介護･障害福祉事業の設立開業に就業規則は必要か【就業規則の効力と作成義務】
井ノ上 剛
このコラムを読むと分かること
・介護･障害福祉事業の設立開業に就業規則は必要か？
・就業規則を作成する場合の留意点は？
介護･障害福祉事業の設立開業に就業規則は必要だろうか？また就業規則の効力と作成の義務は？このコラムでは介護･障害福祉事業の設立開業の専門家である社会保険労務士兼行政書士が、就業規則作成上のポイントについて詳しく解説する。
介護･障害福祉事業の設立時の就業規則作成義務
介護･障害福祉事業の設立開業にあたって、「就業規則を作成しなければなりませんか？」との質問を頻繁に受ける。まずこの問題について、法令や制度に基づいた解釈をご説明したい。
１０人未満の事業所には就業規則作成義務はない
最初に労働基準法８９条の規定を確認しよう。
労働基準法第８９条
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
労働基準法第８９条では、常時１０人以上の労働者を使用する場合の就業規則作成と労働基準監督署への届け出義務を定めている。
この条文を反対解釈すると、「労働者数１０人未満の場合は就業規則の作成義務はない」となる。この場合、各労働者の労働条件については、会社と交わす雇用契約書と労働基準法の最低基準のみが根拠となる。
介護･障害福祉事業で処遇改善加算を算定する場合は就業規則作成義務
一方で、介護･障害福祉職員処遇改善加算（>>詳細はこちら）を算定する場合には、就業規則の作成が義務付けられる場合がある。
介護･障害福祉職員処遇改善加算には取得する加算にレベルが定められており、この中で加算１または２を算定する場合には、就業規則の作成が必須となる。就業規則の中に、処遇改善加算の配分条件など記載する必要があるためだ。
以上、介護･障害福祉事業における就業規則の作成義務について説明した。
就業規則が効力を発生する要件とは？
次に理解したいのが、仮に就業規則を作成する場合に、どの時点で効力が発生するかである。
労働基準法では就業規則の作成については、次のステップを踏む必要があると定められている。
意見聴取（労基法90条）
労働者の過半数を代表する者に意見を聞く。意見は「同意」である必要はない。
届出（労基法89条）
事業所の所在地を管轄する、労働基準監督署へ届け出る。
周知（106条）
事業所の見えやすい場所に就業規則を掲示する。パソコン等による閲覧でも良い。
この手続きを経て作成された就業規則がどのタイミングで効力を生じるかが、本項で検討したい項目である。
労働基準法の特別法として制定された労働契約法第７条では、「周知」によって効力を生じると定めている。
労働契約法 第７条
労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
仮に未到来の先の日付で就業規則に効力を持たせたい場合、その日までに周知を開始しなければならない点に注意しよう。
・
就業規則を作成することによる会社経営への影響
労働者との関係性を規定する４つの根拠
ここでは就業規則を作成することによる会社経営への影響を、介護･障害福祉事業に着目して検討する。会社と個別の労働者の関係性を規定する根拠をその守備範囲と共に図示すると次の通りとなる。
・
各階層で、その下の階層の基準を下回る制度を定めた場合、その制度は無効となり、下の階層の制度が適用される。
例）就業規則では年次有給休暇を半年勤務で１２日と定めているのに、雇用契約で１１日と規定。この場合雇用契約のその部分は無効となり、自動的に１２日となる。
介護･障害福祉事業の設立開業時には、労働組合はまず存在しないため、就業規則の守備範囲は労働基準法と雇用契約の間、という事になる。具体例を示して会社経営への影響を検証しよう。
就業規則を作成することによる会社経営への影響事例
Ｓ社は介護･障害福祉事業の設立開業にあたり、５名の介護職員（Ａ～Ｅ）を雇用した。各人との個別の雇用契約において、Ａのみ賞与あり、Ｂ～Ｅは賞与無しとした。
労働基準法においては、賞与の有無については規定が無いため、会社が個別で定める事になる。ここでＳ社は就業規則を制定し、賞与について「７月と１２月に会社の業績に応じて支給する」とだけ定めた。
以上の事例では、たとえ介護職員Ｂ～Ｅの雇用契約において賞与無しと定めていたとしても、Ｂ～Ｅには賞与の受給権利があると言える。雇用契約によって、下の階層である就業規則の基準を下回ることができないからだ。
十分な検討を行うことなく就業規則を作成すると、このように整合性の取れない結果となってしまうわけだ。
就業規則を作成する場合の最大の注意点
この不整合を防ぐためには、就業規則内で労働者の種別を明確に区分し、賞与対象となるか否かを明示する必要がある。かつ個別の雇用契約において、各人が就業規則のどの区分の職位に該当するのかを明示する必要も生じる。
就業規則は事業所に所属する労働者に一律に適用されるため、作成時には綿密な検討が必要である。
就業規則の効力に関する裁判例
ここでは就業規則の効力について、裁判で争われた内容について紹介する。
東京高裁 １９年１０月３０日（中部カラー事件）
朝礼で説明し意見を求めるだけでは周知と言えず、実際に就業規則を掲示してはいたものの、詳細の内容が記載されていなかったため、周知と認定されずに、就業規則の有効性が否定された事件。
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このコラムのまとめ
以上が介護･障害福祉事業の設立開業時における就業規則についての概略である。
介護･障害福祉事業の設立開業の就業規則作成については、
（１）労働者が１０名以上となるか
（２）介護･障害福祉職員処遇改善加算の算定を行うか否か
が判断の分かれ目となる。介護･障害福祉事業の設立開業をお考えの際は、当事務所の無料相談のご利用をお勧めする。
【この記事の執筆・監修者】
- （いのうえ ごう）
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※ご契約がない段階での記事に関するご質問には応対できかねます。
ご了承お願い致します。
◆1975年生 奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士･行政書士
◆奈良県橿原市議会議員
◆介護福祉士実務者研修修了
◆タスクマン合同法務事務所 代表
〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
（電話）0120-60-60-60
06-7739-2538
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