パートにも賞与が必要？同一労働同一賃金 法改正のポイント解説

このコラムを読むと分かること（３分で読めます）

・「同一労働同一賃金」が理解できる
・「同一労働同一賃金」の法改正ポイントが理解できる
・パートの待遇見直しを検討すべき理由がわかる

2020年4月より、同一労働同一賃金ガイドラインに基づき、非正規社員と正社員の間の不合理な待遇差が禁止される。このコラムでは、不合理となるのはどういうケースなのか、詳しく解説する。

コラムの目次

①同一労働同一賃金とは
②法改正のポイントは
③パートへの賞与支払いが必要になる？
④パートの時給も昇給必要？
⑤パートの時給が不合理に安いとされるのはどういうケース？
⑥同一労働同一賃金まとめ

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①同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金の概要

「同一労働同一賃金」も導入目的。それは、同一企業における正社員と非正規社員（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を図り、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択を可能とすることである。

同一労働同一賃金には、「均等待遇規定」と「均衡待遇規定」という２つの観点がある。

均等待遇規定

はじめに「均等待遇」から確認していこう。「均等待遇規定」は、正社員と同一視されるべき労働者に対して「差別的扱いを禁止する」ものであり、「職務内容」および「職務内容・配置の変更の範囲」が正社員と同一の場合には、待遇について差別的扱いを禁止するものである。

均衡待遇規定

「均衡待遇規定」は、正社員と同一視できない労働者の待遇について、「業務の内容および責任の程度」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」を考慮して、不合理な待遇差を禁止するものである。

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②法改正のポイントは？

不合理な待遇差の解消をさらに推し進めるべく、2020年4月1日より、法改正が実施される。ここでは改正のポイントをまとめる。

対象の拡大

「均等待遇規定」は、現行法ではパートのみ対象となっていたが、法改正により、有期雇用労働者も対象となる。

均衡待遇規定の明確化

「均衡待遇規定」では、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして合理的な待遇差とすべきことが明確化される。

個々の待遇とは、基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練などのこと。個々の待遇差を判断するための基準として、あらたにガイドライン（同一労働同一賃金ガイドライン）が策定されている。ガイドラインでは、個々の待遇ごとに、合理的なケース、不合理なケースを例示している。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

正社員との待遇差の内容や理由などについて、非正規社員から説明を求められた場合、事業主は説明をする義務があらたに課されることになった。また、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いの禁止規定も創設された。

紛争解決手段の拡充

労働者と事業主の間の紛争解決手段が拡充される。「均衡待遇」、「均等待遇」、「待遇差の説明義務」について、労働者と事業主の間で争いが生じ、当事者間での解決が困難な場合は、パート、有期雇用労働者ともに、行政による助言・指導等または裁判外紛争解決手続き（行政ADR）が利用できるようになる。

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③パートへの賞与支払いが必要になる？

すでに述べたとおり、均衡待遇では、個々の待遇ごとに、その待遇差が合理的か否かを判断することになり、基準となるガイドラインが策定されている。「個々の待遇」のうち、「賞与」について確認していく。

現状、パートへ賞与を支給していない会社も多いと思われるが、改正により、「パートだから」など不合理な理由での不支給は禁止される。

例えば、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、パート・有期雇用労働者には支給していないという事例が、「問題となる例」として示されている。

仮に正社員の賞与が基準給の４ヵ月分で、そのうち２ヵ月分は個人の業績に関わらず支給している分であるとすると、パート・有期雇用労働者にも最低２か月分の賞与の支給が必要になると解される。

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④パートの時給も昇給必要？

正社員の賃金は勤続年数に応じて昇給していくのが一般的であるが、パートの時給を勤続年数に応じて昇給させるケースはまだまだ少ないと思われる。ガイドラインでは、昇給に対しても明確に不合理性の排除を求めている。

勤続による能力の向上に応じ、正社員の賃金を昇給させている場合には、同様に勤続により能力が向上したパート・有期雇用労働者に対しても、同一の昇給をさせる必要がある。

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⑤パートの時給が不合理に安いとされるのはどういうケース？

正社員の基本給のうち、勤続年数に応じて支給する部分（年齢給等）については、同一の勤続年数であるパート・有期雇用労働者にも同等額を支給しなければならない。

同一労働同一賃金の具体的計算例

例として、入社3年目、25歳の正社員の基本給の内訳が、年齢給120.000円、職能給100,000円である会社を想定して試算してみる。賃金の決め方は会社の自由であるので、あくまで一つの試算例として参考にしていただきたい。

この会社の月間所定労働時間を160時間と仮定すると、正社員の年齢給部分の時給換算は750円、職能給部分は625円となる。（二つ合わせて最低賃金をクリア）

入社３年目のパートについて検討してみると、年齢給部分は同一の750円とするのが妥当と考えられる。職能給部分については、例えば責任の重さに違いがあるならば、正社員と比べてその分安いのは合理的である。仮に、正社員の60％とすると、時給換算で375円となる。よってこのケースではパートの時給は1,125円となる。

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⑥同一労働同一賃金まとめ

このコラムで解説した同一労働同一賃金のポイントは次のようになる。

・同一労働同一賃金には、「均等待遇」、「均衡待遇」という２つの観点がある
・賞与など個々の待遇ごとに、「均衡待遇」の判断基準が明確化される
・事業主は、待遇差の理由等を従業員から問われた場合は、説明をする義務を負う
・パート・有期雇用労働者にも、賞与の支払いや昇給制度の新設が必要になる場合がある

パート・有期雇用労働者であるという理由だけで、賞与や昇給を設定していない場合には、賃金制度の見直しが必要である。

【この記事の執筆・監修者】

井ノ上 剛（いのうえ ごう）

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◆1975年生　奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士･行政書士
◆奈良県橿原市議会議員
◆介護福祉士実務者研修修了
◆タスクマン合同法務事務所　代表
　〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
　（電話）0120-60-60-60　
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