードしてご参照下さい。

（異議申出手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、令和６年10月１日から順次正式発効）

皆さんの会社では役職手当を支給していますか？今回のコラムでは管理者、サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者、生活相談員等の法定の役職、およびチーフやリーダー等の事業所独自の役職に対する役職手当を、処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算から支給する方法を解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

コラムで用いる表現の略称

初めに言葉の定義からご説明します。コラムでは処遇改善加算のことを処遇加算、特定処遇改善加算のことを特定加算、ベースアップ等支援加算のことをベア加算とそれぞれ略称を用い、それらを総称する場合は「３つの処遇加算」と呼ぶことにします。

またサービス管理責任者のことをサビ管、児童発達支援管理責任者のことを児発管、サービス提供責任者のことをサ責と呼ぶことにします。

結論から申しますと、役職手当をこれら３つの処遇加算から支給することができます。厚生労働省の通達において３つの処遇加算をどのような手当項目で支給するかは「各事業所で定める」とされているためです。

賃金規程を再検討し、役職手当を３つの処遇加算から支給することにより、事業所独自の賃金負担を最小限に抑えつつ、役職者のモチベーションをアップさせ、事業所のサービス提供水準の向上を目指すことが出来ます。

是非、このコラムの説明を正確に理解し、役職手当を３つの処遇加算から支給する方法をマスターして下さい。

役職の分類

役職手当を検討する前に、それぞれの役職手当が３つの処遇加算のどこから支出可能かを整理する必要があります。

まずはサ責です。サ責に対する役職手当は、３つの処遇加算全てから「介護福祉職員」として支出することができます。「サ責は介護職員の中から選任する」とされているためです。

続いて管理者、生活相談員です。管理者、生活相談員に対する役職手当は原則として、特定加算・ベア加算の「その他の職種」枠から支出することになります。管理者、生活相談員は職種区分上、介護福祉職員に該当しないためです。

一方、管理者、生活相談員が①の職種を兼務する場合は介護福祉職員とみなすことができ、介護福祉職員として勤務する部分に対して処遇加算からの支出も可能ですが、役職に対する手当に関しては、やはり「その他の職種」枠から支出するのが妥当だと言えるでしょう。

最後にサビ管、児発管です。サビ管、児発管に対する役職手当は特定加算・ベア加算の「介護福祉職員」枠から支出することになります。

一方、サビ管、児発管を人員基準以上の配置を行った上で、①の職種を兼務する場合、その勤務部分については処遇加算からの支出も可能ですが、役職に対する手当に関しては、やはり特定加算、ベア加算の「介護福祉職員」枠から支出するのが妥当だと言えるでしょう。

具体的な制度設計の方法

続いて具体的な制度設計の方法について、訪問介護、通所介護、通所型障害福祉事業の３つに分類して、説明します。

まずは訪問介護からです。分かりやすく説明するために、等級を５つに分類しています。実際には各等級内に細かい昇給段階を設けますが、ここでは省略しています。

また「想定役職」とあるのは、これから説明する役職手当との関係において、その等級にいる従業員が必ずしもその役職に就任するのではなく、例えば「５等級の従業員の中から管理者を選任する」という意味になります。

つまり「管理者に選任されない５等級職員も存在する」という趣旨です。このように設計することで「役職者としては適任ではないけれども、昇給はさせたい」というケースにも対処することができます。

この上で次の通り役職手当を設計します。

管理者に対する役職手当は先に説明した通り、特定加算・ベア加算の「その他の職種」枠から支出することになります。管理者としての職務が、介護福祉職員に該当しないためです。

一方サ責以下、チーフ、リーダーに対する手当は、３つの処遇加算全てから「介護福祉職員」として支出することができます。

ここで誤認しがちなのが、「サ責手当」と「介護福祉士手当」を混同することです。サ責に就任するためには、介護福祉士または実務者研修修了資格が必要ですが、介護福祉士、実務者研修修了者に対する手当は「資格手当」に該当します。

これと同様のことが、この後説明する「生活相談員手当」や「サビ管･児発管手当」にも言えます。これらも資格手当ではなく役職手当に該当します。なお資格手当に関しては別のコラムで解説していますので、以下のリンクをご参照下さい。

介護職員の雇用･労働問題編

【資格手当】と処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の関係　加算を使えば効率的に資格手当を支給できる！

2023-08-05

補足しますが、賃金規程には「役職手当は、想定役職等級に該当する従業員のうちから、役職選任された者に対して支給する」と記載しておきましょう。先に説明した通り「役職者としては適任ではないけれども、等級はアップさせ昇給させたい」というケースに備えるためです。

続いて通所介護です。

訪問介護との違いは１点のみ、つまり生活相談員手当の原資となる加算です。生活相談員は、通所介護事業所の利用者や家族、地域の医療機関や福祉関連施設との連携窓口となる重要な役職ですが、実際の介護サービスには従事しない職種であるため、役職手当の加算原資が特定加算、ベア加算の「その他の職種」枠からとなります。その他の考え方は訪問介護の場合と同じです。

最後に通所型障害福祉事業です。具体的には就労移行支援、就労継続支援Ａ型Ｂ型、生活介護、共同生活援助、放課後等デイサービス、児童発達支援などが該当します。訪問介護、通所介護との相違はサビ管、児発管手当の原資となる加算のみです。

サビ管、児発管は個別支援計画の作成、本人･保護者･障害児の相談対応や従業員に対する技術指導と助言を行う重要な役職ですが、実際のサービス提供を行わない職種であるため、処遇加算を役職手当の原資とすることができず、特定加算、ベア加算の「介護福祉職員」枠からの支出となります。その他の考え方は訪問介護の場合と同じです。

このように役職手当の内訳を細分化すると、３つの処遇加算それぞれの余剰額を効率的に役職手当に充当することができます。そのために給与明細における役職手当の手当名称で処遇加算、特定加算、ベア加算の判別ができるよう表示すると実績報告書の作成が楽になります。

また役職手当を設計するためには、３つの処遇加算の年間受給額に基づき、会社全体の役職手当の支給限度額を計算しておく必要があります。このあたりの作業は当社の社労士が最も得意とする分野です。

なお、管理が煩雑に感じる場合は、例えば「役職手当は特定加算から支給する」等、一本化した方が管理が容易になるでしょう。

すでに役職手当を独自手当として支給している場合

最後に、すでに役職手当を独自手当として支給している場合を検討します。ここまで、現状役職手当を支給しておらず、新たに役職手当を設ける場合を前提に説明してきました。

すでに役職手当を会社独自の手当として支給している場合に、「今後は役職手当を処遇加算から支給する」とはできません。支給を約束している役職手当を一方的に白紙とし、３つの処遇加算に置き換えることは労働基準法および処遇加算制度に違反するためです。

この様なケースでは現在支給している役職手当を増額する場合に限り、このコラムで説明した手法を採用することが可能となります。具体的には既存の役職手当10,000円を30,000円に増額させる場合に、その差額20,000円部分を３つの処遇加算から支給するようなケースです。このような制度設計も当社の社労士が積極的にサポートしますので、お困りの際はご相談ください。

まとめ

以上が３つの処遇加算と役職手当の関係です。今回のコラムの内容を正しく理解してもらえれば、事業所独自の賃金負担を最小限に抑えつつ、従業員のモチベーションをアップさせ、事業所のサービス提供水準の向上を目指すことが出来ます。

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皆さんの会社では資格手当を支給していますか？今回のコラムでは介護福祉士、実務者研修、初任者研修などの介護資格、看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士などの非介護資格、社会福祉士、保育士その他の福祉資格者に対する資格手当を、処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算から支給する方法を解説します。

同じ内容の動画もご準備しています。

加算の略称

初めに言葉の定義からご説明します。コラムでは処遇改善加算のことを処遇加算、特定処遇改善加算のことを特定加算、ベースアップ等支援加算のことをベア加算と、それぞれ略称を用います。またそれらを総称する場合は「３つの処遇加算」と呼ぶことにします。

結論から申しますと、資格手当をそれら３つの処遇加算から支給することができます。厚生労働省の通達において３つの処遇加算をどのような手当項目で支給するかは「各事業所で定める」とされているためです。

賃金規程を再検討し、資格手当を３つの処遇加算から支給することにより、事業所独自の賃金負担を最小限に抑えつつ、従業員の資格取得意欲を増進させ、事業所のサービス提供水準の向上を目指すことが出来ます。

是非、このコラムの説明を正確に理解し、資格手当を３つの処遇加算から支給する方法をマスターして下さい。

資格保有状況の大分類

以下の説明では便宜上「研修修了者」等も含めて「資格」と呼ぶことにします。なおサービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者、生活相談員等は事業所における「役職名」であるため、これらの役職者に対する手当は「役職手当」に該当します。役職手当を３つの処遇加算から支給する方法は以下のコラムで解説しています。

介護職員の雇用･労働問題編

【役職手当】と処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算　役職手当の支給で従業員のモチベーションをアップ！

2023-08-13

資格の保有状況に応じて、３つに大分類することから始めます。

①が一般的な資格手当です。職種に従事するために必須となる資格を保有していることに対して、資格手当を支給するという趣旨です。

②のオーバーライセンスは、具体的には訪問介護員における介護福祉士が該当します。訪問介護員は初任者研修修了者でも良く、必ずしも介護福祉士が求められるわけではないという意味でオーバーライセンスと呼ぶことにします。仮に当人が介護福祉士、実務者研修、初任者研修等の資格を保有している場合でも、最上位の資格手当のみを支給するのが一般的です。このルールを明記しておかないと、重複して資格手当を支給することになってしまうためです。

問題は③の無関係ライセンスです。具体的には訪問介護員における理学療法士、機能訓練指導員における介護福祉士等です。例えば理学療法士資格が求められるのは通所介護の機能訓練指導員等であり、訪問介護員には必要ではないという意味です。

仮に当人に介護福祉士手当と理学療法士手当を支給する場合でも、３つの処遇加算からそれぞれの資格手当を支給することができますが、デメリットとして、必須職種に従事している職員への配分額が少なくなること等が挙げられます。

一方メリットとして従業員の資格取得意欲を増進させること等が挙げられます。例えば「無関係ライセンスの場合は資格手当を50％支給する」との制度にすると、現状の従事職には不要ではあるけれども、別資格にチャレンジしようとする社風を生むことができるでしょう。事業所の人事環境に応じて制度設計すれば、従業員のモチベーションアップにも繋がります。

３つの処遇加算と資格手当の関係

続いて資格手当を処遇加算、特定加算、ベア加算のどれを原資とするのかを検討します。この検討のためには従業員をＡＢＣの３つに区分する必要があります。（Ａ）は経験・技能ある介護福祉職員、（Ｂ）は他の介護福祉職員、（Ｃ）はその他の職種です。この区分の説明は別のコラムで詳しく解説していますのでご参照下さい。

介護障害福祉事業経営編

第２回 算定要件編（全５回）初心者のための分かりやすい処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算

2023-02-12

説明の前提条件として、ある職員が介護福祉士と理学療法士の資格を保有し、勤務する会社が訪問介護と通所介護を運営。この会社では介護福祉士手当を30,000円、理学療法士手当を20,000円、無関係ライセンスの場合、資格手当を50％支給するものとします。ここで当該職員が、訪問介護事業の訪問介護員から通所介護事業の機能訓練指導員へ人事異動する場合を検討します。

多少違和感がありますが、ご覧の通り訪問介護員に処遇加算、特定加算、ベア加算から理学療法士手当を支給し、機能訓練指導員に特定加算、ベア加算から介護福祉士手当を支給することも可能です。先にご説明した無関係ライセンスに該当します。ＡＢＣグループの区分が、資格を基準とするのではなく、従事する職種を基準としているため、このような制度設計が可能となるわけです。

具体的な制度設計の方法

続いて資格手当を処遇加算、特定加算、ベア加算のどこから支給するかを検討します。内訳を検討するためには３つの処遇加算の年間受給額に基づき、会社全体の資格手当の支給限度額を計算しておく必要があります。一例として次の様に設定するものとします。

事例の様に資格手当の内訳を細分化すると、３つの処遇加算それぞれの余剰額を効率的に資格手当に充当することができます。そのために給与明細における手当名称を資格手当（処）、資格手当（特）、資格手当（べ）等と表示すると実績報告書の作成が楽になります。このあたりの作業は当社の社労士が最も得意とする分野です。

なお、管理が煩雑に感じる場合は、例えば「資格手当は特定加算から支給する」等、一本化した方が管理が容易になるでしょう。

すでに資格手当を独自手当として支給している場合

最後に、すでに資格手当を独自手当として支給している場合を検討します。ここまで、現状資格手当を支給しておらず、新たに資格手当を設ける場合を前提に説明してきました。

すでに資格手当を会社独自の手当として支給している場合に、「今後は資格手当を処遇加算から支給する」とはできません。支給を約束している資格手当を一方的に白紙とし、３つの処遇加算に置き換えることは労働基準法および処遇加算制度に違反するためです。

この様なケースでは現在支給している資格手当を増額する場合に限り、このコラムで説明した手法を採用することが可能となります。具体的には既存の介護福祉士手当10,000円を30,000円に増額させる場合に、その差額20,000円部分を３つの処遇加算から支給するようなケースです。このような制度設計も当社の社労士が積極的にサポートしますので、お困りの際はご相談ください。

まとめ

以上が３つの処遇加算と資格手当の関係です。今回のコラムの内容を正しく理解してもらえれば、事業所独自の賃金負担を最小限に抑えつつ、従業員の資格取得意欲を増進させ、事業所のサービス提供水準の向上を目指すことが出来ます。

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最低賃金の引き上げに処遇改善加算で対応することはできるのでしょうか？毎年夏の甲子園が始まる前に、最低賃金引き上げに向けた検討が行われます。令和5年7月28日開催の中央最低賃金審議会では、過去最大となる約40円の引き上げを行うことが示されました。今回のコラムでは最低賃金の引き上げに処遇改善加算で対応する方法をご紹介します。

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令和5年度最低賃金引き上げの概要

初めに全都道府県の現在の最低賃金と、令和5年10月の引上げ目安を確認しましょう。ここで「引上げ目安」と表現したのは、7月28日に示された引き上げ額は厚生労働省の諮問機関、つまり相談先である中央最低賃金審議会の決定に過ぎないためです。この後10月までに、政府による正式決定が行われます。

ご覧の通りＡにランク付けされる東京、神奈川、大阪などで41円の引き上げ、Ｂにランク付けされる京都、兵庫、静岡などで40円の引き上げ、その他Ｃにランク付けされる都道府県で39円の引き上げが予定されています。特に東京、神奈川では最低賃金が1100円を超えることになります。

巷には「経済環境の改善無しに最低賃金を引き上げるのは中小企業にとって大きな負担となる」との反対意見もあり、私もその意見に賛成の立場です。コラムの最後でその問題を取り上げ打開策を検討したいと思います。

処遇改善加算と最低賃金

続いて処遇改善加算と最低賃金の関係性について解説します。最低賃金法第３条では、最低賃金と比較する賃金の性質について規定されています。要するに「あなたの会社のこの賃金と最低賃金を比較して下さいね」という意味です。

具体的に説明します。賞与はいくら支給しても最低賃金との比較材料にはなりません。また残業代や通勤手当、皆勤手当、家族手当などの支給があっても最低賃金との比較材料にはなりません。最低賃金と比較するのは、毎月決まって支給される賃金のみです。ここで一つ疑問点が生じます。

「処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算に関する手当を支給した結果で最低賃金を上回れば良いのか、それともそれらの加算手当を支給しない状態でも最低賃金を上回る必要があるのか？」という点です。

仮に御社の処遇改善加算手当が、毎月固定的に支給されている場合や、労働時間に応じて、例えば１時間当たり100円というように支給されている場合には、最低賃金法で言う毎月の賃金に該当します。処遇改善加算手当が最低賃金法第３条で除外される賃金項目に当たらないためです。

一方で、平成30年8月6日厚生労働省発出のQ&Aでは、

当該加算額が、臨時に支払われる賃金や賞与として支払われておらず、予定し得る通常の賃金として、毎月労働者に支払われているような場合には、最低賃金額と比較する賃金に含めることとなるが、当該加算の目的等を踏まえ、最低賃金を満たした上で、賃金の引き上げを行って頂くことが望ましい。

と示されています。要するに「なるべく処遇改善加算手当を除いて最低賃金以上を支給して下さいね」とのお願いのスタンスです。従って、仮に処遇改善加算手当を含めてようやく最低賃金をクリアする状態であったとしても、直ちに法令違反とはならないわけです。

もう少し踏み込んでこの問題を考察します。

ここで「処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算に関する手当を支給した結果、最低賃金を上回れば良い」という考え方をＡとし「処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算に関する手当を支給する前段階で、最低賃金を上回る必要がある」という考え方をＢとします。

またある新規事業所でフルタイムの介護職員を10名採用する予定があるとします。この事業所でフルタイムの職員の最低賃金が15万円である場合、全体で150万円となります。またこの事業所に1カ月平均で50万円の処遇改善加算が入金される見込みがあるとします。

Ａの考え方に立てば、例えば基本給10万円、処遇改善加算手当5万円、合計15万円とし、これを10名に支給することで最低賃金法クリアとなります。

一方Ｂの考え方に立てば、基本給15万円、処遇改善加算手当5万円、合計20万円とし、これを10名に支給する必要があります。

要するに経営者目線に立てばＡが有利となり、従業員目線に立てばＢが有利となります。事業所の就業規則、賃金制度の立案権限は経営者にあります。Ａの考え方に極端に寄りすぎると従業員の不満の原因ともなり得るため、慎重に決定しましょう。

処遇改善加算で最低賃金引き上げに対応する

続いて、最低賃金引き上げと賃金体系図の関係性、また具体的な対応策について検討します。

各事業所で用いられている賃金体系図を確認し、時給制の場合はそのまま地域別の最低賃金と比較します。月給制の場合は、月給を1カ月当たりの平均所定労働時間で割って時間当たり賃金を算出し、最低賃金と比較します。仮に月給18万円で1カ月当たりの平均所定労働時間が168時間である場合、時間当たり賃金は1071円となります。なお、1カ月当たりの平均所定労働時間は各事業所、各従業員によって異なる点に注意して下さい。

最後に私からコラムをご覧頂いている皆さんへ1つご提案があります。

日本政府は現在、低迷する日本の賃金水準を世界基準に合致させることに躍起になっています。令和5年度の最低賃金引き上げにより、当初の目標であった全国加重平均1000円には到達するものの、今後も引き続き最低賃金の引き上げは続くものと予測します。

冒頭で述べた通り、私は経済環境の改善無しに最低賃金を引き上げることには反対の立場です。特に介護保険事業所、障害福祉事業所の場合、事業所側に価格の決定権がないため、最低賃金の引き上げは死活問題となります。

そこで今後の最低賃金引き上げ対策として、次のような制度導入をご提案したいと思います。

まず事業所における最低ランクの月給、時給を確認します。具体例として月給158,400円、時給980円であるとし、この事業所の地域別最低賃金が970円であるとします。時給はクリアしていることが分かります。月給は158,400円を1カ月当たりの平均所定労働時間で割る必要がありますが、仮に1カ月当たりの平均所定労働時間が160時間の場合、158,400円÷160時間で、990円となり最低賃金をクリアしていることが分かります。

この事業所の都道府県で最低賃金が40円引き上げされ、1010円になるとします。時給はもちろん1010円以上に引き上げる必要があります。月給の方は現在の時間単価が990円ですからこれを少なくとも1010円にまで引き上げ、160時間をかけて161,600円以上にする必要があります。

今後、最低賃金の引き上げが続く限り、永遠にこの作業を繰り返していくとなれば、事業所には多大な経済負担となります。そこで次のような方策をとります。

最低賃金の引き上げによる事業所の月給と時給の引上げをいったん、月給160,000円、時給1000円で打ち止めとします。そして今後の最低賃金の引き上げによる賃上げが必要となる場合に備えて、新たな賃金支給項目を作ります。仮に「最低賃金対応手当」と呼ぶことにします。以後、月給160,000円、時給1000円を超えて最低賃金引き上げに対応する必要がある場合、最低賃金対応手当に処遇改善加算を充てます。そうすることで、最低賃金法に違反せず、従業員に対する合意も得やすい制度となる可能性があります。

いずれにせよ、このような制度を採用するには就業規則・賃金規程の変更が必要となるため、十分な従業員説明の機会を設けることをお勧めします。仮に当社に顧問契約をご依頼頂ければ、このような制度作りや従業員説明のサポートもご対応致します。

まとめ

以上が最低賃金の引き上げと処遇改善加算の関係性です。制度をうまく活用して事業所の経営、従業員の福利厚生いずれにも役立つ制度設計とされることを心より臨みます。

顧問契約乗換えプラン

「顧問税理士・社労士が介護障害福祉分野に詳しくない・・・」そのような悩みを抱えている経営者様は、是非当社の顧問契約乗換えプランをご検討ください。

令和５年２月２７日開催の厚生労働省、社会保障審議会の障害者部会によると、サビ管と児発管の配置のために必要となるＯＪＴ期間について、現在２年間必要とされているところ、６カ月に短縮することができる条件が示されました。現時点では正式な制度改正時期が未定ですが、決定次第皆さんにご報告したいと思います。

同じ内容を動画でもご覧いただけます。

令和５年度改正　サビ管・児発管のＯＪＴ期間の短縮

サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者の配置要件の緩和が検討されています。以下、サービス管理責任者のことをサビ管、児童発達支援管理責任者のことを児発管と呼びます。

令和５年２月２７日開催の厚生労働省、社会保障審議会の障害者部会によると、サビ管と児発管の配置のために必要となるＯＪＴ期間について、現在２年間必要とされているところ、６カ月に短縮することができる条件が示されました。現時点では正式な制度改正時期が未定ですが、決定次第皆さんにご報告したいと思います。

サビ管・児発管配置要件緩和に至る背景

初めにサビ管・児発管配置要件緩和に至る背景について解説します。

令和元年３月以前は、こちらの図の通り実務要件を満たす人が、研修を受講するだけでサビ管・児発管として配置することが可能でした。

しかしサビ管・児発管の質の低下に伴う、障害福祉サービス全体の品質低下を危ぶむ声が挙がり、令和元年４月から研修を基礎研修と実践研修に分離し、さらに実践研修の受講要件として、２年間のＯＪＴを義務付けました。

この結果、基礎研修の受講のために必要な実務要件年数と研修申込から受講修了までのタイムラグ、さらに２年間のＯＪＴ期間を加えると、サビ管・児発管として働くためには途方もない年月が必要となったわけです。

この令和元年の改正に対して、障害福祉業界からはサビ管・児発管の確保が相当に困難になったとの批判的な声が多数挙がっていました。

さらに障害福祉業界に追い打ちをかけるように、令和２年度、３年度、４年度と新型コロナウイルスの感染拡大が続き、サビ管・児発管研修の実施が見送られる地域が発生したため、新たにサビ管・児発管を確保することはほぼ不可能となりました。

このような背景に基づき、令和５年２月２７日開催の、厚生労働省、社会保障審議会の障害者部会で、サビ管・児発管の配置要件の緩和が議論されたわけです。

ＯＪＴ期間の短縮についての詳細

社会保障審議会では、現行制度で定められている、基礎研修修了後のＯＪＴ期間２年という原則を残しつつも、例外的な配置要件として、基礎研修開始時点で実務要件年数を満たす人が個別支援計画作成の一連業務にＯＪＴ従事する場合に限り、その期間を６カ月に短縮するという方針を打ち出しました。

ここで「基礎研修開始時点で実務要件年数を満たす人が」という表現について深堀して考察したいと思います。

令和元年の制度改正では、サビ管・児発管の配置要件を厳しく定めた反面、基礎研修の受講要件については、実務要件年数に２年足りない状態から受講可能としました。

今回議論されているサビ管・児発管のＯＪＴ短縮条件としては、このような２年不足組は対象外とする、という趣旨になります。

もう１つの緩和策（みなし配置限度を２年に）

令和５年のサビ管・児発管の配置要件緩和に関連して、もう１つ議論されている点があります。それが「やむを得ない事由による配置要件の緩和」です。

やむを得ない事由とは通常、サビ管・児発管の病気や死亡による人員欠如のことを言います。このような場合、現行制度では１年間に限りサビ管・児発管の要件を満たさない人をみなし配置できるという仕組みです。

しかし令和元年の制度改正で、２年間のＯＪＴが義務付けられたことから、みなし配置期間中に実践研修を受講することが難しい状態となっていました。

そこで令和５年２月２７日開催の審議会では、条件付きでみなし配置の期間を２年間に延長する措置が議論されたわけです。

その条件について解説しますと、まずその当人が実務要件を満たすこと。もう一つは、サビ管・児発管が欠如する以前からその事業所で勤務しており、基礎研修を終えてＯＪＴ期間中であること。この２点です。

なお、このみなし配置期間についてもＯＪＴ期間にカウントすることができるため、一石二鳥の制度改正であると言えます。

研修の実施の促進

最後に審議会から各都道府県へ、サビ管・児発管研修の実施について提言がありますのでご紹介します。これまで各都道府県が実施するサビ管・児発管研修は定員数が限定されていたことから、希望者全員が受講することが困難な状況にありました。

審議会の提言では、出来る限り希望者が研修を受講できるような体制を整えるとともに、具体的な配置が決定している人を優先的に受講対象とするよう求めています。

まとめ

以上が令和５年度、サービス管理責任者（サビ管）・児童発達支援管理責任者（児発管）の配置要件の緩和の要点です。タスクマン合同法務事務所では、介護保険事業・障害福祉事業に専門特化した社労士、行政書士、司法書士、税理士がお客様を強力にバックアップしています。介護障害福祉事業の立ち上げをご検討中の方は、是非ご相談ください。

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資料出所：令和５年２月２７日開催の厚生労働省、社会保障審議会の障害者部会

夜勤明けの日は休みを取らせたことになるのでしょうか？深夜０時を回る労働が発生しやすい、訪問介護・訪問看護・障害者居宅介護・重度訪問介護・障害者グループホームの経営者からよく尋ねられる質問です。今回のコラムでは夜勤明けと休日の関係について詳しく解説します。

同じ内容を動画でも解説しています。

休日の考え方

最初に労働基準法における休日の考え方から整理します。

労働基準法にそもそも曜日や祝祭日の概念がありません。従って日曜日や祝祭日を休みとする必要はなく、どの日を休日とするかは会社の判断となります。これらは個々の労働者との雇用契約書、または就業規則で定めます。

労働基準法における休日の規定を整理してみます。

この規定をご覧になった方は

あれ？これだと週休２日にならないのでは？

とお考えではないでしょうか。現在の日本の会社では週休２日制が一般的になっていますが、労働基準法では週１日または４週４日の休日を与えるだけで良いのです。一方で労働時間については、

という原則があるため、結果的に１日８時間を５日勤務し、週休２日制を取るのが一般的となります。ちなみに例えば、

・７時間勤務を５日（３５時間）、５時間勤務を１日で週４０時間勤務
・６．５時間勤務を６日で週３９時間勤務

とし、週休１日制でも法的には何ら問題がありませんが、休日を増やそうという昨今の時代の流れには逆行するものであると思います。

以上から言えることは次の２点です。つまり、

・労働基準法で定める休日は週１日、または４週４日・・・これを法定休日と言います。
・時代の流れに基づくプラスアルファの休日・・・これを所定休日と言います。事業所が定める休日、という意味です。

結果として週休２日制が成り立っているわけです。

深夜労働の考え方

本題に入る前に、もう少し労働時間についての基本知識を整理しておきます。

深夜労働とは、２２時から翌朝５時の時間帯のことです。この時間帯は賃金が２５％増しとなります。具体例で考えてみましょう。

ある人の１時間当たりの賃金が１２００円、１日の勤務シフトが１２時から２１時の８時間だとします。たまたまその日の仕事が忙しく、残業が発生した場合を考えます。

２１時から２２時までの残業は２５％増しの１５００円です。しかし残業が２２時以降にまたがる場合、さらに深夜割増２５％が付くため５０％増しの１８００円となります。つまり、残業が深夜帯にまたがる場合、割増率がダブルで加算されるという点に注意しましょう。

以上が深夜労働の考え方です。

夜勤明け日をどう取り扱うか

いよいよこのコラムの本題です。

ある人の勤務シフトが図の通りであるとしましょう。

この場合、火曜日の夜勤明けから、水曜日の勤務開始までを労働基準法で言う休日として考えてよいかどうか、という問題が生じます。

夜勤明けから２４時間以上空けて次の勤務が始まっているから、火曜日を休日としても良いのでは？

と思いませんか？しかし正解は「火曜日を休日と見なすことはできない」となります。理由をご説明しましょう。このコラムの前半でご説明した通り、労働基準法では、

・休日は毎週少なくとも１日
・または４週で４日以上

と規定しているにとどまり「どのような条件が整えば休日とするか」については実は書かれていません。この点行政通達では、

「１日とは０時から２４時までの暦上の日を言う」

と示しているため、火曜日が休日にならないのです。なお、８時間３交替制シフトを規則的に運用する場合は例外規定が当てはまる場合がありますが、介護障害福祉事業では当てはまる例が乏しいため説明は省略します。

このルールを知らないでシフト組をしてしまうと、

・休日労働（割増率３５％）
・休日労働＆深夜労働（割増率６０％）

という想定外の問題に発展する可能性があるため、十分に注意しましょう。

まとめ

今回のコラムでは夜勤明けと休日の関係について解説しました。障害者グループホームや障害居宅介護、重度訪問介護などでは発生しやすい問題であると思います。

タスクマン合同法務事務所では、介護障害福祉事業の設立と運営支援に専門特化した社労士、税理士、行政書士、司法書士がお客様を強力にサポートしています。深夜勤務を含むシフト組をせざるを得ないお客様には、業界を熟知した社労士がご対応しますので、是非ご相談下さい。

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従業員が無断欠勤した。いったい何日無断欠勤が続けば退職または解雇にできるのだろう。このコラムでは介護･障害福祉事業の運営時に発生しやすい問題点について、社会保険労務士兼行政書士が詳しく解説する。

急に来なくなった（無断欠勤）ことの法律的な意味

従業員が急に来なくなった理由が分からない

日々介護･障害福祉事業を運営する中で、従業員が急に出社しなくなった等の経験はないだろうか。

様々な原因が考えられることだろう。

このコラムではその理由を、会社側が掌握できていない前提で解説していく。

労働契約の成立　労働契約法と労働基準法

会社が従業員を採用するとき、労働（雇用）契約が成立する。雇用契約は諾成契約（だくせいけいやく）、つまり合意さえあれば書面がなくとも成立する。

しかし、たとえ法律上合意だけで労働（雇用）契約が成立するにせよ、合意内容について後日、誤解によるトラブルが発生しかねないため、労働基準法において、書面の交付義務が重ねて規定されている。

つまり労働契約は合意だけで成立し、労働契約書の作成自体は、労働契約の成立条件ではないということだ。（労働契約書作成義務違反は３０万円以下の罰金であるにすぎない）

このコラムでは労働契約書が存在する、しないに関わりなく、労働契約が有効に成立している前提で解説を続ける。

「欠勤」の労働契約上の意義

労働契約の本旨は、従業員が一定の条件の下で会社の指揮のもと働き、会社が約束通りの賃金を支払うというものだ。

従って「欠勤」はその理由がどのようなものであっても、労働契約違反、つまり契約上の債務不履行に当たる。会社は組織を適正に運営するために計画を立てているため、その理由を問わず「欠勤」が生じると、運営計画に一定の悪影響を生じるためだ。

「無断欠勤」の労働契約上の意義

先に説明した通り、「欠勤」ですら労働契約違反、契約上の債務不履行となるのに、その連絡を行わない「無断欠勤」が懲戒（必ずしも解雇を指すものではない）の対象となることに疑いの余地はない。

このコラムでテーマとして取り上げたいのは、この「無断欠勤」が連続し、出社が見込めない状態にある従業員に対して、どのような措置を取ればよいか、という点である。

・

無断欠勤者に対して取るべき、会社側の行動

無断欠勤が何日続けば退職（解雇）扱いにできるか

ここでは無断欠勤が連続する従業員に対して、会社側がとるべき行動を検討する。無断欠勤が連続する場合、会社側としては退職（解雇を含む）を想定して対処する事になるのが通例だ。

それでは無断欠勤が何日続けば退職扱いにできるだろうか。この問題は労働基準法、労働契約法いずれにも明確な規定がない。

会社の就業規則で、例えば「１４日連続」または「１カ月連続」の無断欠勤を退職（解雇）事由に定めている場合があるかもしれないが、１４日または１カ月という期日について、確実な法的根拠があるわけではないのだ。

唯一の根拠を探るとすれば行政通達

前項で「無断欠勤が何日続けば退職（解雇）扱いできるという法律上の根拠はない」と書いたが、この問題について唯一の根拠を探るとすれば、行政通達（昭和23年11月11日基発第1637号，昭和31年3月1日基発第111号）を紐解く必要がある。

この行政通達は、労働基準法第２０条で定める、解雇予告を不要とする場合の具体的事例である。

労働者の責に期すべき事由の例として・・・

これらを総合して整理すると、

と解釈できるのである。

自主退職か解雇か

次に検討したいのが、退職の形態である。就業規則に該当する規定がない場合は、コラムの前半で説明した、労働契約違反、つまり契約上の債務不履行に基づく解雇とする以外に方法はない。

一方で就業規則に例えば「１４日以上無断欠勤が続いた場合」を退職事由に挙げている場合に、次の２つの退職形態、いずれを採るかが問題となる。

会社側の立場に立てば、「解雇」の処分によって、会社が将来受け取ることができる恩恵（例として雇用助成金）に関する悪影響が生じる可能性があるため、ア）を採用したい会社もあるはずだ。

仮に本人の内心に、「退職を会社に伝える意思はあるが、会社と決別した以上、それを躊躇している。無断欠勤という行為によって退職の意思を伝えたい」との考えがあるなら、ア）を採用できないことはない。

ア）を採用する場合、本人の内心との一致が確実でない限り、後日トラブルを生じる可能性もあると思われる。このトラブルを回避する通知文として、以下参考にされたい。

このように通知すれば、後日的紛争にも十分備えることができるだろう。

通知文はどこに送ればよいか

次に、前項で説明した通知文をどこに送ればよいか、という問題について考察したい。

無断欠勤を続ける従業員については「電話に出ない」､「ＬＩＮＥにレスがない」､「手紙に返事がない」という状態に陥ることが想定される。

ＬＩＮＥの「既読」や、メールの「開封確認」が確認できる場合、これらによって相手方に届いた証拠とすることができる。これらができない場合は、文書を郵送する必要がある。

文書を郵送する場合、まずは内容証明で郵送しよう。
>>内容証明の仕組みについてはこちら（外部サイト　日本郵便）

これが届かない場合（所在不明）、民法第９８条による公示送達の手続きを取るほかない。

手間がかかり非常に面倒な手続きではあるが、これを実施しないと、会社の意思が従業員に伝わったとは言えないため、慎重なる対応をお勧めする。

・

無断欠勤による退職を就業規則で定める

最後に、このコラムでご紹介した一連の対処法を就業規則に規定する案文をご紹介する。

・

このコラムのまとめ

以上が、「無断欠勤が続く従業員を解雇、または退職の意思ありとして、自主退職扱いとすることはできるか」についての解説である。

人が資本の介護･障害福祉事業を運営する場合、様々な労務トラブルが発生する可能性があり、その中でも対処に困るのが無断欠勤と解雇の問題である。 従業員の無断欠勤、解雇問題でお困りの際は、是非当事務所までご相談を。