夜勤明けと休日の関係｜割増賃金と休日労働【訪問介護・訪問看護・障害者居宅介護・重度訪問介護・障害者グループホーム】

同じ内容を動画でも解説しています。

休日の考え方

最初に労働基準法における休日の考え方から整理します。

労働基準法にそもそも曜日や祝祭日の概念がありません。従って日曜日や祝祭日を休みとする必要はなく、どの日を休日とするかは会社の判断となります。これらは個々の労働者との雇用契約書、または就業規則で定めます。

労働基準法における休日の規定を整理してみます。

この規定をご覧になった方は

とお考えではないでしょうか。現在の日本の会社では週休２日制が一般的になっていますが、労働基準法では週１日または４週４日の休日を与えるだけで良いのです。一方で労働時間については、

という原則があるため、結果的に１日８時間を５日勤務し、週休２日制を取るのが一般的となります。ちなみに例えば、

・７時間勤務を５日（３５時間）、５時間勤務を１日で週４０時間勤務
・６．５時間勤務を６日で週３９時間勤務

とし、週休１日制でも法的には何ら問題がありませんが、休日を増やそうという昨今の時代の流れには逆行するものであると思います。

以上から言えることは次の２点です。つまり、

・労働基準法で定める休日は週１日、または４週４日・・・これを法定休日と言います。
・時代の流れに基づくプラスアルファの休日・・・これを所定休日と言います。事業所が定める休日、という意味です。

結果として週休２日制が成り立っているわけです。

深夜労働の考え方

本題に入る前に、もう少し労働時間についての基本知識を整理しておきます。

深夜労働とは、２２時から翌朝５時の時間帯のことです。この時間帯は賃金が２５％増しとなります。具体例で考えてみましょう。

ある人の１時間当たりの賃金が１２００円、１日の勤務シフトが１２時から２１時の８時間だとします。たまたまその日の仕事が忙しく、残業が発生した場合を考えます。

２１時から２２時までの残業は２５％増しの１５００円です。しかし残業が２２時以降にまたがる場合、さらに深夜割増２５％が付くため５０％増しの１８００円となります。つまり、残業が深夜帯にまたがる場合、割増率がダブルで加算されるという点に注意しましょう。

以上が深夜労働の考え方です。

夜勤明け日をどう取り扱うか

いよいよこのコラムの本題です。

ある人の勤務シフトが図の通りであるとしましょう。

この場合、火曜日の夜勤明けから、水曜日の勤務開始までを労働基準法で言う休日として考えてよいかどうか、という問題が生じます。

と思いませんか？しかし正解は「火曜日を休日と見なすことはできない」となります。理由をご説明しましょう。このコラムの前半でご説明した通り、労働基準法では、

・休日は毎週少なくとも１日
・または４週で４日以上

と規定しているにとどまり「どのような条件が整えば休日とするか」については実は書かれていません。この点行政通達では、

「１日とは０時から２４時までの暦上の日を言う」

と示しているため、火曜日が休日にならないのです。なお、８時間３交替制シフトを規則的に運用する場合は例外規定が当てはまる場合がありますが、介護障害福祉事業では当てはまる例が乏しいため説明は省略します。

このルールを知らないでシフト組をしてしまうと、

・休日労働（割増率３５％）
・休日労働＆深夜労働（割増率６０％）

という想定外の問題に発展する可能性があるため、十分に注意しましょう。

まとめ

今回のコラムでは夜勤明けと休日の関係について解説しました。障害者グループホームや障害居宅介護、重度訪問介護などでは発生しやすい問題であると思います。

タスクマン合同法務事務所では、介護障害福祉事業の設立と運営支援に専門特化した社労士、税理士、行政書士、司法書士がお客様を強力にサポートしています。深夜勤務を含むシフト組をせざるを得ないお客様には、業界を熟知した社労士がご対応しますので、是非ご相談下さい。