賞与（ボーナス）はいつ支給すべきでしょうか？必ず支給しなければいけませんか？

2021-09-07 2021-09-08

井ノ上剛

賞与（ボーナス）はいつ支給すべきでしょうか？必ず支給しなければいけませんか？: 支給時期、支給するかどうかは個々の会社のルールで設定することができます。

解　説

賞与（ボーナス）の支給時期、支給するかどうかは個々の会社のルールで設定することができます。ここからは、賞与（ボーナス）の法的な根拠について解説していきます。

書面の交付義務

労働基準法第１５条第１項（一部要約）

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金及び労働時間に関する事項、その他の※厚生労働省令で定める事項を書面（労働契約書・雇用契約書。名称問わず）で明示しなければならない。

※「厚生労働省令で定める事項」の中に「賞与に関する事項」が明記されています。

→ 労働契約書にどこまで「賞与に関する事項」を記載すべきか？という問題があります。法令では具体的に示されていませんが、

①賞与の有無
②支給時期

等の記載が一般的でしょう。

就業規則の記載義務

労働基準法第８９条

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、※次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

※「次に掲げる事項」の１つに「臨時の賃金等（つまり賞与）がある場合、これに関する事項」と明記されています。「ある場合」に限り記載するという事を相対的必要記載事項と呼びます。相対的必要記載事項には、賞与の他に退職金や表彰、制裁などがあります。

ここまでの説明を整理すると次のようになります。

①従業員を雇用するときは、書面を作成し交付する必要があります。
②その書面には「賞与に関する事項」を記載する必要があります。
③就業規則については、常時１０人以上の労働者を雇用する場合に限り作成義務があり、さらに賞与は「ある場合」に限り記載する必要があります。

個別の労働契約書と就業規則はどちらが優先するか？

ここで問題となるのが、個別の労働契約と就業規則の記載に違いがあった場合、どちらが優先するか？という点です。従業員と個々に結ぶ労働契約書と就業規則の優劣関係については、次の法令で定められています。

労働契約法第１２条

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

この条文は、就業規則の条件＞労働契約の条件　の時だけ適用されるため、就業規則の条件＜労働契約の条件　の場合は労働契約が優先します。具体例でご説明します。

就業規則の条件	労働契約の条件	判定
賞与あり	賞与なし	賞与あり
賞与は夏冬各２０万円	賞与は夏冬各３０万円	賞与は夏冬各３０万円
賞与ありただし業績によっては支給しない場合がある	賞与あり	賞与は業績が悪くても必ず支給
賞与は冬に１回支給	賞与は夏冬に支給	どちらが労働者有利なのかは個別判断

事例の３つ目を見てお分かりの通り、「業績によっては賞与を支給しない場合がある」ときは、労働契約書にもその旨を記載しておく必要があります。

個別の労働契約と就業規則の優劣関係を理解したうえで、それぞれの記載方法検討しましょう。

【この記事の執筆・監修者】

井ノ上剛（いのうえごう）

※ご契約がない段階での記事に関するご質問には応対できかねます。
　ご了承お願い致します。

◆1975年生　奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士･行政書士
◆奈良県橿原市議会議員
◆介護福祉士実務者研修修了
◆タスクマン合同法務事務所　代表
　〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
　（電話）0120-60-60-60　
　　　　　06-7739-2538　