就労継続支援Ａ型スコア評価３部作その②「多様な働き方」では8項目中５項目選択して評価

就労継続支援Ａ型（以下就A）のスコア評価のうち「多様な働き方」では、８つの項目から自社で採用しやすい５つの項目を選択して評価することができます。８つの項目それぞれについては後段で詳しく解説しますが、ここではまず全体像を表で整理しましょう。

８つの項目	５つ選択評価	３５点満点に置き換え
１．資格取得支援制度	５つ選択し、 制度導入で１点 実際活用で１点 ２点×５項目 ＝１０点満点	左の点数１０点満点中 ８点以上・・・３５点 ６～７点・・・２５点 １～５点・・・１５点
２．職員登用制度
３．在宅勤務制度
４．フレックス勤務制度
５．短時間勤務制度
６．時差出勤制度
７．時間単位有給・計画有給制度
８．傷病休暇制度

表の中央部分で言う「実際活用」については、各利用者の希望により制度を活用することを評価するものですが、Ｎｏ．１，３，４，５，６については、制度活用を希望する利用者の就労継続支援Ａ型計画、または施設障害福祉サービス計画に予め記載しておく必要があります。

つまり、就Ａ事業所側が独断で制度活用させることは認められず、また利用者が制度活用を希望した場合においても、そもそも当人の支援計画にその内容が盛り込まれていなければならない、という趣旨です。

なお本コラムで解説する８項目は全て就業規則等への記載が必要となりますが、これは毎年度４月１日時点の規定内容によって評価されます。

資格取得支援制度

１つ目は利用者の資格取得を支援する制度の構築です。

呼び方は資格、検定、免許などを問いませんが、あくまでも就Ａ事業所の利用者の職業技能向上に役立つものでなければなりません。従って趣味や一般教養的な要素の強いものや、極めて初歩的な内容のものは除外される点に注意しましょう。

これらの資格を取得するための支援制度を就業規則等に定めた場合に１点、前年度において資格取得支援制度を希望、活用し実際に資格を取得した利用者が１名以上いる場合に1点、合計２点満点で評価します。

職員登用制度

２つ目は利用者を就Ａ事業所の職員として登用する制度の構築です。

障害があるために就Ａ事業所を活用する利用者に対して、適切な職業訓練を施した結果、当該就Ａ事業所の職員として採用するに繋がった事業所を評価する仕組みです。

職員採用後の職種は職業指導員、生活支援員、サービス管理責任者など就Ａ事業所の人員基準上の従業者に留まらず、その他の職種も対象となります。

この際、就業規則等に登用基準、登用試験内容、登用後の雇用条件等を定めた場合に１点、前年度に職員登用を希望、活用し実際に就Ａ事業所の職員として登用された利用者が１名以上いる場合に１点、合計２点満点で評価します。

なお、この場合、前年度中に職員登用後の雇用期間が６カ月以上あり、かつ年度末まで雇用が継続していることをもって「１名」としてカウントする点に注意ししましょう。

在宅勤務制度

３つ目は利用者に在宅勤務制度を認める制度の構築です。

就Ａ事業所として指定を受けるためには一定の施設基準、および従業者基準を満たす必要があり、利用者たる障害者はこれらの基準を満たす施設に、実際に通所することによってサービスを利用することができます。

しかし新型コロナウイルスの感染拡大により、令和３年度の障害福祉サービス報酬改定では、在宅でのサービス利用（就Ａにおいては在宅勤務）について、臨時的措置から常時的措置に変更されました。

この際、在宅勤務の対象者、服務規律、労働時間、出退勤管理について就業規則等に定めた場合に１点、前年度に在宅勤務を希望、活用した利用者が１名以上いる場合に１点、合計２点満点で評価します。

フレックス勤務制度

４つ目は利用者にフレックス勤務を認める制度の構築です。

フレックス勤務制度とは、始業と終業の両方の時刻を利用者の自由に委ねる制度です。コアタイム（必ず出勤しなければならない時間）は必ずしも設ける必要性はありません。

これらのフレックス勤務制度を労働基準法の規定に基づき、対象労働者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間等を就業規則等に定めた場合に１点、前年度にフレックス勤務を希望、活用した利用者が1名以上いる場合に１点、合計２点満点で評価します。

短時間勤務制度

５つ目は利用者に短時間勤務制度を認める制度の構築です。。

就A事業所の利用者である障害者には労働社会保険関連法が適用されます。従って事業所には所定労働時間が設定され、原則として全ての就Ａ利用者は事業所の所定労働時間に拘束されることになります。仮に利用者が遅刻、早退、欠勤などによって所定労働時間の規定に違反した場合、労働契約違反となり罰則の対象となります。

そこで就A事業所が定める所定労働時間の勤務ができない利用者に対して、一般の会社と同様に短時間勤務制度を認める制度を構築した場合に評価するという仕組みです。

短時間勤務制度の対象者の範囲、労働時間、休憩時間、休日、賃金等を就業規則等に定めた場合に１点、前年度に短時間勤務制度を希望、活用した利用者が１名以上いる場合に１点、合計2点満点で評価します。

なお、育児・介護休業法でも同様に短時間勤務が定められていますが、これはあくまでも労働者の法定権利であるため、育児・介護休業法とは別に、事業所独自の短時間勤務制度を定める必要がある点に注意しましょう。

時差出勤制度

６つ目は利用者に時差出勤制度を認める制度の構築です。

時差出勤制度とは、１日の所定労働時間を変更することなく、単に始業と終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度のことを言います。

始業時刻、終業時刻、休憩時間等を就業規則等に定めた場合に１点、前年度に時差出勤制度を希望、活用した利用者が1名以上いる場合に１点、合計２点満点で評価します。

時間単位有給・計画有給制度

７つ目は利用者に時間単位有給または有給休暇の計画付与を認める制度の構築です。

労働基準法では勤続６カ月以上の労働者に年次有給休暇を付与すべき内容が定められています。就A事業所の利用者たる障害者には労働社会保険関連法が適用されるため、当然に年次有給休暇付与の対象者となります。

年次有給休暇は１日単位で取得するのが原則とされていますが、時間単位での取得を認め、より柔軟に年次有給休暇を取得できるようにするのが「時間単位有給」の趣旨です。

また、事業所の適正運営を考慮しつつ、年次有給休暇の取得を促進するために、各人５日を超える部分について、事業所が「取得の時季を指定する」のが年次有給休暇の計画的付与です。

この際、時間単位有給または計画有給制度を就業規則等に定めた場合に１点、前年度に時間単位有給または計画有給制度を希望、活用した利用者が1名以上いる場合に１点、合計2点満点で評価します。

傷病休暇制度

最後８つ目は利用者に傷病休暇を認める制度の構築です。ここで言う「傷病」にはいわゆる労災は含みません。

就A事業所と利用者たる障害者は労働契約を締結するため、採用後に利用者の傷病により、労働契約の維持存続が困難となった場合、労働契約違反が生じ、普通解雇の対象となり得ます。

このような事態を避けるために、一般の会社では休職・復職制度を設けているわけですが、就A事業所の利用者に対しても傷病休暇を認める、という仕組みです。

この際、休暇制度、療養中・療養後の短時間勤務制度、失効年休積立制度等を就業規則等に定めた場合に１点、前年度に傷病休暇制度を希望し、活用した利用者が１名以上いる場合に１点、合計２点満点で評価します。

以上８項目から自社に適した５つを選択しましょう。

就労継続支援Ａ型　令和３年報酬改定 ３部作

>>厚生労働所公式　令和３年度障害福祉サービス報酬改定はこちら

【この記事の執筆・監修者】

井ノ上 剛（いのうえ ごう）

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　ご了承お願い致します。

◆1975年生　奈良県立畝傍高校卒 / 同志社大学法学部卒
◆社会保険労務士･行政書士
◆奈良県橿原市議会議員
◆介護福祉士実務者研修修了
◆タスクマン合同法務事務所　代表
　〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3-7-3イースマイルビル
　（電話）0120-60-60-60　
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