賞与・退職金の不支給・減額と労働法の関係

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■賞与支給日に退職している社員に賞与支払いは必要？

１．賞与　在籍者限定要件は有効か？

賞与支給日にはすでに退職していた労働者Ａ。Ｄ社の就業規則では、賞与の支給対象者を在籍者に限定していました。

ＡはＤ社に対して、賞与の支給を請求しました。最高裁は、Ｄ社の「賞与は在籍者に限る」という規則を認め、Ａの訴えを退けました。

２．賞与在籍者要件は正当

大和銀行事件
最高裁　昭和５７年１０月７日第一小法廷

最高裁の判決要旨は次のとおりです。

①Ｄ社では元々、賞与在籍者要件が慣行として存在した
②就業規則への記載は単に慣行を明文化したに過ぎない
③その慣行と記載内容も合理性を持つ
④よって賞与在籍者要件は正当である

３．賞与には将来への期待値も含む

判例は純粋に、「賞与在籍者要件」の正当性を示しています。賞与は給与と異なり、単に労働に対する対価であるとは言えず、将来への期待値も含んでいると言えます。

よって、支給日に在籍しない社員に対しては賞与を支給しない旨の条件を設けることが正当であるとされたわけです。

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■電鉄社員が電車内で痴漢、退職金が不支給に・・・

１．痴漢行為での退職金不支給は合法？

Ｏ電鉄に勤務する労働者Ａは、他社の電車内で度重なる痴漢行為で有罪判決を受けました。Ｏ社は数度にわたるＡの違法行為につき、戒告を繰り返していましたが、Ａの行為は改まりませんでした。

そこでＯ社はＡを懲戒解雇にしつつ、退職金を不支給に。労働者Ａは退職金の支払いを求め、Ｏ社を訴えたところ、退職金の３割の支給が認められたという事件です。

２．退職金の３割の支給を認める

小田急電鉄　退職金減額事件
東京高裁　平成１５年１２月１１日

東京高裁の判決要旨は次のとおりです。

①退職金には賃金の後払い的要素があり、
②全額不支給とするには、永年の功労を抹消するほどの不信行為が必要である
③職務外の非違行為であるときは、さらに強度の背信性が必要である
④労働者Ａの痴漢行為は、犯情が軽微とは言えず、
⑤過去３度繰り返され
⑥半年前に逮捕されているにもかかわらず、
⑦Ｏ社は労働者Ａにやり直しの機会を与えた
⑧それでもＡは同じ行為で検挙された
⑨Ａが同種の行為を撲滅すべき電鉄会社の社員であることを考えると
⑩永年の功労を抹消するほどの重大な不信行為と認定できるが、
⑪会社の業務とは関係なくなされた事件であり、
⑫報道によって社外にその事実が明らかにされたわけでもなく
⑬Ｏ社に現実に損害が発生したわけでもない
⑭よって退職金の３割の支給を認めるべきである

３．懲戒解雇と退職金減額の２つの観点

懲戒解雇における退職金の不支給を争った事件です。裁判所は、「懲戒解雇の有効性」と「退職金の減額（不支給）」の問題を二つの観点から判断しました。

たとえ懲戒解雇が有効とされた場合でも、就業規則上の退職金の減額（不支給）が合理性を欠く場合があるということを示した判例であると言えます。

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■不況による退職年金の減額

１．経済変動による退職年金減額

Ｐ社では退職年金規定により、「経済変動が生じた場合の給付額の減額」を定めていました。

退職年金を受給する労働者Ａはこの規定に納得せず、減額部分をＰ社に請求し提訴。裁判所は労働者Ａの訴えを退けました。

２．一定範囲での退職年金減額は相当

松下電器産業　退職年金減額事件
大阪高裁　平成１８年１１月２８日判決

大阪高裁の判決要旨は次のとおりです。

①労働者ＡはＰ社の年金規定を了承し、受給を申し込んだ
②それに対して、Ｐ社は労働者Ａに年金証書を交付した
③Ｐ社は年金規定を本社に据え置き
④人事担当社員が問合せに応じる業務体制をとり
⑤多数従業員が受講するセミナーを開催し
⑥退職日の２ヶ月前にも同規定の存在を明記した書類を交付した
⑦よって労働者Ａは退職年金減額可能性を認識し得る状態にあった

⑧同年金規定の「経済情勢の変動」による減額は、
⑨変更の必要性に見合う最低限度のものであるべきであり、
⑩実際のＰ社の変更はＡらの生活の安定を害するとまでは言えない
⑪よって本件改定は相当である

３．経済情勢の変動と合理性

退職年金の減額が、合理的であれば退職後の労働者にも効力が及ぶとされた判例です。

一般的によく使用される「経済情勢の変動」があった場合でも、合理的な手続きにも続く変更が必要であることを示した判例です。